Кроссовер для работы — развеяны 5 распространенных мифов

На онлайн-форумах ходит много неправильных представлений о процессе найма в Crossover. В этой статье я развенчаю 5 самых распространенных мифов.

Почему?

Эти мифы могут оттолкнуть кандидатов, интересующихся Crossover. Я лично прошел процесс найма в Crossover два года назад и нашел этот процесс простым, беспристрастным и в целом приятным. В этой статье я хочу призвать всех, кто заинтересован в подаче заявки на работу через Crossover, сделать это!

Но прежде чем мы углубимся, что такое кроссовер?

Crossover — это рекрутинговая платформа, которая находит, тестирует и управляет удаленными сотрудниками для своих дочерних компаний (Trilogy, Aurea, IgniteTech, DevFactory и т. д.) и внешних клиентов. Вы можете найти название компаний и на какие должности они нанимают на их веб-сайте .

Итак, давайте начнем разрушать некоторые мифы…

#1 «Испытания кроссоверов пройти невозможно»

Трудно пройти, да, но, конечно, не невозможно. Этот процесс является стандартным для всех ролей и обычно включает в себя следующее:

Основные вопросы , чтобы убедиться, что вы подходите для должности, на которую претендуете. Это занимает минуту, и вопросы обычно совпадают с требованиями к вакансии в объявлении о вакансии.

Тест на когнитивные способности, называемый CCAT , представляет собой 15-минутный тест с несколькими вариантами ответов для оценки навыков решения проблем. Это тест, с которым борются большинство кандидатов. Для разных ролей требуются разные баллы, но, как правило, баллы высокие для всех должностей. Согласно веб-сайту Criteria Corp (поставщика тестов), средний балл составляет 24 из 50. Для прохождения кроссовера обычно требуется 30 и выше (для роли, на которую я претендовал, порог был 45).

Тест на знание английского языка , который занимает около 20 минут и включает прослушивание и повторение английских фраз. Как и в случае с CCAT, для разных должностей требуются разные баллы, и тест является обязательным для всех должностей, поскольку для всех должностей в компании Crossover требуется определенный уровень владения английским языком. Я нашел это довольно простым (и я не являюсь носителем английского языка).

Наконец, вы должны выполнить одно или два «реальных» рабочих задания , специально предназначенных для должности, на которую вы претендуете. Эти тесты имитируют обычные задачи, которые вы выполняете как сотрудник. Для инженеров-программистов это часто задача кодирования; для маркетологов это может быть задание по копирайтингу и т. д.

Несмотря на то, что совокупное «время тестирования» для тестов Crossovers минимально, я настоятельно рекомендую выделить один или два дня для практики и подготовки перед сдачей каждого теста. В Интернете есть множество ресурсов, которые помогут вам. Это помогает, особенно для прохождения CCAT, пройти несколько тренировочных раундов перед тем, как сдавать настоящий тест. Таким образом, вы также морально готовы и знаете, чего ожидать.

# 2 «Я продолжаю видеть одни и те же открытые позиции на веб-сайте Crossover; они никогда никого не нанимают»

Не правда. Crossover постоянно нанимает сотрудников на одну и ту же должность. Когда я был менеджером по найму стратегических аналитиков в Trilogy (одна из компаний, в которую нанимает Crossover), мы наняли 20 новых аналитиков менее чем за год. Большинству кандидатов, дошедших до собеседования, предложили работу. В этом конкретном случае руководство Trilogy решило, что хочет резко увеличить размер команды с шести человек в то время до 25 человек, и попросило Crossover помочь им в достижении этой цели.

№3 «Тест на когнитивные способности (CCAT) не подходит для большинства должностей Crossover»

Опять же, неправда. Многочисленные исследования показывают, что тесты способностей являются отличными предикторами эффективности кандидата и результатов работы, независимо от названия должности или сферы деятельности. Также фактом является то, что все высокоэффективные сотрудники Crossover набрали высокие баллы в этом тесте на пригодность.

Кроме того, кроссовер далеко не одинок. По данным Harvard Business Review , около 76% организаций, в которых работает более 100 сотрудников, полагаются на такие инструменты оценки, как тесты способностей и личности при внешнем найме. Поэтому, даже если вы никогда не проводили оценку, скорее всего, вам придется это сделать при следующем поиске работы.

# 4 «Crossover использует «реальные рабочие задания», чтобы сделать работу бесплатно»

Я могу относиться к этому заблуждению, так как я задавался тем же вопросом, когда проходил процесс подачи заявки. Было бы очень умно, если бы они это сделали. Как менеджер по найму, я теперь знаю, что это неправда. Если подумать, смысла нет. Чтобы вручную просмотреть и оценить эти материалы (а мы говорим о МНОЖЕСТВЕ представлений для различных ролей), должен быть заранее определенный лист ответов или критерий оценки — четкие правила о том, что квалифицирует задание или представление для прохождения по сравнению с . потерпеть поражение. Читая вопросы «настоящей работы», вы увидите, что Crossover дает четкие указания кандидатам о том, как они будут оценивать задание в первую очередь.

# 5 «Процесс найма — это просто набор тестов; нельзя говорить с человеком»

Процесс найма в Crossover начинается с проверки навыков, но кандидаты, прошедшие эти проверки, приглашаются на собеседование. Когда я проходил процесс найма, у меня было три собеседования, сначала с финансовым директором, затем с генеральным директором и, наконец, с ее начальником штаба.

Я предпочитаю тесты навыков (проведенные сторонними отраслевыми экспертами), поскольку они более точно предсказывают успех и более объективны, чем собеседование или проверка резюме. Большинство людей лгут в своих резюме, что делает это несправедливым по отношению к тем, кто этого не делает. И всегда есть риск, что у интервьюера будет плохой день или он не «найдет общий язык» с соискателем.

С точки зрения Crossover, наличие тестов навыков в начале (а не ближе к концу) процесса найма является обязательным. Список вакансий Crossover нередко получает более 20 000 заявок по всему миру. Тесты навыков помогают отсеять наименее подходящих кандидатов, оставляя меньший, более квалифицированный пул для прохождения более дорогостоящих персонализированных аспектов процесса.