En novembre 2022, j'ai participé à une conférence à Hong Kong sur l'organisation et la maturité de la recherche. Non seulement je suis passionné par ce sujet, mais c'est aussi une partie importante de la façon dont une entreprise fait de la recherche utilisateur. Donner une conférence à Hong Kong sur la maturité organisationnelle est quelque chose (de vital) dans un environnement de travail aussi traditionnel.

J'ai eu du mal avec la maturité de l'organisation pendant un certain temps, car les modèles de maturité en ligne parlent de gouvernance, de stratégie, de culture, de processus et de résultats. Ne m'interprétez pas mal. Je pense que ces dimensions sont des mesures importantes pour les cadres et les gestionnaires. Il est évolutif de l'équipe au département et du département à l'organisation. Cependant, ces dimensions ellipsent la partie essentielle d'une entreprise : les personnes.

Avant que ces dimensions ne jouent un jeu crucial dans l'entreprise, je voudrais introduire une définition de la Maturité qui commence par les personnes et pourrait être déclinée à partir des individus, des équipes, des départements et enfin de l'organisation. On pourrait qualifier la définition suivante de prélude à la Maturité de l'Organisation.

Attendez-vous à voir une série d'articles sur ce sujet.

Avertissement : Cet article ne concerne que mon opinion et mon point de vue. Il ne correspond pas à une vérité générale et ne doit pas être utilisé comme référence scientifique.

Un prélude à la maturité

Une organisation commence par les gens. Lorsqu'ils travaillent ensemble, les gens ont des accords tacites. Ils décident d'engager leurs compétences, leurs aptitudes et leurs interactions pour créer de la valeur pour l'entreprise. C'est pourquoi ils sont embauchés. Ils forment une équipe temporaire qui vise à atteindre un résultat spécifique basé sur les objectifs de l'organisation.

L'équipe fraîchement formée est une composition de personnes, et la façon dont elles travaillent ensemble définit la maturité de cette équipe. Cela dit, nous pourrions définir que :

Maturité de l'équipe =
(Somme des compétences des individus + Moyenne des aptitudes des individus)
* Interactions des individus.

La somme des compétences des individus

Par nature, les compétences s'acquièrent par l'entraînement et les répétitions et peuvent être améliorées tout au long de la vie.

Lorsque deux personnes ou plus décident de travailler ensemble, elles ajoutent leurs compétences à la palette de compétences que l'équipe peut gérer. Les compétences sont partagées et disponibles dans l'équipe. La personne A, avec d'excellentes compétences en découverte et la personne B, qui peut faire des tests d'utilisabilité, formeront l'équipe 1, qui peut faire à la fois des découvertes et des tests d'utilisabilité.

La moyenne des aptitudes des individus

Par nature, les aptitudes sont des capacités naturelles et innées. Ils peuvent également être formés au fil du temps. Cependant, les gens atteindront un seuil où ces aptitudes n'augmenteront plus.

Lorsque deux personnes ou plus décident de travailler ensemble, elles expriment leurs aptitudes au sein de l'équipe. Les aptitudes ne sont pas partagées mais exprimées par des individus dans l'équipe. La personne A, avec un bon niveau de connaissances et la personne B, avec une capacité de mémoire incroyable, formeront l'équipe 1. Cependant, l'équipe n'aura pas la somme des aptitudes des personnes A et B. Nous faisons une moyenne de ces aptitudes.

Les compétences et les aptitudes sont un ajout dans l'équation, car je considère que ces deux éléments sont liés. Plus important encore, seules les compétences ou les aptitudes ne peuvent pas définir l'échec et les individus immatures.

Interactions individuelles

Par nature, les interactions se produisent lorsque deux personnes décident de communiquer. J'exclus les interactions des compétences et des aptitudes car vous pouvez être un orateur fantastique mais incapable d'écouter ou de créer les interactions nécessaires avec quelqu'un. De plus, les interactions dépendent de facteurs extrinsèques hors du contrôle des individus. C'est justement pour cela que je considère cela comme un facteur (déterminant) de maturité dans l'équation.

Les gens choisissent inconsciemment ou consciemment la façon dont ils interagissent : s'ils veulent contrôler, microgérer, abandonner, partager, rivaliser, coopérer, collaborer, manipuler, etc.

L'équipe 1, avec toutes les compétences et aptitudes fantastiques, peut être immature si elle décide d'interagir en contrôlant plutôt qu'en collaborant.

Une organisation non mature se concentre sur la somme des compétences

Maintenant que nous avons défini la maturité des individus, nous avons un problème.

Les organisations non matures qui n'ont jamais contesté leur réflexion embauchent sur les compétences. Ils considèrent les compétences comme la valeur instantanée que les individus peuvent apporter.

La plupart des organisations non matures, ignorant comment former exactement des équipes matures, embaucheront des personnes, éventuellement des personnes matures, et leur demanderont de réaliser des tâches liées aux compétences pour lesquelles elles ont été embauchées. Dans cette configuration, les gens cessent de grandir, d'apprendre et de contribuer et quitteront l'organisation dans quelques mois.

J'ai partagé ma pensée à ce sujet l'année dernière:

Les écoles se concentrent sur les compétences pour accroître l'employabilité et les bénéfices

Les écoles et les camps d'entraînement font également partie des problèmes.

Lorsqu'ils vendent des certifications et des programmes avec une accroche agressive et trompeuse du type "Devenez un designer UX full-stack en 6 semaines", nous pouvons constater plusieurs problèmes : les étudiants n'ont pas le temps d'acquérir la maturité dont ils ont besoin pour cultiver leurs aptitudes et interactions, mais c'est aussi envoyer un mauvais signal aux entreprises non matures et à l'ensemble du marché : n'importe qui peut être un UX Designer en 6 semaines et réaliser parfaitement le travail. C'est un mensonge, et ces nouveaux professionnels attendent quelque chose de totalement hors de toute rationalité juste après avoir été certifiés.

On se retrouve avec une chaîne de valeur périmée :

• Les entreprises ne veulent que des compétences
• Les écoles et les camps d'entraînement se concentrent sur les compétences pour accroître l'employabilité
• Les employés sont formés pour les compétences

Comme il s'agit d'une série d'articles, les prochains articles seront structurés de la manière suivante :
- Qu'est-ce que cela signifie pour nos modèles de maturité ?
- Quel est le lien entre UX/Research Maturity et la maturité des individus ?
- Comment cultiver nos aptitudes et construire de meilleures interactions ?

Je ne prétends pas avoir des solutions uniques en écrivant cette série, mais j'espère qu'elle déclenchera la réflexion de tous les professionnels que nous sommes.