채용 방식

Jan 01 2003

이 기사에서는 직무에 적합한 사람을 고용하는 데 실제로 필요한 것이 무엇인지 조사할 것입니다. 채용 프로세스의 단계를 안내하고 그 과정에서 내리는 결정에 대해 설명합니다.

기업 생활 이미지 갤러리
© iStockPhoto /Kristian Sekulic 채용 과정이 고용주와 직원 모두에게 상호 이익이 되기를 바랍니다. 회사 생활의 더 많은 사진을 참조하십시오 .

새로운 비즈니스 소유자라면 첫 번째 직원을 고용하는 것이 큰 단계입니다. 실제로 직원(더 나은 조직이 아니라)이 필요하다는 것을 두 배로 확신해야 할 뿐만 아니라 적합한 사람을 고용해야 합니다. 더 큰 규모의 기존 비즈니스에서 일하고 있고 인적 자원 관리자의 역할을 맡았거나 HR 부서 가 없기 때문에 단순히 부서에 직원을 고용해야 하는 경우에도 다음을 수행하지 않도록 해야 합니다. 채용 실수. 직원을 모집하고 인터뷰하고 고용하는 것은 그 자체로 과학입니다. 수년에 걸쳐 비즈니스 성공의 가장 중요한 측면 중 하나로 성장했습니다. 올바른 사람이 회사를 만듭니다. 직원이 가장 중요한 자산이라는 옛말을 기억하십시오. 사실이야

직장에서

임금이 작동하는 방식
직원 보상의 작동 방식
TreeHugger.com: 그린 칼라 채용 정보

이번 호에서는 직무에 적합한 사람을 고용하는 데 실제로 필요한 것이 무엇인지 조사할 것입니다. 우리는 단계를 안내하고 그 과정에서 내려야 할 결정의 중요성을 설명할 것입니다. 결국 대부분의 회사에 모든 채용을 담당하는 HR 부서가 있는 이유를 이해할 수 있을 것입니다. 고용은 과학이며 누구도 과학이 단순하다고 말하지 않았습니다!

내용물

귀하의 고용 요구 사항
작업 설명 쓰기
위치 광고
지원자 심사
인터뷰 기법
불법 면접 질문
후보자 비교
제안하기
용어 사전

귀하의 고용 요구 사항

직원이 없는 새로운 비즈니스 소유자이지만 여가 시간이 전혀 없는 데 지쳤다고 가정해 보겠습니다. (결국 그게 자영업을 하는 이유 중 하나가 아닐까요?) 그럼 가장 먼저 무엇을 하시나요? 정말 누군가가 필요하다고 확신합니까? 다른 사람을 고용하여 가능한 한 효율적으로 업무를 수행하고 있습니까? 아마도 당신이 필요로 하는 모든 것은 당신의 시간을 단축시킬 몇 가지 일을 자동화하는 데 도움이 되는 약간의 컴퓨터 교육입니다. 시간을 내어 귀하의 요구 사항을 완전히 평가하십시오. 다음은 첫 번째 Help Wanted 광고를 게재 하기 전에 고려해야 할 사항의 목록입니다 .

다른 사람이 할 수 있다고 생각되는 모든 의무의 목록을 만드십시오.
그러한 임무를 수행하는 데 소요된 시간을 추정하십시오. 시간제 직원을 고용할 수 있습니까?
모든 비용을 분석합니다. 누군가 에게 돈을 지불 할 여유 가 있습니까? 지불해야 할 급여뿐만 아니라 처리해야 할 혜택 및 세금 문제 도 있음을 기억하십시오 .
정규 직원이 필요하거나 임시 직원을 고용할 수 있습니까?
직원을 위한 작업 공간이 있습니까?
학생 인턴십에 적합한 작업 유형이 있습니까? 지역 커뮤니티 칼리지나 대학교에 연락하여 인턴십 프로그램에 대해 문의하십시오.
프로젝트 기반 또는 정해진 시간 동안 작업을 수행할 독립 계약자를 고용할 수 있습니까? 이렇게 하면 급여세가 면제되지만 여전히 현장 작업자의 유연성을 제공합니다. 근로자를 독립 계약자로 잘못 분류하지 않도록 주의하십시오. 비용이 많이 들 수 있습니다. 직원 대 독립 계약자 지정을 결정하는 데 도움이 되는 IRS 지침을 확인하십시오.
마지막으로 직원을 모집하고, 인터뷰하고, 교육하고, 감독하는 데 보낸 시간을 고려하는 것을 잊지 마십시오. 정말 여유 시간이 남아 있는지 확인하십시오!

작업 설명 쓰기

작업 설명은 작업의 정의 또는 "스냅샷"입니다. 좋은 직업 설명을 작성하기 전에 해당 직업에 필요한 의무에 대해 잘 알고 있어야 합니다. 이전에 그 자리에 아무도 없었다면 자신의 사업체나 업무 부서에서 비슷한 유형의 직책을 맡은 다른 사업체, 친구 또는 동료와 이야기 하여 직무 분석 을 하십시오. 또는 더 나은 방법은 채용하려는 직책 유형을 보유한 사람을 인터뷰하거나 관찰하는 것입니다. 그들은 그러한 유형의 작업에 수반되는 최상의 개요를 제공할 수 있습니다. 그들의 임무에 대해 가능한 한 많은 세부 정보를 얻으십시오. 그러면 업무를 잘 수행하는 데 필요한 기술을 식별하는 데 도움이 됩니다. 다음은 해당 직책에 대해 답변할 수 있어야 하는 질문의 몇 가지 예입니다.

구체적인 임무는 무엇입니까?
작업을 완료하는 데 필요한 특정 기술은 무엇입니까?
어떤 정식 훈련이나 교육 배경이 필요합니까?
필요한 대인관계 기술은?
어떤 도구가 사용됩니까? (필요한 장비 스킬을 찾기 위해.)
직위는 어떻게 감독됩니까? (보고 구조는 무엇입니까?)

설명에는 최소한 직무의 필수 기능, 보고 관계 또는 조직 배치, 감독 의무 및 업무 수행에 필요한 자격이 포함되어야 합니다.

직무 기능
이전 대화 및 인터뷰에서 메모를 사용하여 직무 기능 의 전체 목록을 만드십시오. 이러한 업무를 수행하는 방법과 매일, 매주 등의 업무를 수행하는 방법에 대해 가능한 한 많은 세부 정보를 포함합니다. 예를 들어 업무 중 하나가 다음을 포함하는 고객 목록을 유지 관리하는 것임을 알고 있는 경우 그들의 과거 구매 정보, 연락처 정보, 그들이 등록한 불만 사항을 알고 싶다면 조금 더 자세히 설명하고 업데이트 빈도, 사용되는 소프트웨어 프로그램 및 기타 관련 정보를 설명하고 싶을 것입니다. 이것은 직원이 시간을 어떻게 구성해야 하는지에 대한 초기 지침을 제공하기 때문에 고용 과정에서 뿐만 아니라 직원을 배치한 후에도 도움이 될 것입니다.

필요한 직무 기술
귀하가 나열한 각 기능은 함께 수행하기 위해 특정 기술이 필요할 것입니다. 예를 들어 직무 중 하나가 서비스를 판매하는 것이라면 직원은 확실한 영업 기술을 갖추고 있어야 합니다 . 업무에 많은 고객과의 접촉이 필요한 경우 불만을 품은 고객을 다루는 기술(외부에 있다는 사실을 알고 있음)과 훌륭한 협상 기술 이 있어야 합니다.

직무에 필요한 모든 기술을 파악하고 우선 순위를 정하십시오. 완벽한 후보자를 찾았다면 배울 수 있는 몇 가지 사항이 있음을 기억하십시오. 특히 해당 기술이 상당히 쉽게 배울 수 있는 기술인 경우 덜 중요한 기술 중 하나가 없다고 지원자를 무시하지 마십시오.

직무 설명은 단순히 고용하는 것보다 더 많은 일에 유용합니다. 다음에서 사용합니다.

신입 사원 교육 및 성과에 대한 기대치 설정
연간 성과 평가
직위의 급여 규모 및 기타 보상 결정
면제 또는 비 면제 로 위치를 구별

좋은 직업 설명을 갖는 데에는 다른 많은 조직적 가치가 있을 것입니다. 귀하의 정보가 상세하고 최신 상태인지 확인하십시오. 명심해야 할 또 다른 사항은 그 사람이 일을 잘하기 위해 얼마나 많은 경험이 있어야 한다고 생각하는지입니다. 당신은 많은 감독을 제공할 수 있습니까, 아니면 그들이 지상 실행에 착수할 수 있어야 합니다.? 적절한 기술을 가지고 있지만 그에 맞는 실적이 없는 사람을 찾을 수 있습니다. 그 실적은 때로 그 못지않게 중요합니다.

위치 광고

당신이 직업을 알릴 수 있는 많은 방법이 있습니다. 이제 인터넷은 접근할 수 없는 노동력 풀에 접근할 수 있는 좋은 기회를 제공합니다. 직업 유형은 광고를 게재하는 위치에 다시 한 번 영향을 미칩니다.

일반적으로 지역 신문 이 가장 먼저 시작되지만 지역 신문과 주 전체 간행물에 대해서도 잊지 마십시오. 지역 고용 안정 위원회 와 상의하십시오 . 그들은 종종 잠재적인 구직자 목록과 구인 목록에 대한 지역 간행물에 대한 좋은 조언을 제공할 수 있습니다.

직책이 전문적인 성격이라면 무역 저널 에 광고할 수도 있습니다 . 이 매우 표적화된 간행물은 직책에 필요한 청중에게 직접 전달되며 산업별 경험이 있는 사람이 필요한 경우 매우 좋습니다.

위에서 언급했듯이 인터넷 은 특정 유형의 직위에 대한 고용을 위한 금광이 될 수 있습니다. Monster.com , Careerbuilder.com 및 지역 신문의 온라인 대응 사이트와 같은 구인 사이트 는 고용주와 구직자를 위한 검색 가능한 데이터베이스를 제공합니다. 한 달에 $100 정도면 Careerbuilder에 채용 공고를 올릴 수 있습니다.

확인해야 할 또 다른 장소는 지역 커뮤니티 칼리지 또는 대학 취업 알선 서비스 입니다. 학생과 졸업생이 지원할 수 있는 직위를 나열하는 방법을 알아보려면 사무실에 전화하십시오.

지역 및 업계 취업 박람회 나 무역 박람회를 잊지 마십시오 . 종종 이러한 유형의 이벤트에서 후보자에 대한 훌륭한 리드를 수집할 수 있습니다.

광고 작성
항상 주의를 끌 수 있는 설명적인 제목으로 구인 광고의 제목을 지정하십시오. 회사, 근무 환경, 혜택, 특전 등에 대해 매우 정직한 상태를 유지하면서 동시에 위치를 밝게 표시해야 합니다. 가장 매력적일 직업의 하이라이트에 광고의 시작 부분을 집중하십시오. 후보자에게. 에서 채용하고 당신의 판매 팀 작품을 훈련하는 방법 , 우리는 당신이 고용하려고하는 직원의 유형의 관심을 얻는 것에 집중 논의했다. 특정 유형의 직위를 타겟팅하는 방법에 대한 아이디어는 해당 기사를 읽으십시오.

광고를 작성할 때 직업과 관련하여 활동적이고 흥미로운 단어를 사용하십시오. 과장하지 않도록하십시오! 필수 기술이 있는 특정 기술이 있는 경우 명확하게 나열하십시오. 회사뿐만 아니라 직위를 "판매"하는 데 도움이 되도록 회사의 품질, 직업 윤리, 보상 프로그램, 성장 기회, 도전, 재미 등에 대한 정보를 포함하십시오. 원하는 직업에 대한 광고를 만드십시오. 자신을 위해 신청하십시오.

광범위한 설명 대 자세한 설명
이것은 실제로 채우는 직책의 유형에 따라 다릅니다. 광범위한 설명을 사용하면 더 많은 선택을 할 수 있고 숨겨진 진주를 찾는 데 도움이 될 수도 있지만 더 많은 수의 응답을 분류하는 데 더 많은 시간이 소요됩니다.

기술 직책에 기술 담당자를 고용하는 경우 더 자세한 설명을 작성해야 할 것입니다. 소프트웨어 프로그램 기술과 같은 보다 구체적인 기술은 글머리 기호로 표시하거나 강조 표시해야 합니다. 기존 소프트웨어 프로그램을 사용하는 방법을 모르는 사람은 생산성을 크게 저하시킬 수 있습니다. 프로그램에 따라 학습 곡선이 상당히 가파를 수 있습니다.

이러한 기술적인 위치를 감독 할 관리자를 고용하는 경우 필요한 문제 해결 유형, 관련된 창의성 및 필요한 사람 기술을 포함하는 보다 일반적인 설명을 작성해야 할 것입니다. 두 경우 모두 해당 위치에 포함된 기능에 대한 설명에 중점을 두어야 합니다.

헤드 헌터 및 기타 전문 서비스
비즈니스의 일부를 운영하기 위해 최고 수준의 임원을 고용해야 하는 경우 전문 헤드헌터의 도움을 받는 것이 좋습니다. 기업 헤드헌터 는 모든 작업을 수행하고 최고의 후보자만 인터뷰를 위해 데려옵니다. 후보자가 오기를 기다리지 않고 고객의 요구에 가장 적합하다고 생각하는 사람들을 적극적으로 추구합니다. 이들은 경쟁 회사의 것일 수도 있고 완전히 다른 산업일 수도 있습니다. 헤드헌터가 매우 효과적이면서도 비용이 많이 드는 것은 능동적인 추구입니다. 귀하가 필요로 하는 직위 또는 귀하가 속한 산업 유형을 전문으로 하는 회사를 찾으십시오.

고용 기관 은 또한 좋은 직원을 찾는 데 도움을 줄 수 있습니다. 이러한 기관의 대부분은 사무 및 지원 직원에 중점을 두지만 기술 직위 및 관리 직위를 다루는 좀 더 전문화된 기관이 있습니다. 수수료는 일반적으로 직원, 고용 회사 또는 둘 다에서 지불합니다. 이러한 유형의 에이전시를 사용하는 이점은 직원을 보내기 전에 직원을 선별하는 것입니다. 해당 직무에 대해 사전에 자격을 갖춘 지원자만 인터뷰함으로써 시간을 절약할 수 있습니다.

임시 기관 을 고용 기관과 혼동해서는 안 됩니다. 그들은 비슷한 방식으로 일하지만 회사가 직원에게 지불하는 것이 아니라 직원에게 지불합니다. 임시 기관은 일반적으로 일시적인 직책에 사용되기 때문에 취하는 것이 현명한 조치인 경우가 많습니다. 직원 세금을 납부하고 혜택을 제공할 필요가 없습니다. 임시 기관에서 보낸 청구서를 지불하기만 하면 됩니다.

종종 누락된 작업자 풀
노인, 가족을 부양한 후 시장에 재진입하는 여성, 프리랜서, 퇴직한 작업자 및 장애 근로자와 같은 작업자 풀을 조사할 수도 있습니다. 이러한 그룹에 접근하는 데 도움이 되는 정보를 보려면 이 문서의 링크 페이지를 방문하십시오.

광고에 대한 응답을 받은 후 수행할 작업으로 이동해 보겠습니다.

지원자 심사

위치를 광고하고 응답을 받기 시작하면 이력서를 검토하거나 지원자에게 지원서를 작성하도록 요청할 예정입니까? 둘 중 하나 또는 둘 다 할 수 있습니다. 제출된 이력서에는 지원자 가 원하는 정보만 포함되어 있다는 점을 기억하십시오 . 귀하가 작성하도록 요청한 신청서에는 귀하가 원하는 정보가 포함 되어 있습니다.

이력서나 지원서를 기반으로 누군가를 실제로 어떻게 평가합니까? 종종 고용인은 자신이 교육 배경과 지원자가 자신의 경험과 함께 성장한 곳을 비교하는 자신을 발견합니다. 같은 고등학교나 대학교를 다녔던 사람을 찾는다고 해서 그렇지 않은 사람보다 더 많은 배려를 해야 하는 것은 아닙니다. 이러한 유형의 일에 공정하도록 자신을 훈련하면 해당 직업에 적합한 사람을 고용하는 데 훨씬 더 성공적으로 될 것입니다.

이력서 검토
그렇다면 어떤 정보에 특히주의해야합니까? 가장 먼저 주목해야 할 것 중 하나는 이력서의 전체적인 모습입니다. 전문적인 외모가 있습니까? 깔끔하게 잘 되어 있죠? 철자나 문법 오류가 있습니까?

학력 및 경험 검토
지원자의 학력도 중요하지만 실제 능력에 대한 가장 좋은 지표는 아닐 수 있습니다. 예를 들어, 영어 학위를 가진 사람을 생각해 보십시오. 그것이 그들의 기술에 대해 말해 주는 것이 있습니까? 아마 그렇지 않을 것입니다. 다른 학위도 오해의 소지가 있습니다. 아마도 신청자가 노사 관계 학사 학위를 취득했지만 부동산 판매에 들어갔습니까? 영업 담당자를 고용하는 경우 업무 경험 섹션에 나타날 수 있는 다음 단계가 정말로 관심을 가져야 하는 것입니다.

일반적으로 필요한 정규 교육을 받았는지 확인하기 위해 교육을 간단히 살펴보기만 하면 됩니다. 다시 말하지만, 교육에 대한 검토의 깊이는 고용하는 직책의 유형에 따라 크게 달라집니다. 대부분의 경우 지원자의 업무 경험에 중점을 두어야 합니다.

지원자의 과거 업무 경험을 검토할 때 다음에 대한 질문에 답할 정보를 찾으십시오.

직함에서 암시하는 것과는 달리 실제 책임 . (그들이 영업담당자였으나 그들 자신에게는 영업책임이 없었다는 것이 맞는 말인가?)
그들의 의무 , 그들이 책임이 있다고 진술한 것과는 대조적입니다. (서로 흥겹다? 기능을 수행한 사람을 감독했지만 직접 수행한 경험이 없는 사람일 수 있습니다. 예를 들어 인쇄소를 운영한 적이 없는 사람이 인쇄소를 운영할 수 있습니다.)
달성 또는 초과한 목표, 수상 또는 주도한 특별 프로젝트와 같은 특정 성취 .
시간의 길이는 그들이 위치 또는 제목을 개최했다. (그들은 당신이 필요로 하는 경험을 가질 수 있을 만큼 충분히 긴 위치에 있었습니까? 그들은 왜 그 자리를 떠났습니까?)
그들의 업무 경험 의 진행 . (??이 책임 또는 작업 업무의 수준에서 실질적인 변화가없는, 기술 및 / 또는 책임의 수준을 증가 경험 쇼가 중요한 되돌아인가? 아니면 않습니다 수 야망의 부족을 표시하거나 달성하기 원한다.)
작업 기록의 설명할 수 없는 공백 .

물론 이력서와 지원서를 검토할 때 구체적으로 대답하려고 할 수 있는 다른 질문이 있지만 이러한 질문을 통해 시작하고 보다 구체적인 질문과 답변으로 인도할 수 있습니다. 특히 직업 변경, 승진 부족 등에 대해 궁금한 점이 있으면 메모해 두십시오.

표지는 또한 그것을 쓴 사람을 측정하는로부터 좋은 지표이다. 당신이 채우고 있는 직책과 조직에 대한 측면을 다루고 있습니까? 아니면 회사 이름과 직위를 입력하는 데 사용한 표준 편지 템플릿으로 보입니까? 그 중 귀하의 것은 단순히 75개 중 하나입니까? 이러한 사용자 정의 부족은 귀하가 채우고 있는 직책에 대한 진정한 관심이 부족함을 나타낼 수 있습니다. 지원자가 회사를 조사하는 데 시간을 들이지 않으면 당면한 업무의 세부 사항을 다루는 데 시간이 걸리지 않을 수 있습니다. 귀하의 조직과 직위에 대한 연구 및 지식, 좋은 문법 및 의사 소통 기술뿐만 아니라 진지한 관심을 나타내는 진술을 찾으십시오.

인터뷰 기법

당신은 마침내 당신의 광고의 결과로 받은 많은 지원서 및/또는 이력서를 샅샅이 뒤졌습니다. 지금 무엇을 합니까? 인터뷰 프로세스는 여러 다른 전략을 기반으로 할 수 있습니다. 지원자로부터 가장 유용한 정보를 얻는 데 도움이 될 수 있는 몇 가지 인터뷰 기술이 있습니다. 물론 일부 기술은 특정 유형의 작업에 더 유용합니다.

사용하는 기술에 관계없이 준비 는 성공적인 인터뷰의 핵심입니다(당신 과 후보자 모두 !) 당신과 후보자가 대화하고 전쟁 이야기를 교환하는 간단한 대화형 인터뷰로 성공 하면 필요한 실제 정보를 얻을 수 없습니다 . 준비는 각 후보자에 대한 일련의 질문, 후보자를 비교하기 위한 일종의 평가 방법(하루에 한 번 이상 인터뷰를 수행하는 경우 매우 중요), 편견 없는 의견을 형성하는 학습된 능력을 갖는 것을 의미합니다. 이 마지막 질문은 일부 면접관에게 특히 어렵습니다. 당신은 정말로 후보자와 그것을 치고 그들을 개인적으로 좋아할 수 있습니다. 이것은 직책에 대한 그들의 기술을 진정으로 평가하기 어렵게 만듭니다.

전화 인터뷰
첫 번째 단계는 전화 인터뷰입니다. 이렇게 하면 자격이 덜 된 후보자를 제거하는 데 도움이 되어 상당한 시간을 절약할 수 있습니다. 대면 인터뷰에서 거쳐야 할 관련 절차가 없기 때문에 일반적으로 더 짧습니다. 공간을 예약하거나 예약하는 데 많은 시간을 할애할 필요가 없고 덜 형식적이며(즉, 스트레스가 덜함), 외모나 기타 신체적 특성에 따라 초기 인상을 형성하지 않습니다.

연결 상태가 좋은지 확인하고 후보자에게 편리한 시간에 전화 인터뷰를 예약하십시오. 예를 들어, 현재 직장에서 인터뷰하기를 원하지 않을 수 있으므로 저녁 인터뷰가 필요할 수 있습니다. 가능하면 그들의 일정을 수용하도록 노력하십시오. 집에서 방해 요소(예: 어린이, 애완 동물, 기타 소음)도 요인입니다.

다른 유형의 인터뷰와 마찬가지로 전화 인터뷰를 위해 준비된 질문 목록을 갖는 것이 중요합니다. 이렇게 하면 순조롭게 진행되고 인터뷰가 좋은 속도로 진행됩니다. 그러나 인터뷰를 짧게 유지하려면 질문을 보다 일반적으로 유지해야 합니다. 대면 인터뷰에 대한 세부 정보를 저장합니다. 걸러낼 사람을 결정하는 데 필요한 사실을 확인하십시오. 이것은 또한 해당 직책에 대해 제공되는 급여를 제시하고 더 높은 수준의 급여를 요구하는 지원자를 선별하기에 가장 좋은 시기일 수 있습니다.

인터뷰 기술의 최근 동향을 살펴보고 질문 준비와 질문할 수 있는 것과 할 수 없는 것에 대해 더 자세히 이야기하겠습니다!

행동 기반 인터뷰
이러한 유형의 인터뷰는 Dr. Del J. Still의 저서 " High Impact Hiring "에 자세히 설명되어 있습니다. 여기에는 후보자가 문제를 해결하거나 프로젝트를 완료하거나 다른 방식으로 작업을 수행하기 위해 취한 특정 조치를 다시 수행하도록 요구하는 질문이 포함됩니다. 후보자에게 세부 사항을 제공하도록 강요하여 대부분의 인터뷰 기술보다 더 깊은 수준으로 이동합니다. 그들은 회사의 재고 문제를 해결하기 위한 소프트웨어 프로그램을 개발한 그룹 프로젝트의 일부라고 말하기보다는 그들의 역할이 무엇인지 구체적으로 설명했습니다. 이러한 유형의 인터뷰에서는 "우리"보다는 "나"라는 단어를 사용하는 것이 중요합니다.

면접관은 지원자에게 질문에 적절하게 대답하는 방법을 가르치는 것이 귀하의 임무입니다. 덜 자세한 답변을 제공하는 것은 자동 응답이 될 것입니다. 필요한 정보의 깊이를 알려야 합니다. 예를 들어, Dr. Still은 다음과 같이 설명합니다. 먼저 후보자에게 작업 상황 을 설명하게 한 다음, 그들이 취한 구체적인 행동 을 설명하게 한 다음, 행동 의 최종 결과 를 설명하게 합니다 .

면접관으로서 당신은 이 정보를 가지고 그들이 면접하는 위치에 적용해야 합니다. 이전 상황의 행동을 사용하여 당면한 작업에서 수행할 수 있는 방법을 예측하거나 해당 작업의 일부로 발생하는 상황에 대응합니다.

상황 인터뷰
상황 인터뷰는 문제를 해결하거나 프로젝트를 완료하기 위해 취한 조치에 대한 특정 정보를 찾는다는 점에서 행동 인터뷰와 유사합니다. 그러나 그것은 후보자의 특정한 과거 경험이 아니라 당신이 만든 가상의 상황에 기초합니다. 직무의 기능에 따라 상황을 만듭니다. 대부분의 경우 후보자는 여전히 과거 경험을 바탕으로 거의 동일한 정보를 얻을 수 있지만 후보자는 둘 사이를 연결하는 작업을 더 많이 수행합니다. 그들은 과거 직장 경험에서 비슷한 상황을 어떻게 처리했는지에 대한 예를 들어 귀하의 가상 상황에 대한 답변을 설명할 수도 있습니다.

행동 기반 인터뷰와 상황 기반 인터뷰 모두 면접관에게 약간의 기술과 연습이 필요하지만 후보자의 행동, 직업 윤리 및 작업 스타일에 대한 좋은 정보를 확실히 발굴할 수 있습니다.

기타 기술
행동 유형 정보를 사용하는 몇 가지 기술 이 더 있습니다. 역량 기반 면접은 하나입니다. 이들은 직무의 필수 역량에 초점을 맞추고 후보자가 해당 분야에 자신의 기술을 적용하도록 요청합니다.

다른 보다 전통적인(비록 덜 효과적일 수 있지만) 인터뷰 기법은 성격 특성과 후보자 자신의 주장에서 직업 윤리 및 기술 수준을 더 많이 활용합니다. 예를 들어, 후보자는 도전에 성공하고, 창의적이고, 독단적이라고 주장할 수 있으며 아마도 자신에 대해 이러한 것들을 진정으로 믿을 수 있습니다. 그들이 과거의 작업 환경에서 이러한 특성을 어떻게 보여줬는지에 대한 구체적인 예가 없는 한 그들의 말보다 더 많은 정보가 없습니다.

또한 후보자를 인터뷰하는 데 훨씬 더 복잡하고 비용이 많이 드는 기술이 있습니다. 여기에는 종종 테스트, 평가 센터 및 심리 인터뷰가 포함됩니다. 이러한 기술에 대한 자세한 내용 은 이 문서 의 링크 섹션으로 이동 하십시오. 또한 더 많은 아이디어를 보려면 영업 팀의 고용 및 교육 작동 방식 을 방문하십시오 .

면접에 대한 마지막 참고 면접관
이 아닌 경우 첫 번째 면접관이 직무를 알고 있는 사람인지 확인하십시오. 빡빡한 노동 시장이라면 구직자뿐만 아니라 회사도 면접을 보게 됩니다. 후보자가 회사에 처음으로 노출되는 것을 그들이 가질 수 있는 기술적인 질문에 대답할 자격이 없는 사람을 통해 하게 하지 마십시오. 이 첫 번째 노출은 해당 직책의 관리자에게 가야 합니다.

이제 면접에서 하지 못한 질문으로 넘어가 보겠습니다 .

불법 면접 질문

고용에 관한 규칙을 규정하는 몇 가지 법률이 있습니다. 예를 들어, 미국 장애인법 은 장애로 인한 차별로부터 장애인을 보호하기 위해 만들어졌습니다. 이 법은 구직자들에게 장애에 대한 특정 질문을 하는 것을 불법으로 만듭니다.

다음은 구직자들에게 물어볼 수 없는 가장 일반적인 면접 질문 목록입니다.

작년에 지원자가 아팠던 날은 묻지 마십시오(그러나 "결석"한 날은 몇 일인지 물어볼 수 있습니다).
"장애가 있습니까?"와 같이 장애에 대해 광범위한 질문을 하지 마십시오. (그러나 당신은 그들이 그 직무에 필요한 의무를 수행할 수 있는지 물어볼 수 있습니다.)
과거의 산재보상 청구 또는 업무상 재해 이력에 대해 묻지 마십시오.
합법적인 약물 사용에 대해 묻지 마십시오( 불법 약물 사용 에 대한 선별 검사의 일부가 아닌 경우).
나이, 성별, 결혼 여부, 인종, 민족, 종교 또는 차별에 근거할 수 있는 모든 것을 묻지 마십시오. (여기에는 "어디서 자랐습니까?", "고등학교를 언제 졸업했습니까?" 또는 "결혼 했습니까?" 또는 "배우자는 어디 출신입니까?"와 같이 겉보기에 순진해 보이는 질문이 포함됩니다.)
보육 가능 여부를 묻지 마십시오.
가족 구성원의 고용 상태에 대해 묻지 마십시오.
그들의 성적 취향에 대해 묻지 마십시오.
범죄 체포 기록에 대해 묻지 마십시오. (그러나 어떤 경우에는 유죄 판결에 대해 질문할 수 있습니다.)

구직자에게 질문할 때 염두에 두어야 할 주요 사항은 차별로 해석될 수 있는 모든 것을 피하는 것입니다. 후보자에 대한 신체적 외모, 민족, 장애 또는 기타 특성에 대해 메모하지 마십시오. 그러한 정보를 제공하는 경우 이를 기록하거나 응답하지 마십시오.

후보자 비교

당신이 인터뷰한 구직자들의 행렬을 보고 머리가 핑 돌면서 누가 무슨 말을 했고 누구가 그 직업에 가장 적합하다고 생각했는지 매우 혼란스러울 수 있습니다. 그 의견은 각 후보자가 왔다가 가면서 바뀌었을 수 있습니다. 이것이 바로 메모를 하는 것이 매우 유익한 이유입니다. 그리고 우리는 이력서 여백에 낙서를 의미하는 것이 아니라 인터뷰 중에 사용한 준비된 질문 페이지의 실제 메모를 의미합니다. 준비된 질문을 사용하고 있지 않습니까?

각 후보자 평가
준비는 후보자를 비교하기 위한 평가 방법을 갖는 것이기도 하다고 말한 것을 기억하십니까? 각 질문을 하고 후보자의 답변에 대해 메모할 때 해당 질문에 대한 답변에 대한 등급도 지정해야 합니다. 그 당시에는 고통스러워 보일 수 있지만 의사 결정 시간이 가까워지면 분명히 도움이 될 것입니다.

당신이 사용하는 평가 시스템은 단순히 1-5 척도이거나 더 정교한 것일 수 있습니다. 얻을 것으로 기대하는 정보 및 답변 유형에 가장 적합한 시스템을 설계하십시오.

추천서 확인
후보자에게 비즈니스, 개인 및 교육 관련 추천서를 요청할 수 있습니다. 구직자가 과거에 일했던 사람의 의견을 듣는 것은 매우 도움이 되거나 거의 도움이 되지 않을 수 있습니다. 종종 과거 고용주는 고소를 당할까봐 과거 직원에 대해 아무 말도 하지 않습니다. 이전 고용주나 다른 추천인으로부터 의견을 받은 경우(또는 그들이 논평을 거부하더라도), 대화에 대한 모든 것을 문서화하고 그들이 말한 내용을 메모하도록 하십시오. 여러 번 시도한 후에도 참조에 연결할 수 없는 경우에도 기록해 두십시오. 이것은 부주의한 고용 소송 으로부터 자신을 보호하는 데 도움이 될 수 있습니다 . 신원 조회, 범죄 기록 조회 및 기타 참고 자료는 특정 유형의 직업에 매우 중요할 수 있습니다.

1년 동안 지원한 후보자와의 메모, 이력서 및 기타 서신을 기록하십시오.

제안하기

당신은 선택을 했고 이제 행운의 후보자에게 알려야 합니다. 우편 , 전화 또는 기타 통신 수단을 통해 이를 수행할 수 있습니다 . 인터뷰가 끝나면 후보자에게 연락할 방법과 대략적인 시간을 알려야 합니다. 이것은 후보자의 스트레스를 완화하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 "아직 결정을 내리셨습니까?"라고 묻는 전화를 줄이는 데 도움이 됩니다.

가장 일반적인 방법은 구두 제안을 전화로 연장하고 협상된 급여, 시간 등을 포함하여 제안의 세부 사항을 철자하는 편지로 후속 조치를 취하는 것입니다. 편지에 신체 검사, 약물과 같은 우발 사항을 포함하십시오. 그런 다음 직원에게 해당 직위를 수락한 기록으로 서신에 서명하여 반환하거나 귀하에게 전화하도록 요청하십시오. 그들에게 응답할 기한을 주어 두 번째 선택에 대해 생각하기 시작할 때를 알 수 있습니다.

편지에 몇 가지 세부 사항을 기재하는 것이 중요하지만 너무 많이 포함하지 않도록 하십시오. 대부분의 주에는 해당 직위가 무기한 근무하고 고용주나 직원이 어떤 이유로든 관계를 종료할 수 있다고 가정하는 임의 고용 원칙이 있습니다. 꼬임을 넣을 수있는 한 가지는 제안서가 고용 계약으로 더 많이 쓰여진 경우입니다. 제안서에서 주의해야 할 사항은 다음과 같습니다.

위치의 영속성을 암시하는 문구에 주의하십시오. 누구도 진정으로 정규직이 아닙니다.
급여를 월별 수치로 표시하십시오. 법원이 제안서에 기재된 급여 수치를 기준으로 6개월 이내에 해고된 직원에게 1년치 급여를 지급하는 것은 알려지지 않았다. 또는 제안서에 명시된 방식으로 인해 직원이 1년 동안 계속 근무해야 했습니다.
평가 간격을 명시하지 마십시오. 법원은 또한 제안서에 "3개월 안에 평가될 것"이라고 명시되어 있기 때문에 신입 사원을 최소한 평가 전까지 계속 유지해야 한다고 판결했습니다. 이러한 진술에는 일반적인 용어를 사용하십시오.
편지 어딘가에 고용 계약이 아니며 특정 고용 조건이 명시되어 있지 않은지 확인하십시오.

고용 계약
때때로 적합한 직원을 고용하려면 귀하나 직원을 보호하기 위해 서면 고용 계약이 필요합니다. 이러한 계약은 다음을 포함하여 작업과 관련된 여러 사양을 설명할 수 있습니다.

급여 및 기타 보상
고용 기간
급여 인상 일정
검토 일정
종료 사양
직원이 만든 저작물과 관련된 소유권 및 권리
회사 외부에서 유사한 작업을 수행하는 직원의 권리
직원 분쟁 해결

거의 모든 것이 고용 계약서에 쓰여질 수 있습니다. 다만, 비면제근로자에 대한 초과근무수당, 차별 및 괴롭힘에 관한 법률, 가족 및 병가 등에 관한 법률 등 정부가 보장하는 권리의 포기가 포함될 수 없다. 계약은 쌍방향이다. 도. 직원과 고용주 모두 끝을 보류해야 합니다.

불합격자에 한하여...
원하는 후보자가 합격되면 면접을 본 다른 후보자들에게 전화나 문자로 연락을 주십시오. 이는 예의상 중요할 뿐만 아니라 언제 해당 후보자에게 전화를 걸 수 있을지 모르기 때문에 중요합니다. 당신이 선택한 사람이 마음을 바꿀 것이고 당신은 곧바로 두 번째 선택을 부를 가능성이 있습니다. 그렇지 않은 경우 해당 후보자 중 한 명이 채울 수 있는 다른 자리가 나중에 열릴 수 있습니다. 현재 직책에 대한 결정을 알리지 않음으로써 그들을 되찾을 기회를 망치지 마십시오.

오리엔테이션
신입사원으로서 첫 출근을 하고 당신이 누구인지, 왜 거기 있는지 아무도 모르는 것보다 더 나쁜 일은 없습니다. 새로운 직원을 주변에 보여주고, 질문에 답하고, 직원에게 소개하고, 올바른 발판에서 시작하도록 할 수 있는 사람(자신이 아닌 경우)이 있는지 확인하십시오.

공식 오리엔테이션 프로그램도 훌륭하지만 비공식 오리엔테이션 프로그램도 없는 것보다 낫습니다!

용어 사전

미국 장애인법: 고용과 관련하여 ADA는 고용주가 장애를 이유로 구직자를 차별하지 않을 것을 요구합니다. 고용주는 장애인이 "합리적인 편의가 있든 없든" 직무의 "필수 기능"을 수행할 수 있는 한, 자격을 갖춘 장애자를 고용하는 것을 거부할 수 없다고 명시되어 있습니다. 이 법은 최소 15명을 고용하는 사업체에 적용됩니다. ADA에 대한 추가 정보는 링크 섹션을 참조하십시오 .
마음대로 고용: 몬태나주를 제외한 모든 주에는 고용주가 언제든지 어떤 이유로든 직원을 해고할 수 있는 임의 고용 원칙이 있습니다. 또한 직원은 언제든지 어떤 이유로든 그만둘 수 있습니다. 이에 대한 예외는 그것을 방지하는 공공 정책이 있는 경우 또는 고용주의 안전하지 않거나 불법적인 활동을 보고하는 직원을 보호하는 내부 고발자 법령이 있는 경우입니다. 고용주에 의한 해고가 차별적 사실에 근거한 경우 임의 원칙에 따라 보호되지 않습니다.
면제: "면제"로 분류된 직원은 일반적으로 급여를 받는 직원(꼭 그래야 하는 것은 아님)이며 임원, 관리 전문가 또는 외부 영업 사원과 같은 특정 유형의 직업에 속합니다. 이 직원은 초과 근무 수당을 받을 자격이 없지만 최소한 최저 임금(주당 평균)을 받아야 합니다. 놀이 공원, 어업 및 농업 직원과 같이 계절적 직업에 대한 면제 분류도 있습니다. 산업, 베이비시터 및 기타 간병인과 같은 임시 직원 및 기타. 법은 각 그룹에 따라 다르므로 직원을 면제 및 비 면제로 분류할 때 주 및 연방 요구 사항을 확인하십시오.
부주의한 고용: 회사가 지원자의 배경을 충분히 심사하지 못한 것에 대해 법적 책임을 집니다. 이것은 주로 공중 부상 등을 초래할 수 있는 대중에 노출되고 상호 작용하는 위치에 적용됩니다.
비면제: "비면제"로 분류된 직원은 일반적으로 시간당 급여를 받고 근무하며 40시간을 초과하는 시간에 대해 정상 시급의 1.5배에 해당하는 초과 근무 수당, 최소 임금(평균 주당 기준)을 받을 자격이 있습니다. 주당, 아동 노동법 및 동일 임금 보호를 포함한 공정 노동 기준법(FLSA)에 따른 기타 보호. 법은 각 그룹에 따라 다르므로 직원을 면제 및 비 면제로 분류할 때 주 및 연방 요구 사항을 확인하십시오.