Rimozione degli ostacoli che escludono così tanti dal feedback dei dipendenti "a livello di agenzia" su DEIA

Dopo aver parlato con i rappresentanti della diversità, equità, inclusione e accessibilità (DEIA) di tutto il governo federale, abbiamo iniziato a notare una tendenza in evoluzione per quanto riguarda i focus group DEIA. Non a causa delle dimensioni del gruppo, dei tassi di partecipazione dei dipendenti o della passione per l'argomento, i focus group DEIA rappresentano una sfida speciale per le agenzie. I focus group DEIA soffrono degli stessi sintomi degli altri, ma sperimentano la propria serie di minacce. Questo breve articolo coprirà alcune di quelle difficoltà comuni a molte agenzie e come i leader DEIA possono farcela per ottenere un feedback approfondito dei dipendenti su questo importante argomento.

Focus Group Obbligatorio

Dopo che l'ordine esecutivo di Biden su DEIA è stato rilasciato nell'estate del 2021, OPM ha redatto una spiegazione completa su come le agenzie devono conformarsi. Uno dei principali inquilini del documento interpretativo della raccolta dati DEIA si occupa direttamente della raccolta e della segnalazione del feedback dei dipendenti. Ciò che OPM chiama "Voice of the Employee", le agenzie sono incaricate di raccogliere i dati DEIA dei dipendenti attraverso un approccio con metodi misti (raccolta di dati quantitativi e qualitativi) che raccoglie e riporta il feedback dei dipendenti su DEIA.

Molte agenzie stanno lottando per attuare questa parte dell'ordine esecutivo per una serie di motivi. Quando tentano di rendere operativi i focus group su DEIA, i rappresentanti delle agenzie si imbattono in una litania di dilemmi. La pianificazione, il marketing e la facilitazione di focus group di qualsiasi tipo è un'impresa degna di nota. Per non parlare di: porre le domande giuste, facilitare la conversazione, tenere tutti in pista, prendere appunti sufficienti e raccogliere e dare un senso agli appunti. Se fare tutto questo non fosse abbastanza scoraggiante, un argomento carico di valore e spesso emotivo come DEIA non può che esasperare questo processo. Ecco alcuni dei temi del focus group DEIA che le agenzie stanno affrontando.

Sfide del focus group DEIA

Pensiero di gruppo . Sapevi che questa frase avrebbe fatto la lista. Ma data la natura infiammabile dell'argomento, coloro che partecipano a volte trovano difficile articolare i loro veri pensieri e condividere le loro emozioni provate. Portando al pensiero di gruppo, queste riserve a condividere pensieri ed emozioni autentici soffocano il feedback e rafforzano i falsi presupposti sul benessere generale della forza lavoro.

Si presentano solo studenti A+ . Questo è successo tutto il tempo nella mia esperienza come professore universitario. Quando viene offerto credito extra, in genere sono solo gli studenti migliori che si presentano per approfittare dell'opportunità. Allo stesso modo, quando esce la chiamata per un focus group su DEIA, c'è la tendenza a far partecipare principalmente i più appassionati all'argomento, mentre tutti gli altri si siedono in disparte. In tali casi, il feedback raccolto è spesso unilaterale, non riflettendo un vero campione rappresentativo della forza lavoro.

Anonimato . La mancanza di anonimato crea paura di ritorsioni. In una cultura dell'annullamento in cui un passo falso verbale involontario può lasciare un alto dirigente senza lavoro, è difficile immaginare un input significativo da parte di ogni dipendente. I focus group tradizionali, anche quelli condotti online tramite web chat, sono un terreno fertile per causare problemi alle risorse umane. Senza un vero anonimato, le agenzie non sono in grado di ricevere e analizzare i pensieri e le emozioni autentiche su DEIA nell'intera forza lavoro.

Logistica . Piccole agenzie con sede singola possono gestire alcuni focus group da sette a dieci persone e ottenere una rappresentazione statisticamente significativa dell'intera forza lavoro. Ma quando il numero della forza lavoro supera le poche centinaia e in alcuni casi raggiunge centinaia di migliaia di dipendenti, dislocati in 75 sedi globali, la conduzione di focus group può diventare un incubo logistico. Inoltre, raggiungere un vero campione rappresentativo attraverso modelli di focus group tradizionali o di chat Web può essere quasi impossibile senza un enorme staff DEIA. La maggior parte delle agenzie, anche quelle grandi, ha un piccolo personale DEIA (o altre persone delle risorse umane incaricate di gestire gli sforzi DEIA oltre ai loro ruoli primari). Quindi questa logistica da incubo porta alcuni leader della DEIA ad accontentarsi di una manciata di discussioni con i dipendenti, escludendo le voci della maggior parte della forza lavoro.

Analisi dei dati . Porre le domande giuste, facilitare le conversazioni, prendere appunti sufficienti, raccogliere e sintetizzare gli appunti e riferire i temi sono responsabilità comuni per rendere operativi con successo i focus group. Per non parlare del mantenere gli animi calmi in una conversazione carica di valore su DEIA. Far accadere tutto questo, più e più volte fino a raggiungere un campione rappresentativo è già abbastanza difficile. Ma alle agenzie viene chiesto di farlo di concerto con la raccolta di dati quantitativi (approccio con metodi misti) che genera una pratica sostenibile e una narrativa coerente sui progressi della forza lavoro DEIA nel tempo.

Testare un modello migliore

Avevamo condotto una serie di studi sull'impegno attraverso la diversità per poco più di 15 anni, quando nel 2015 abbiamo iniziato a esplorare se potevamo espandere il nostro modello di misurazione e formazione delle competenze trasversali delle competenze interculturali. Eravamo un piccolo gruppo di ricercatori che lavoravano a tempo pieno nelle università, mentre allo stesso tempo conducevano una serie di studi nel nostro tempo libero in oltre 40 paesi. Il tempo era una merce che stava esaurendo l'offerta, quindi abbiamo iniziato a esplorare la possibilità di trasferire il nostro programma di persona online. Mentre volevamo vedere l'impatto di ciò che avevamo scoperto raggiungere più persone, non volevamo rinunciare all'accuratezza del nostro strumento di misurazione o alla legittimità della nostra metodologia di formazione.

Quindi abbiamo fatto quello che fanno i ricercatori: abbiamo testato il modello online contro il tradizionale modello faccia a faccia. Ciò che abbiamo scoperto è stato che durante l'impegno nel nostro programma online, i dati dei partecipanti hanno mostrato un miglioramento statisticamente significativo dell'analisi del gap delle competenze trasversali di DEIA prima e dopo il test rispetto al gruppo di persona. In poche parole: la misurazione, la formazione e la compilazione del feedback dei DEIA online si sono dimostrate più efficaci rispetto a quelle faccia a faccia.

Cosa significa questo per le agenzie?

Questo studio ci ha aiutato a capire che spostare online il nostro collaudato programma non significava solo espandere il nostro impatto, ma anche migliorare l'esperienza e i risultati dei partecipanti. In realtà, fornire ai partecipanti un processo di apprendimento dell'autoconsapevolezza online a cui è possibile accedere da qualsiasi dispositivo intelligente porta a benefici inaspettati.

A causa della natura confidenziale e anonima del nostro programma, stavamo eliminando i pericoli del pensiero di gruppo dall'equazione. Senza timore di ritorsioni, le persone hanno iniziato a diffondere i loro pensieri e sentimenti più veri, portando a un set di dati di metodi misti più solido e accurato.

I focus group non erano più ostacolati dalla scarsa partecipazione o dai risultati distorti dal limitato coinvolgimento della forza lavoro verso i più appassionati dell'argomento. Abbiamo assistito a un'ampia adozione da parte della forza lavoro e a tassi di completamento sconcertanti (fino al 95%). Quasi tutti i dipendenti non solo si sono impegnati nel programma, ma hanno completato ogni fase: analisi delle lacune, lettura, video, sfide e feedback (scrittura).

Impegnarsi su una piattaforma riservata e nei propri tempi ha consentito a un numero maggiore di dipendenti di partecipare al successo DEIA dell'agenzia. Dal punto di vista logistico , i leader DEIA possono avviare questo programma semplicemente condividendo un collegamento Web via e-mail mentre i dati non identificabili iniziano a popolare automaticamente la dashboard. I dati possono quindi essere suddivisi per posizione, livello di leadership, ecc.

Rimuovendo le barriere, questa soluzione chiavi in ​​mano all'Executive Order 14035 su DEIA sta rivoluzionando il modo in cui le agenzie migliorano l'esperienza della forza lavoro in DEIA attraverso un maggiore coinvolgimento dei dipendenti.

Scopri di più sull'analisi del gap di inclusione culturale di Go visitandohttps://goculture.com/, inviando un'e-mail a [email protected] o chiamando il numero (801) 210–9208.

Il Dr. Justin Velten è co-fondatore e presidente del consiglio di amministrazione di Go Culture. Il dottor Velten ha conseguito un dottorato in comunicazione interculturale ed è stato professore di comunicazione per 14 anni prima di lanciare Go Culture.