В ноябре 2022 года я участвовал в выступлении в Гонконге на тему «Организация и исследовательская зрелость». Я не только увлечен этой темой, но она также является важной частью того, как компания проводит исследования пользователей. Выступить в Гонконге с докладом о зрелости организации — это нечто (жизненно важное) в такой традиционной рабочей среде.

Некоторое время я боролся со зрелостью организации, поскольку онлайн-модели зрелости говорят об управлении, стратегии, культуре, процессах и результатах. Не поймите меня превратно. Я думаю, что эти параметры являются важными показателями для руководителей и менеджеров. Его можно масштабировать от команды до отдела и от отдела до организации. Однако эти измерения затмевают основную часть компании: людей.

Прежде чем эти параметры сыграют решающую роль в компании, я хотел бы представить определение зрелости, которое начинается с людей и может быть расширено от отдельных лиц, команд, отделов и, наконец, до организации. Мы могли бы квалифицировать следующее определение как прелюдию к Зрелости Организации.

Ожидайте увидеть серию статей на эту тему.

Отказ от ответственности : эта статья связана только с моим мнением и моей точкой зрения. Это не соответствует общей истине и не должно использоваться в качестве научной ссылки.

Прелюдия к зрелости

Организация начинается с людей. При совместной работе люди заключают негласные соглашения. Они решают использовать свои навыки, способности и то, как они взаимодействуют, чтобы создать ценность для компании. Поэтому их нанимают. Они формируют временную команду, целью которой является достижение определенного результата, основанного на целях организации.

Новообразованная команда — это набор людей, и то, как они работают вместе, определяет зрелость этой команды. Тем не менее, мы могли бы определить, что:

Зрелость команды =
(Сумма индивидуальных навыков + Среднее значение индивидуальных способностей)
* Индивидуальные взаимодействия.

Сумма индивидуальных навыков

По своей природе навыки приобретаются путем тренировок и повторений и могут совершенствоваться на протяжении всей жизни.

Когда два или более человека решают работать вместе, они добавляют свои навыки в палитру навыков, которыми может управлять команда. Навыки являются общими и доступны в команде. Человек А с отличными навыками обнаружения и человек Б, умеющий проводить юзабилити-тестирование, образуют команду 1, которая может проводить как открытия, так и юзабилити-тестирование.

Среднее значение индивидуальных способностей

По своей природе способности являются естественными и врожденными способностями. Их также можно обучать с течением времени. Однако люди достигнут порога, при котором эти способности больше не будут увеличиваться.

Когда два или более человека решают работать вместе, они выражают свои способности внутри команды. Способности не разделяются, а выражаются отдельными членами команды. Человек А с хорошими знаниями и человек Б с невероятной памятью составят Команду 1. Однако в команде не будет суммы способностей людей А и Б. Мы делаем среднее из этих способностей.

Навыки и способности являются дополнением к уравнению, поскольку я считаю, что они взаимосвязаны. Что еще более важно, только навыки или способности не могут определить неудачу и незрелость личности.

Индивидуальные взаимодействия

По своей природе взаимодействие происходит, когда два человека решают общаться. Я исключаю взаимодействия из навыков и способностей, поскольку вы можете быть фантастическим оратором, но не в состоянии слушать или создавать необходимые взаимодействия с кем-либо. Более того, взаимодействия зависят от внешних факторов, не зависящих от индивидов. Именно поэтому я рассматриваю это как (решающий) фактор зрелости в уравнении.

Люди бессознательно или сознательно выбирают способ взаимодействия: хотят ли они контролировать, микроуправлять, сдаваться, делиться, конкурировать, сотрудничать, сотрудничать, манипулировать и т. д.

Команда 1, обладающая всеми фантастическими навыками и способностями, может оказаться незрелой, если решит взаимодействовать, контролируя, а не сотрудничая.

Незрелая организация фокусируется на сумме навыков

Теперь, когда мы определили зрелость индивидов, у нас возникла проблема.

Незрелые организации, которые никогда не бросали вызов своему мышлению, нанимают за счет навыков. Они рассматривают навыки как мгновенную ценность, которую могут предоставить отдельные люди.

Большинство незрелых организаций, не зная, как именно формировать зрелые команды, будут нанимать людей, возможно, зрелых людей, и просить их выполнять задачи, связанные с навыками, для которых они были наняты. В этой конфигурации люди перестают расти, учиться и вносить свой вклад и через несколько месяцев покинут организацию.

Я поделился своими мыслями по этому поводу в прошлом году:

Школы сосредотачиваются на навыках для повышения возможностей трудоустройства и прибыли

Школы и учебные лагеря также являются частью проблем.

Когда они продают сертификаты и программы с агрессивным и вводящим в заблуждение крючком вроде «Стань полноценным UX-дизайнером за 6 недель», мы видим несколько проблем: у студентов нет времени, чтобы достичь зрелости, необходимой им для развития своих способностей и навыков. взаимодействия, но это также посылает неверный сигнал незрелым компаниям и рынку в целом: любой может стать UX-дизайнером за 6 недель и идеально выполнить свою работу. Это ложь, и эти новые профессионалы ожидают чего-то совершенно нелогичного сразу после получения сертификата.

В итоге мы получаем устаревшую цепочку создания стоимости:

• Компаниям нужны только навыки
• Школы и учебные лагеря сосредотачиваются на навыках, повышающих шансы на трудоустройство.
• Сотрудники сформированы для навыков

Поскольку это серия статей, следующие статьи будут структурированы следующим образом:
- Что это означает для наших моделей зрелости?
- Какая связь между UX/исследовательской зрелостью и зрелостью отдельных людей?
- Как развивать наши способности и наладить взаимодействие?

Я не претендую на уникальные решения, когда пишу эту серию статей, но, надеюсь, заставит задуматься всех профессионалов, которыми мы являемся.