Responde esto: Dinero o reconocimiento, ¿cuál prefieres? Marque la casilla que corresponda. A los empleados de todo el país se les hacen preguntas como esta con regularidad en un esfuerzo por asegurarse de que estén contentos y sean productivos, no descontentos y listos para renunciar. Pero, ¿funcionan estas encuestas?
No según algunos expertos. Muchos empleados no se molestan en tomarlos, para empezar. La tasa de respuesta estándar de la industria para las encuestas de empleados basadas en web es solo del 50 al 60 por ciento. Los empleados pueden negarse a participar porque sienten que las encuestas son inútiles, que nada cambiará sin importar lo que muestren los resultados. O pueden temer represalias si el jefe ve sus respuestas.
Un estudio mostró que el 48 por ciento de las personas en el grupo de alta dirección encontró muy valiosas las encuestas sobre el compromiso de los empleados, mientras que solo el 19 por ciento de los demás encuestados opinó lo mismo.
Peor aún, la mayoría de los gerentes no sabían cómo usar los datos para mejorar el desempeño.
Mucho de eso tiene que ver con el diseño. Una pregunta común en las encuestas de participación es: "¿Recomendaría esta organización a amigos y familiares como un buen lugar para trabajar?" No importa si alguien responde "sí" o "no", ya que ninguna de las respuestas revela por qué la persona respondió de la manera que lo hizo. Por lo tanto, el gerente no tiene idea de qué seguir haciendo o qué arreglar.
Una mejor pregunta es una declaración como la siguiente, que un empleado clasifica en una escala del 1 al 10: "Mi gerente toma medidas correctivas oportunamente con los empleados que no se están desempeñando bien". Este tipo de pregunta es más específica. Y si un empleado puede dar una puntuación alta en algo como esto, probablemente se sentirá inclinado a decirles a los demás que su empresa es un buen lugar para trabajar.
Las empresas han estado midiendo el compromiso de los empleados desde 1990, cuando el profesor de la Universidad de Boston William Kahn acuñó el término por primera vez . Los empleados comprometidos están motivados, involucrados y son productivos, ventajas tanto para los empleados como para los dueños de negocios. Pero cuando se desvinculan, lo que muestran varias encuestas generalmente se debe a una mala administración, a menudo se retiran mentalmente o renuncian, algo que las empresas quieren evitar. De ahí las encuestas.
El Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, profesor de psicología empresarial en el University College London y director ejecutivo de Hogan Assessment Systems, una empresa de evaluación de la personalidad, sostiene que, si bien ningún método es perfecto, las encuestas de compromiso no deben descartarse. "Los datos son bastante claros en cuanto a que los puntajes de participación predicen el desempeño laboral futuro a nivel individual, de equipo y organizacional", dice, por correo electrónico. Pero, "No es suficiente preguntarle a la gente una vez al año cómo se sienten y luego no actuar en consecuencia".
Alternativas a la encuesta anual
Algunas empresas evitan las encuestas anuales sobre el compromiso de los empleados en lugar de las nuevas " encuestas de pulso ". Estos son cuestionarios en línea breves y frecuentes que pueden dar a los gerentes un aviso de que algo anda mal antes de que un problema menor se transforme en uno mayor.
Las encuestas de pulso pueden contener preguntas laborales específicas; por ejemplo, "La última vez que realizó un gran proyecto, ¿recibió algún reconocimiento?" Pero también pueden ser alegres: "¿Alguna vez tuviste un mal corte de pelo cuando eras niño?"
Preguntas tan divertidas fomentan la camaradería y provocan conversaciones, dicen algunos gerentes, aunque otros advierten que las encuestas frecuentes se vuelven rápidamente molestas.
Google se basa en el análisis de personas para evaluar a sus empleados. En 2008, la empresa contrató a estadísticos para analizar los datos de las evaluaciones de desempeño y las encuestas de empleados anteriores (y para realizar entrevistas con supervisores altamente calificados y de baja calificación) en un esfuerzo por ver si un nivel gerencial es necesario para un buen desempeño de los empleados.
Los análisis resultantes terminaron demostrando que los gerentes bien clasificados eran esenciales para equipos altamente productivos. La idea no era deshacerse de los supervisores y gerentes, sino que se mantuvieran alejados de las tácticas (como la microgestión) que desanimaban a los empleados. Google usa esta información para capacitar a nuevos gerentes.
Otra estrategia podría ser "conversaciones de participación". Estos son (generalmente) chats semanales en los que el gerente se registra individualmente con cada empleado durante unos cinco minutos. "Estas conversaciones permiten a los gerentes recibir comentarios directamente y de una manera más oportuna y relevante", envía un correo electrónico a Rick Gibbs, especialista en desempeño y experto en recursos humanos de Insperity, una empresa de subcontratación de recursos humanos con sede en Houston. "Además, proporcionar y discutir los objetivos comerciales con los empleados es extremadamente importante porque las personas comprometidas sienten que sus esfuerzos están vinculados al desempeño general de la empresa".
Si su empresa es una que realiza encuestas pero nunca cambia nada, eso no significa que esté indefenso. "Ofrézcase como voluntario para tareas que sean interesantes, deje de trabajar con colegas tóxicos, busque comentarios y capacitación, sea un aprendiz constante [y] encuentre un mentor", dice Chamorro-Premuzic. "Aunque los gerentes son en gran parte los culpables de la falta de compromiso de sus empleados, no podemos hacerlos completamente responsables".
AHORA ESO INTERESANTE
Una encuesta de Gallup de enero de 2016 mostró que solo el 32 por ciento de los empleados estadounidenses estaban comprometidos en el trabajo (lo que significa que estaban felices y comprometidos con sus trabajos). Eso puede parecer bajo, pero en otros países, solo el 13 por ciento de los trabajadores estaban contratados.
