Управление конфликтами
Введение
Организационный конфликт возникает, когда две или более сторон с разными целями, ценностями или взглядами борются за одни и те же ресурсы. Конфликты могут возникать из-за разногласий между отдельными лицами или отделами из-за их разной направленности.
Вопреки распространенному мнению, не все организационные конфликты наносят ущерб эффективному функционированию бизнеса или текущего проекта.
Популярные теоретики менеджмента признали тот факт, что группы склонны штурмовать, прежде чем выступить, и в определенном смысле это может быть выгодно, поскольку выявляет проблемы на поверхность, устраняет необходимость их удовлетворительного решения, мотивирует персонал искать приемлемые решения и каждый отдел или лицо, вовлеченные в конфликт, учатся уважать различия, присущие друг другу, и даже извлекать из них пользу.
Однако некоторые конфликты выходят из-под контроля. Такое снижение морального духа сотрудников приводит к неприемлемым моделям поведения, снижает производительность и вызывает эскалацию разногласий, что затрудняет наведение мостов.
Выявление действий, которые усугубляют конфликт, других действий, направленных на устранение разногласий, и различных методов разрешения конфликта - все это часть управления конфликтом, которая подробно обсуждается ниже.
Управленческие действия, обостряющие конфликты
Неопределенные ожидания, изменения без консультаций и чувство беспомощности в процессе принятия решений, как правило, обостряют конфликт. Плохое общение, авторитетный стиль руководства и импровизированное планирование лежат в основе этих проблем.
Неопределенные цели, неадекватное распределение ресурсов, будь то время, деньги или персонал, а также плохо определенные структуры процессов еще больше усугубляют эти проблемы. Эгоистичное поведение, борьба между собаками Альфа за превосходство и плохие методы управления также играют ключевую роль в обострении конфликтов.
Недостаток понимания, культура оправданий и уклонение от ответственности тоже усиливают пагубные последствия конфликтов.
Управленческие действия, сводящие к минимуму конфликты
Формулирование четко определенных должностных инструкций в консультативной манере, обеспечение минимизации любых совпадений и проведение периодических проверок, чтобы удостовериться в точности такой документации, дают сотрудникам чувство контроля над своей судьбой.
Такой подход, основанный на широком участии, имеет большое значение для сведения к минимуму конфликтов и способствует повышению деловой этики.
Формирование межведомственных команд для решения конкретных проблем, проведение выездного обучения, которое способствует укреплению командного духа, проведение регулярных встреч, на которых дается обратная связь о производительности, где решаются проблемы и обсуждаются решения - вот некоторые из других методов построения отношений, используемых прогрессивные организации.
Различные методы разрешения конфликтов
Четыре самых популярных метода разрешения конфликта можно кратко охарактеризовать как « борьба, бегство», «притворство» или «фолд» .
Если говорить более подробно, борьба - это когда одна сторона имеет тенденцию доминировать над другой посредством повторяющихся аргументов, навешивания ярлыков и обзывания.
Бегство - это когда люди убегают от проблем, вместо того чтобы противостоять им, и обращаются к избеганию как средству разрешения конфликта. Подделка, как следует из названия, означает согласие с предложенным решением, хотя на самом деле верно обратное.
Фолдинг - это когда человека заставляют согласиться с решением посредством запугивания. Однако ни один из вышеупомянутых методов не дал бы удовлетворительных результатов в долгосрочной перспективе.
Даже сегодня компромисс и сотрудничество имеют большое значение в разрешении конфликтов оптимальным образом, поскольку оба являются по большей части беспроигрышными ситуациями, после чего заинтересованные стороны могут работать вместе для достижения общей цели.
Эффективный диалог открывает путь к разрешению конфликтов. Если разногласия не могут быть разрешены двумя сторонами самостоятельно, то для достижения наилучших результатов, возможно, потребуется проконсультироваться с третьим лицом, арбитром или советником.
Навыки, необходимые для разрешения конфликтов
Коммуникативные навыки, навыки ведения переговоров и способность видеть всю картину являются необходимыми навыками в управлении конфликтами. При управлении конфликтами также стоит развивать навыки слушания и умение находить решения, которые не ставят под угрозу интересы какой-либо стороны.
Шаги в управлении конфликтом
Определите проблему.
Определите ограничивающий ресурс или ограничение, которое обычно является основной причиной конфликта.
Вступите в совместный диалог и найдите ряд решений, которые будут приемлемы для всех заинтересованных сторон.
Посмотрите, какие решения противоречат целям организации и не соответствуют культуре компании.
Устраните тех, кто не способствует взаимопониманию или принятию.
Выберите лучшее решение, которое устраивает большинство людей большую часть времени, и внедрите его.
Заключение
Конфликты неизбежны в личной жизни в организациях или даже между народами.
При правильном обращении у него действительно есть некоторые заметные преимущества, поскольку он раскрывает проблемы и заставляет заинтересованные стороны искать решения, приемлемые для всех. Однако конфликты, выходящие из-под контроля, вредны для всех в уравнении, поэтому управление конфликтами становится необходимостью.
Некоторые базовые навыки, некоторые знания и искренние интересы организации вместе с уважением к ее сотрудникам будут иметь большое значение для успешного разрешения конфликтов.