Le coût de la simple conformité

Votre entreprise s'engage-t-elle à soutenir et à promouvoir tous ses collaborateurs ? Si vos pratiques commerciales sont principalement axées sur le simple respect des mandats légaux, la réponse est presque certainement « non ».

La simple conformité peut être tout à fait légale, mais cela reste une erreur commerciale.

Un certain nombre d'exigences légales ont été mises en place pour permettre la participation au travail des personnes qui ont toujours eu du mal à être incluses. Les lois anti-discrimination et les règles étatiques et fédérales qui donnent la priorité à l'embauche d'anciens combattants ou à l'attribution de contrats à des propositions comprenant des entreprises appartenant à des femmes et à des minorités en sont des exemples évidents.

De nombreux employeurs ne pensent peut-être pas immédiatement à la Family Medical Leave Act (FMLA) et à la Americans with Disabilities Act (ADA) dans le même groupe, mais nous devrions le faire. Ces deux lois sont également conçues pour permettre à davantage de personnes de faire un travail utile. Ces lois prévoient des exigences minimales pour les employeurs afin de protéger les droits de leurs employés.

Des problèmes surgissent lorsque les employeurs, les gestionnaires et les politiques de ressources humaines traitent ces exigences légales comme les avantages maximaux qu'ils sont autorisés à offrir. Ces problèmes sont aggravés lorsque les entreprises mettent en place des obstacles inutiles pour que les employés bénéficient de ces lois.

Les exigences légales sont un plancher, pas un plafond. Les entreprises peuvent faire plus.

L'entreprise de loisirs de plein air Patagonia, par exemple, prévoit 16 semaines de congé parental rémunéré pour les nouvelles mères (12 pour les nouveaux pères) et paiera une aide-soignante lors d'un voyage d'affaires si nécessaire . American Express offre 20 semaines de congé parental, recevant une attention médiatique positive considérable lorsqu'elle est passée à cette politique plus généreuse . Comparez cela avec l'absence de congés payés requis par la FMLA, qui exige uniquement que les employés puissent reprendre leur travail après un maximum de 12 semaines de congé sans solde.

En faire plus pour les employés et leurs familles permet d'attirer et de retenir de bons employés. Une recherche rapide sur le Web des «meilleures politiques de congé familial» produit de nombreuses listes d'employeurs parmi les meilleurs . Des points de vente comme Glassdoor alertent également les demandeurs d'emploi sur ces politiques.

Les campagnes sur les réseaux sociaux telles que #ShowUsYourLeave ont encore souligné la nécessité d'un congé familial payé , en particulier à la suite des perturbations massives de la scolarité et de la garde d'enfants provoquées par la pandémie de COVID-19 depuis 2020.

Des listes « best-of » similaires existent pour les travailleurs handicapés, mettant en évidence les entreprises qui font des choses comme soutenir le travail à distance continu et investir dans la technologie pour l'accessibilité numérique . Le rapport annuel sur l'indice d'égalité des personnes handicapées aide à faire connaître les entreprises ayant de bonnes politiques, des engagements démontrés envers l'inclusion des personnes handicapées et les cadres et membres du conseil d'administration qui sont connus dans l'entreprise pour être handicapés.

La signature des lettres d'inclusion du handicap permet également aux investisseurs et aux consommateurs de connaître les engagements de l'entreprise.

Les personnes handicapées apportent de la valeur au travail. En plus des compétences et de l'expérience claires qui peuvent être évidentes sur leur curriculum vitae, ils apportent des perspectives distinctes importantes aux entreprises. Ces perspectives peuvent aider à éviter les catastrophes de relations publiques causées par des problèmes d'accessibilité affectant le public. Les sites d'emploi axés sur les demandeurs d'emploi handicapés sont un moyen d'atteindre ces précieux employés.

Néanmoins, de nombreuses entreprises résistent à faire plus que le minimum pour les soignants et les travailleurs handicapés. Souvent, ils citent le coût de l'hébergement et la nécessité de trouver une couverture pour le congé parental.

La partialité sous-tend ces préoccupations concernant les coûts.

Un préjugé courant suggère que les femmes avec enfants seront des employées peu fiables en raison des besoins de leurs enfants. L'hypothèse selon laquelle les mères quitteront le lieu de travail devient une prophétie auto-réalisatrice lorsque les employeurs refusent la flexibilité. Ce stéréotype se manifeste par la discrimination à l'encontre des femmes – et en particulier des mères – lors de l'embauche et de la promotion.

Les personnes handicapées sont souvent confrontées à des préjugés encore plus pernicieux. Les stéréotypes courants suggèrent que les personnes handicapées ne peuvent pas travailler, sont malades et peu fiables, ne sont pas intelligentes et sont des employés coûteux et pénibles. Lorsque le handicap d'une personne est lié à un problème de santé mentale ou à une neurodivergence comme l'autisme ou le TDAH, elle est confrontée à des stéréotypes selon lesquels elle est dangereuse pour les autres. (Ces stéréotypes persistent malgré l'absence de preuves.)

La stigmatisation du handicap empêche souvent les employés ou les demandeurs d'emploi de demander des aménagements qui les aideraient à exceller - et auxquels ils ont souvent droit.

Les employeurs adoptent ces préjugés par le biais de leurs politiques et procédures, dressant des obstacles pour que les employés profitent des lois destinées à les protéger. Les employeurs peuvent exiger que les personnes handicapées prouvent leurs besoins en matière d'accessibilité en exigeant des documents contraignants. De même, les travailleurs qui demandent un congé familial doivent souvent fournir une documentation médicale à la satisfaction de leur employeur.

Aucune de ces exigences onéreuses n'est requise par la loi, même si les entreprises indiquent que la loi leur lie les mains. Mais ces lois ne créent pas de plafonds d'hébergement. Ce sont des normes minimales pour les employeurs.

Avant d'adopter le minimum de simple conformité, les entreprises doivent tenir compte des coûts associés à cela. Il peut s'agir de perdre des employés talentueux ou de les forcer à travailler en dessous de leurs capacités, de nuire à la réputation de l'entreprise auprès des clients et des investisseurs et de manquer des opportunités de publicité positive ou d'attirer les meilleurs candidats.

La simple conformité coûte cher.