Как работает найм

Галерея изображений корпоративной жизни
© iStockPhoto /Kristian Sekulic Надеемся, что процесс найма является взаимовыгодным для работодателей и сотрудников. Смотрите больше фотографий корпоративной жизни .

Если вы новый владелец бизнеса, наем первого сотрудника — большой шаг. Вы не только должны быть вдвойне уверены, что вам действительно нужен сотрудник (а не просто лучшая организация), вы также должны убедиться, что нанимаете нужного человека. Если вы работаете в более крупной компании и взяли на себя роль менеджера по персоналу, или вам просто нужно нанять сотрудника в свой отдел, потому что отдела кадров нет , то вам тоже нужно убедиться, что вы не ошибка при приеме на работу. Подбор, собеседование и найм сотрудников — это отдельная наука. С годами он превратился в один из наиболее важных аспектов успеха в бизнесе. Компанию создают правильные люди. Помните старую поговорку о том, что ваши сотрудники — ваш самый важный актив. Это верно.

В этом выпуске мы рассмотрим, что на самом деле нужно, чтобы нанять подходящего человека на эту работу. Мы проведем вас по шагам и объясним важность некоторых решений, которые вам придется принять на этом пути. В конце концов, вы поймете, почему в большинстве компаний есть отдел кадров, который занимается наймом сотрудников. Найм — это наука, а никто никогда не говорил, что наука — это просто!

1. Ваши потребности в найме
2. Написание описания работы
3. Реклама позиции
4. Отбор соискателей
5. Методы проведения интервью
6. Незаконные вопросы на собеседовании
7. Сравнение кандидатов
8. Делаем предложение
9. Глоссарий

Предположим, вы новый владелец бизнеса, у которого нет сотрудников, но вы устали от отсутствия свободного времени. (В конце концов, разве это не одна из причин, почему вы занялись бизнесом для себя?) Итак, что вы делаете в первую очередь? Ты уверен, что тебе действительно кто-то нужен? Вы уверены, что выполняете обязанности, которые вы хотели бы нанять, чтобы кто-то другой выполнял их настолько эффективно, насколько это возможно? Возможно, все, что вам нужно, это немного компьютерного обучения, чтобы помочь автоматизировать некоторые вещи, которые сократят часть ваших часов. Потратьте некоторое время, чтобы полностью оценить свои потребности. Вот список вещей, которые следует учитывать, прежде чем размещать первое объявление о поиске помощи .

• Составьте список всех обязанностей, которые, по вашему мнению, мог бы выполнить кто-то другой.
• Оцените время, потраченное на выполнение этих обязанностей. Можно ли нанять сотрудника на неполный рабочий день?
• Проанализируйте все расходы. Можете ли вы позволить себе платить кому -то ? Помните, что вам нужно будет платить не только зарплату, но и льготы , а также проблемы с налогами.
• Вам нужен постоянный сотрудник или вы можете нанять временную помощь?
• Есть ли у вас рабочее место для сотрудника?
• Может ли такой вид работы быть желательным для студенческой практики ? Свяжитесь с местными колледжами или университетами и узнайте об их программах стажировок.
• Можете ли вы нанять независимого подрядчика для выполнения работы на проектной основе или на определенное количество часов? Это освобождает вас от налогов на заработную плату, но при этом дает вам возможность работать на месте. Будьте осторожны, чтобы не принять работника за независимого подрядчика. Это может быть дорогостоящим. Ознакомьтесь с рекомендациями IRS, чтобы помочь в определении сотрудника или независимого подрядчика.
• Наконец, не забывайте учитывать время, потраченное на подбор, собеседование, обучение и надзор за сотрудником. Убедитесь, что у вас действительно останется немного свободного времени!

Описание работы — это определение или «моментальный снимок» работы. Прежде чем вы сможете написать хорошее описание работы, вы должны быть хорошо знакомы с обязанностями, необходимыми для этой работы. Если у вас раньше не было никого на этой должности, проведите анализ работы, поговорив с другими компаниями, друзьями или коллегами, которые занимали аналогичные должности в своих компаниях или рабочих отделах. Или, что еще лучше, возьмите интервью или понаблюдайте за тем, кто занимает должность, на которую вы нанимаете. Они могут предложить лучший обзор того, что влечет за собой этот тип работы. Получите как можно больше подробностей об их обязанностях. Это поможет вам определить навыки, необходимые для хорошего выполнения работы. Вот несколько примеров вопросов, на которые вы должны быть в состоянии ответить о должности.

• Каковы конкретные обязанности?
• Какие конкретные навыки необходимы для выполнения работы?
• Какая формальная подготовка или образование необходимы?
• Какие навыки межличностного общения необходимы?
• Какие инструменты используются? (Чтобы найти необходимые навыки снаряжения.)
• Как контролируется должность? (Какова структура отчетности?)

Описание должно, по крайней мере, включать основные функции работы, отношения отчетности или организационное положение, надзорные обязанности и квалификацию, необходимую для выполнения работы.

Должностные обязанности
Используйте свои заметки из предыдущих бесед и интервью, чтобы составить полный список должностных функций. Включите как можно больше подробностей о том, как должны выполняться эти обязанности, а также о том, что делается ежедневно, еженедельно и т. д. Например, если вы знаете, что одной из обязанностей является ведение списка клиентов, который включает их информацию о прошлых покупках, контактную информацию и жалобы, которые они зарегистрировали, то вы, вероятно, захотите уточнить немного больше и объяснить, как часто это должно обновляться, используемое программное обеспечение и любую другую соответствующую информацию. Это поможет в процессе найма, а также после того, как вы наймете сотрудника, потому что он дает начальное руководство о том, как сотрудник должен структурировать свое время.

Требуемые профессиональные навыки
Каждая из функций, которые вы перечислили, вероятно, потребует определенного навыка. Например, если одной из должностных обязанностей является продажа ваших услуг, сотрудник должен обладать определенными навыками продаж . Если работа требует много контактов с клиентами, то они должны иметь навыки работы с недовольными клиентами (вы знаете, что они там), и, возможно, хорошие навыки ведения переговоров .

Определите все навыки, которые потребуются для работы, и расставьте приоритеты. Помните, есть некоторые вещи, которым можно научить, если вы нашли идеального кандидата. Не сбрасывайте со счетов кандидата за отсутствие одного из менее важных навыков, особенно если этот навык можно довольно легко освоить.

Описание работы полезно не только для найма. Вы будете использовать его в:

• обучение новых сотрудников и установление ожиданий от их результатов
• ежегодные оценки эффективности
• определение шкалы заработной платы по должности и других компенсаций
• дифференциация позиции на освобожденную или не освобожденную

Есть, вероятно, много других организационных ценностей в хороших должностных инструкциях. Убедитесь, что ваши сведения детализированы и постоянно обновляются. Еще одна вещь, о которой следует помнить, — это то, сколько опыта, по вашему мнению, должен иметь человек, чтобы хорошо выполнять свою работу. Будете ли вы в состоянии обеспечить много надзора, или они должны быть в состоянии взяться за дело? Вы можете найти человека, который обладает нужным набором навыков, но может не иметь послужного списка. Этот послужной список иногда так же важен.

Есть много способов, по которым вы можете рекламировать вакансии. Интернет теперь предлагает прекрасную возможность получить доступ к ранее недоступному пулу рабочей силы. Тип работы снова окажет некоторое влияние на то, где вы разместите свое объявление.

Местные газеты обычно являются первым местом, с которого стоит начать, но не забывайте о региональных газетах и ​​даже изданиях штата. Поговорите с местной комиссией по обеспечению занятости . Часто они могут предоставить список потенциальных кандидатов на работу, а также порекомендовать местные публикации для списков вакансий.

Если должность носит профессиональный характер, у вас также есть возможность разместить рекламу в торговых журналах . Эти очень целевые публикации направлены непосредственно на аудиторию, которая вам нужна для должности, и очень хороши, если вам нужен кто-то с отраслевым опытом.

Как мы упоминали выше, Интернет может быть золотой жилой для найма на определенные должности. Сайты вакансий, такие как Monster.com , Careerbuilder.com и онлайн-аналоги ваших местных газет предлагают базы данных с возможностью поиска для работодателей и соискателей. Вакансии можно размещать на Careerbuilder всего за 100 долларов в месяц.

Еще одно место, куда можно обратиться, – это службы трудоустройства в местных колледжах или университетах . Позвоните в их офисы, чтобы узнать, как составить список вакансий, на которые могут претендовать их студенты и выпускники.

Не забывайте о местных и отраслевых ярмарках вакансий или торговых выставках . На таких мероприятиях вы часто можете получить отличные сведения о кандидатах.

Написание объявления
Всегда называйте объявление о вакансии описательным заголовком, который привлечет внимание. Вы должны представить свою должность в хорошем свете, но в то же время оставаться очень честным в отношении компании, рабочей среды, преимуществ, привилегий и т. д. В начале объявления сосредоточьтесь на основных моментах работы, которые будут наиболее привлекательными. кандидатам. В разделе «Как работает наем и обучение отдела продаж» мы обсудили, как сосредоточиться на том, что привлекает внимание сотрудников, которых вы пытаетесь нанять. Прочтите эту статью, чтобы узнать, как настроить таргетинг на определенный тип позиций.

При написании объявления используйте активные, захватывающие слова, относящиеся к работе. Убедитесь, что вы не преувеличиваете! Если есть какие-то конкретные навыки, которые являются обязательными, четко перечислите их. Чтобы помочь «продать» должность, а также компанию, включите информацию о качестве компании, рабочей этике, программах вознаграждения, возможностях роста, вызовах, развлечениях и т. д. Сделайте это объявлением о работе, которую вы хотели бы получить. подать заявку на себя.

Широкие описания против подробных
Это действительно зависит от типа позиции, которую вы заполняете. Использование широких описаний может дать вам более широкий выбор и даже помочь извлечь некоторые скрытые жемчужины, но также потребуется больше времени для сортировки большего количества ответов.

Если вы нанимаете технического специалиста на техническую должность, вам, вероятно, потребуется написать более подробное описание. Более конкретные навыки, такие как навыки работы с программным обеспечением, должны быть отмечены маркерами или иным образом выделены. Продуктивности может сильно помешать тот, кто не знает, как использовать установленные вами программы. В зависимости от программы кривая обучения может быть довольно крутой.

Если вы нанимаете управленческого человека для наблюдения за этими техническими позициями, вам, вероятно, потребуется написать более общее описание, включающее типы необходимого решения проблем, задействованный творческий подход и необходимые навыки работы с людьми. В любом случае вам нужно сосредоточить описание на функциях, которые включает должность.

Охотники за головами и другие профессиональные услуги
Если вам действительно нужно нанять топ-менеджера для помощи в управлении частью вашего бизнеса, вы можете заручиться помощью профессионального охотника за головами. Корпоративные хедхантеры берут на себя всю рутинную работу и приводят к вам на собеседования только лучших кандидатов. Вместо того, чтобы ждать, пока к ним придут кандидаты, они активно ищут людей, которые, по их мнению, лучше всего соответствуют потребностям их клиентов. Это могут быть компании-конкуренты или совершенно разные отрасли. Именно активное преследование делает охотников за головами такими эффективными, но и дорогостоящими. Ищите фирму, которая специализируется на нужной вам должности или отрасли, в которой вы работаете.

Агентства по трудоустройству также могут помочь вам найти хороших сотрудников. В то время как большинство этих агентств сосредоточено на канцелярском и вспомогательном персонале, есть еще несколько специализированных агентств, которые занимаются техническими должностями и управленческими должностями. Их гонорары обычно оплачиваются либо работником, либо нанимающей компанией, либо обоими. Преимущество использования этого типа агентства заключается в проверке сотрудников до того, как они будут отправлены к вам. Вы экономите время, проводя собеседования только с теми кандидатами, которые прошли предварительную квалификацию для работы.

Агентства по временному трудоустройству не следует путать с агентствами по трудоустройству. Они работают аналогичным образом, но они платят работнику, а не ваша компания платит работнику. Поскольку временные агентства обычно используются для должностей, которые являются временными, часто это разумный шаг. Вы освобождаетесь от необходимости платить налоги с сотрудников и предлагать льготы. Вы просто оплачиваете счет, отправленный временным агентством.

Часто упускаемые пулы работников
Вы также можете исследовать пулы работников, такие как пожилые люди, женщины, повторно выходящие на рынок после создания семьи, фрилансеры, пенсионеры и инвалиды. Для получения информации, которая поможет вам связаться с этими группами, посетите страницу ссылок этой статьи.

Давайте перейдем к тому, что вы делаете после того, как получили ответ на свое объявление.

После того, как вы разместите объявление о вакансии и начнете получать отклики, будете ли вы просматривать резюме или просить соискателей заполнить анкету? Вы можете сделать либо то, либо другое, просто помните, что резюме, которое вам представляют, включает только ту информацию, которую заявитель хочет, чтобы вы имели. Заявление, которое вы просите их заполнить, включает информацию , которую вы хотите иметь.

Как вы действительно оцениваете кого-то, основываясь на его резюме или заявлении? Часто наниматели сравнивают уровень образования и место, где вырос соискатель, со своим собственным опытом. Если вы нашли кого-то, кто учился в той же средней школе или университете, что и вы, это не значит, что вы должны уделять ему больше внимания, чем тому, кто не учился. Приучите себя быть беспристрастным по отношению к подобным вещам, и вы добьетесь гораздо большего успеха в найме подходящего человека на эту работу.

Просмотр резюме
Итак, на какую информацию стоит обратить особое внимание? Первое, на что следует обратить внимание, — это общий вид резюме. Имеет ли он профессиональный вид? Аккуратно сделано? Есть ли орфографические или грамматические ошибки?

Обзор образования и опыта
Несмотря на то, что образование кандидата важно, оно может быть не лучшим барометром его реальных навыков. Возьмем, к примеру, человека со степенью по английскому языку. Это что-то говорит об их навыках? Возможно нет. Другие степени также могут вводить в заблуждение. Возможно, абитуриент получил степень бакалавра в области производственных отношений, но затем занялся продажей недвижимости? Если вы нанимаете торгового представителя, то следующий шаг, который, вероятно, отображается в разделе «Опыт работы», — это то, что вас действительно должно заинтересовать.

Как правило, все, что вам нужно сделать, это беглый взгляд на образование, чтобы убедиться, что у них есть необходимое формальное образование. Опять же, глубина вашего обзора их образования во многом зависит от типа должности, на которую вы нанимаете. Ваше внимание в большинстве случаев должно быть сосредоточено на опыте работы соискателя.

Изучая прошлый опыт работы соискателя, ищите информацию, которая ответит на вопросы о:

• Их фактические обязанности , в отличие от того, что подразумевается их названием. (Соответствует ли это тому, что они были менеджерами по продажам, но сами не занимались продажами?)

• Их обязанности , в отличие от того, за что они заявляют, что они несут ответственность. (Совпадают ли они друг с другом? Возможно, они контролировали человека, который выполнял эту функцию, но не имел опыта выполнения этой функции самостоятельно. Например, кто-то может управлять типографией, никогда раньше не запуская печатный станок.)

• Конкретные достижения , такие как достигнутые или перевыполненные цели, полученные награды или специальные проекты.

• Продолжительность времени , в течение которого они занимали должности или титулы. (Были ли они в должности достаточно долго, чтобы иметь за плечами необходимый вам опыт? Почему они ушли с этой должности?)

• Развитие их трудового стажа. (Показывает ли их опыт повышение уровня навыков и/или ответственности? Есть ли значительный откат назад? Или нет реальных изменений в уровне ответственности или должностных обязанностей? Это может указывать на отсутствие амбиций или желания достичь чего-то.)

• Необъяснимые пробелы в трудовой биографии.

Есть, конечно, и другие вопросы, на которые вы, возможно, пытаетесь ответить, просматривая резюме и заявки, но они помогут вам начать работу и приведут вас к более конкретным вопросам и ответам. Не забудьте делать заметки по любым вопросам, которые у вас есть, особенно о смене работы, отсутствии продвижения по службе и т. д.

Сопроводительное письмо также является хорошим барометром, по которому можно оценить человека, написавшего его. Учитываются ли в нем аспекты должности, которую вы занимаете, а также вашей организации? Или, кажется, это стандартный шаблон письма, который они использовали для вставки названий компаний и должностей, среди которых ваше просто одно из 75? Это отсутствие индивидуальной настройки может свидетельствовать об отсутствии истинного интереса к занимаемой вами должности. Если соискатель даже не потратит время на изучение вашей компании, он может не уделить времени подробному описанию предстоящей работы. Ищите утверждения, демонстрирующие искренний интерес, признаки исследований и знаний о вашей организации и должности, а также хорошие грамматические и коммуникативные навыки.

Вы, наконец, разобрались с кучей заявлений и/или резюме, которые получили по вашей рекламе. Чем вы сейчас занимаетесь? Процесс интервью может быть основан на нескольких различных стратегиях. Существует несколько методик проведения собеседований, которые помогут вам получить от соискателя наиболее полезную информацию. Некоторые методы, конечно, будут более полезными для определенных типов работ.

Независимо от техники, которую вы используете, подготовка является ключом к успешному собеседованию (как для вас, так и для кандидата!). Проведение простого разговорного собеседования, на котором вы и кандидат болтаете и обмениваетесь военными историями, не даст вам реальной информации, которая вам нужна. . Подготовка означает наличие набора вопросов, которым вы следуете с каждым кандидатом, своего рода рейтинговый метод для сравнения кандидатов (очень важно, если вы проводите более одного собеседования в день) и приобретенную способность формировать непредвзятое мнение. Последнее особенно сложно для некоторых интервьюеров. Вы можете действительно поладить с кандидатом и понравиться ему лично. Это затрудняет по-настоящему оценить их навыки для этой должности.

Интервью по телефону
Первый шаг, который вы можете предпринять, — это интервью по телефону. Это может сэкономить немало времени, помогая вам отсеять менее квалифицированных кандидатов. Они, как правило, короче, потому что у вас нет формальностей, которые вам пришлось бы выполнять при личном собеседовании. Вам не нужно тратить много времени на планирование или резервирование места, они менее формальны (т. е. менее напряжены), и вы не формируете первоначальное впечатление, основанное на внешнем виде или других физических характеристиках.

Убедитесь, что у вас хорошая связь, запланируйте телефонное интервью на удобное для кандидата время. Например, они могут не захотеть проходить собеседование со своего текущего места работы, поэтому может потребоваться вечернее собеседование. Постарайтесь приспособиться к их расписанию, если сможете. Домашние отвлекающие факторы (например, дети, домашние животные, другой шум) также являются факторами.

Для телефонных интервью так же важно иметь подготовленный список вопросов, как и для любого другого типа интервью. Это поможет вам не сбиться с пути и поддерживать темп интервью. Тем не менее, вам следует задавать более общие вопросы, чтобы интервью было коротким. Сохраните детали для личного интервью. Просто убедитесь, что у вас есть факты, которые вам понадобятся, чтобы принять решение о том, кого отсеивать. Это также может быть лучшим временем, чтобы поднять уровень заработной платы, предлагаемой для этой должности, и отсеять кандидатов, которым требуется более высокий уровень оплаты.

Давайте рассмотрим некоторые из последних тенденций в технике проведения интервью, а затем поговорим о подготовке ваших вопросов и о том, что вы можете и что не можете задавать!

Интервьюирование на основе поведения
Этот тип интервью подробно описан в книге доктора Дель Дж. Стилла « High Impact Hiring ». Он включает в себя задавание вопросов, которые требуют от кандидата воспроизведения определенных действий, которые он предпринял для решения проблемы, завершения проекта или иного выполнения своей работы. Он выходит на более глубокий уровень, чем большинство методов собеседования, заставляя кандидата рассказывать подробности. Вместо того, чтобы говорить, что они были частью группового проекта, разработавшего программу для решения проблем инвентаризации компании, они подробно описывали свою роль. В этом типе интервью важно использовать слово «я», а не «мы».

Как интервьюер, вы должны научить кандидата правильно отвечать на ваши вопросы. Для них будет автоматическим ответом дать менее подробный ответ. Вы должны сообщить им всю необходимую информацию. Например, доктор Стилл объясняет это так. Сначала попросите кандидата описать рабочую ситуацию, затем попросите его описать, какие конкретные действия он предпринял, а затем объясните конечный результат своих действий.

Как интервьюер, вы должны взять эту информацию и применить ее к должности, на которую они проводят собеседование. Используйте их действия из предыдущих ситуаций, чтобы предсказать, как они могут действовать в текущей работе, или реагировать на ситуации, возникающие как часть этой работы.

Ситуационное интервью
Ситуационное интервью похоже на поведенческое интервью тем, что оно ищет конкретную информацию о действиях, предпринятых для решения проблемы или завершения проекта. Однако он основан на гипотетической ситуации, которую вы создаете, а не на конкретном прошлом опыте кандидата. Вы создаете ситуации, основанные на функциях работы. Кандидат по-прежнему будет опираться на прошлый опыт в большинстве случаев, так что вы получите практически ту же информацию, но кандидат проделает больше работы по установлению связи между ними. Они могут даже проиллюстрировать свой ответ на вашу гипотетическую ситуацию примером того, как они справились с подобной ситуацией в своем прошлом опыте работы.

Как поведенческое, так и ситуационное собеседование требуют от интервьюера определенных навыков и практики, но определенно могут дать полезную информацию о поведении, трудовой этике и стиле работы кандидата.

Другие методы
Существует еще несколько методов, использующих информацию о поведенческом типе. Интервью по компетенциям — одно из них. Они сосредоточены на основных компетенциях работы и просят кандидата применить свои навыки в этих областях.

Другие, более традиционные (хотя, возможно, и менее эффективные) методы собеседования в большей степени основаны на личностных чертах и ​​собственных заявлениях кандидатов об их рабочей этике и уровне навыков. Например, кандидат может заявлять, что преуспевает в вызовах, проявляет творческий подход, настойчивость и т. д. и, вероятно, искренне верит в эти вещи о себе. Если у вас нет конкретных примеров того, как они демонстрировали эти черты в своей прошлой рабочей среде, у вас не будет ничего, кроме их слова.

Существуют также гораздо более сложные и дорогие методики проведения собеседований с кандидатами. Они часто включают тестирование, центры оценки и даже психологические интервью. Дополнительные сведения об этих методах см. в разделе « Ссылки » этой статьи. Кроме того, посетите раздел «Как работает наем и обучение отдела продаж» , чтобы получить дополнительные идеи.

Последнее замечание о собеседовании.
Если вы не интервьюер, убедитесь, что первым интервьюером является тот, кто знает эту работу. Если это жесткий рынок труда, ваша компания проходит собеседование так же, как и соискатель. Не позволяйте кандидату впервые познакомиться с вашей компанией через кого-то, кто не может ответить на технические вопросы, которые у него могут возникнуть. Это первое знакомство должно перейти к менеджеру позиции.

Теперь давайте перейдем к вопросам, которые нельзя задавать на собеседовании.

Есть несколько законов, которые диктуют правила найма. Например, Закон об американцах-инвалидах был создан для защиты людей с инвалидностью от дискриминации из-за их инвалидности. Этот закон запрещает задавать кандидатам на работу определенные вопросы об их инвалидности.

Вот список наиболее распространенных вопросов на собеседовании, которые нельзя задавать кандидатам на работу.

• НЕ спрашивайте, сколько дней заявитель болел в прошлом году (но вы МОЖЕТЕ спросить, сколько дней было «пропущено»).
• НЕ задавайте общих вопросов об инвалидности, таких как «есть ли у вас инвалидность?» (Но вы МОЖЕТЕ спросить, могут ли они выполнять необходимые обязанности по работе.)
• НЕ спрашивайте о прошлых претензиях работников на компенсацию или истории производственных травм.
• НЕ спрашивайте о законном употреблении наркотиков (если только это не является частью проверки на незаконное употребление наркотиков).
• НЕ спрашивайте о возрасте, поле, семейном положении, расе, этническом происхождении, религии или любых других вопросах, которые могут быть основаны на дискриминации. (Это включает, казалось бы, невинные вопросы, такие как: «Где вы выросли?», «Когда вы закончили среднюю школу?» или даже «Вы женаты?» или «Откуда ваш супруг?»)
• НЕ спрашивайте о наличии услуг по уходу за детьми.
• НЕ спрашивайте о статусе занятости членов семьи.
• НЕ спрашивайте об их сексуальных предпочтениях.
• НЕ спрашивайте о криминальных арестах. (Но в некоторых случаях вы можете спросить о судимостях.)

Главное, о чем следует помнить в вопросах, которые вы задаете кандидату на работу, — это держаться подальше от всего, что может быть истолковано как дискриминационное. Даже не делайте заметок о внешности, этнической принадлежности, инвалидности или других атрибутах кандидата. Если они предлагают такую ​​информацию, не записывайте ее и не отвечайте на нее.

Когда у вас кружится голова от череды кандидатов на работу, с которыми вы собеседовались, вы можете сильно запутаться в том, кто что сказал и кто, по вашему мнению, лучше всего подходит для этой работы. Это мнение могло меняться по мере того, как каждый кандидат приходил и уходил. Именно поэтому так полезно делать заметки. И мы имеем в виду не каракули на полях их резюме, а настоящие заметки на страницах подготовленных вопросов, которые вы использовали во время интервью. Вы используете подготовленные вопросы, не так ли?

Оценка каждого кандидата
Помните, мы говорили, что подготовка также означает наличие метода оценки для сравнения кандидатов? Когда вы задаете каждый вопрос и делаете заметки об ответе кандидата, вы также должны присвоить рейтинг его ответу на этот вопрос. В то время это может показаться болезненным, но определенно принесет пользу, когда вы приблизитесь ко времени принятия решений.

Используемая вами система оценок может быть просто шкалой от 1 до 5 или чем-то более сложным. Разработайте систему, которая лучше всего работает с типами информации и ответов, которые вы ожидаете получить.

Проверка рекомендаций
Вы можете запросить у своих кандидатов деловые, личные и даже образовательные рекомендации. Получение мнения о ком-то, на кого кандидат работал в прошлом, может быть чрезвычайно полезным или малополезным. Часто бывшие работодатели не решаются говорить что-либо о бывшем сотруднике, опасаясь судебного преследования. Если вы получите какую-либо информацию от бывшего работодателя или другого источника (или даже если они откажутся от комментариев), обязательно задокументируйте все, что касалось разговора, и сделайте заметки о том, что они сказали. Если вы не можете связаться со ссылкой после нескольких попыток, также запишите это. Это может помочь вам защитить себя от любых небрежных исков найма. Проверка биографических данных, проверка судимостей и другие рекомендации могут быть очень важны для определенных типов работ.

Ведите учет заметок и резюме, а также другую переписку с кандидатами, подавшими заявку на работу, в течение одного года.

Вы сделали свой выбор, и теперь вам нужно сообщить об этом счастливому кандидату. Вы можете сделать это по почте , телефону или другим средствам связи. В конце собеседования вы должны сообщить кандидату, как и примерно когда вы предполагаете с ним связаться. Это помогает смягчить часть стресса для кандидата, а также помогает вам сократить количество телефонных звонков, которые вам будут спрашивать, «вы уже приняли решение?»

Самый распространенный метод — сделать устное предложение по телефону, а затем отправить письмо с изложением деталей предложения, включая такие вещи, как оговоренная зарплата, часы и т. д. Включите в письмо любые непредвиденные обстоятельства, такие как медицинские осмотры, наркотики. тесты и т. д. Затем попросите работника либо подписать и вернуть письмо как запись о принятии на должность, либо позвонить вам. Дайте им крайний срок для ответа, чтобы вы знали, когда начать думать о своем втором варианте.

Хотя важно, чтобы в письме были изложены некоторые детали, убедитесь, что вы не включили слишком много. В большинстве штатов действует доктрина занятости по желанию , которая означает, что предполагается, что должность предоставляется на неопределенный срок, и что либо работодатель, либо работник могут расторгнуть отношения по любой причине. Одна вещь, которая может привести к перегибу, заключается в том, что ваше письмо с предложением написано больше как трудовой договор. Вот некоторые вещи, на которые следует обратить внимание в письме с предложением.

• Следите за фразами в письме, которые подразумевают постоянство позиции. На самом деле никто не является постоянным сотрудником.
• Назовите заработную плату в виде месячной цифры. Нередко суд присуждает годовой оклад сотруднику, уволенному в течение 6 месяцев, на основании суммы оклада, указанной в Письме-предложении. Или что работника пришлось оставить на один год из-за того, как это было указано в письме-предложении.
• Не указывайте интервалы для оценок. Суды также постановили, что новые сотрудники должны оставаться на работе, по крайней мере, до оценки, поскольку в Письме с предложением было указано, что они будут «оценены через 3 месяца». Используйте общие термины для этих утверждений.
• Убедитесь, что в письме где-то указано, что это не трудовой договор и не указаны конкретные условия найма.

Трудовые договоры
Иногда для найма подходящего работника требуется письменный трудовой договор либо для вашей защиты, либо для их защиты. Эти контракты могут содержать любое количество спецификаций, относящихся к работе, в том числе:

• заработная плата и другие компенсации
• срок занятости
• график повышения заработной платы
• пересмотр графиков
• спецификации для расторжения (например, по уважительной или уважительной причине, а не просто по какой-либо причине)
• право собственности и права в отношении созданных работ работником
• права работника на выполнение аналогичной работы вне компании
• разрешение споров с работниками

Almost anything can be written into an employment contract. One thing, however, that can't be included is a waiver of the rights guaranteed by the government such as overtime pay for nonexempt employees, discrimination and harassment laws, family and medical leave act, etc. The contract is a two-way street too. Both the employee and the employer are required to hold up their end of it.

Для тех, кто не прошел отбор...
После того, как кандидат по вашему выбору будет принят, свяжитесь с другими кандидатами, с которыми вы беседовали, по телефону или в письме. Это важно не только из вежливости, но и потому, что вы никогда не знаете, когда вы можете перезвонить этим кандидатам. Вполне возможно, что ваш избранник передумает, и вы сразу позвоните своему второму варианту. Если нет, у вас может быть открыта другая вакансия позже, которую мог бы заполнить один из этих кандидатов. Не лишайте себя шансов вернуть их, не сообщив им о решении для текущей должности.

Ориентация
Для нового сотрудника нет ничего хуже, чем прийти на работу в свой первый рабочий день, когда никто не знает, кто вы и зачем вы здесь. Убедитесь, что есть кто-то (если не вы сами), который может показать новому сотруднику все вокруг, ответить на вопросы, представить его персоналу и помочь ему начать работу с правильной ноги.

В то время как формальные программы ориентации великолепны, даже неформальная лучше, чем ничего!

Закон об американцах с ограниченными возможностями

Что касается найма, ADA требует, чтобы работодатели не подвергали соискателей дискриминации на основании их инвалидности. В нем говорится, что работодатели не могут отказать в приеме на работу квалифицированному соискателю с инвалидностью, если этот человек может выполнять «основные функции» работы «с разумным приспособлением или без него». Этот закон распространяется на предприятия, в которых работает не менее 15 человек. Дополнительную информацию об ADA см . в разделе « Ссылки ».

Работа по желанию

В каждом штате, кроме Монтаны, действует доктрина занятости по желанию, которая означает, что работодатель может уволить работника по любой причине в любое время. Это также означает, что сотрудник может уволиться по любой причине в любое время. Исключениями являются случаи, когда существует государственная политика, запрещающая это, или когда существует закон об информаторах, который защищает сотрудников, сообщающих о небезопасных или незаконных действиях своих работодателей. Если увольнение по инициативе работодателя основано на каком-либо дискриминационном факте, то оно не защищено доктриной добровольного увольнения.

Освобождать

Сотрудники, классифицируемые как «освобожденные», обычно являются наемными работниками (но не обязательно) и относятся к определенным типам должностей, таким как руководители, административные специалисты или внешние продавцы. Эти сотрудники не имеют права на оплату сверхурочной работы, но должны получать по крайней мере минимальную заработную плату (рассчитанную в среднем за неделю). Существуют также исключения для сезонных работ, таких как работники парков развлечений, рыболовства и сельского хозяйства. промышленности, случайные работники, такие как няни и другие лица, обеспечивающие уход, и другие. Закон различается в зависимости от группы, поэтому сверяйтесь с требованиями штата и федеральными законами при классификации сотрудников как освобожденных и не освобожденных.

Небрежный найм

Юридическая ответственность компании за отсутствие достаточной проверки биографических данных заявителя. Это относится в первую очередь к должностям, связанным с контактом с общественностью и взаимодействием с ней, что может привести к травмам и т. д.

Неосвобожденный

Сотрудник, классифицируемый как «неосвобожденный», обычно работает за почасовую оплату и имеет право как минимум на минимальную заработную плату (рассчитанную на основе средней еженедельной основе), оплату сверхурочных в полтора раза больше их обычной почасовой ставки за любые часы свыше 40 часов. в неделю и другие меры защиты в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), включая законы о детском труде и защиту равной оплаты труда. Закон различается в зависимости от группы, поэтому сверяйтесь с требованиями штата и федеральными законами при классификации сотрудников как освобожденных и не освобожденных.

Практика найма

• POWERhiring.com: лучшие практики для лучших специалистов
• HR-зона
• Рабочая сила: HR-тренды и инструменты

Юридические ссылки

• Руководство IRS по найму малого бизнеса
• Закон Nolo для всех: Часто задаваемые вопросы о найме сотрудников
• GotTrouble.com
• Комиссия США по равным возможностям трудоустройства
• HRnext: библиотека содержимого ADA

• ADEA: Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу
• Веб-сайт Закона об американцах с ограниченными возможностями
• DOL: Министерство труда
• EEOC: Центр равных возможностей трудоустройства
• FLSA: Закон о справедливых трудовых стандартах
• IRS: Служба внутренних доходов
• OSHA: Управление по безопасности и гигиене труда

Услуги по найму

• Спросите охотника за головами
• Нанять США

• Earnworks: реферальная сеть помощи работодателям. Помогает работодателям в поиске и найме квалифицированных работников с ограниченными возможностями.
• AARP: Программа занятости пожилых людей на общественных работах
• AARP: Карьерные услуги от Дрейка Бима Морина
• Womans-Work: страница работодателей
• Saludos.com: служба занятости латиноамериканцев
• Elance: База данных фрилансеров и размещение проектов
• Гуру: Найдите таланты-фрилансеры