Big Tech sta tornando in ufficio. Ecco perché.

Potresti aver visto annunci di grandi aziende tecnologiche che costringono i loro dipendenti a tornare in ufficio. Un esempio ben noto è Elon Musk che vieta il lavoro a distanza su Twitter in un'e-mail a livello aziendale, una politica che ha dovuto ritirare rapidamente dopo la tempesta di merda che ha scatenato. Questo passaggio dal lavoro a distanza a una politica interna avviene in molte aziende, anche se un po' più gradualmente rispetto all'approccio di Musk.

Una delle principali aziende tecnologiche su questa strada è Google, che dall'aprile di quest'anno ha imposto ai lavoratori di essere in ufficio almeno tre volte alla settimana. Hanno imposto questa politica e stanno pianificando di passare al lavoro in ufficio a tempo pieno, sapendo che va contro i desideri di molti dipendenti di Google. Due terzi dei dipendenti di Google hanno provato infelicità dopo essere stati costretti a entrare in ufficio e molti hanno minacciato di andarsene o addirittura di dimettersi.

Le politiche interne stanno diventando di nuovo la regola anziché l'eccezione. Apple ha seguito l'obbligo di una politica in ufficio di tre giorni alla settimana ad agosto e la società madre di Snapchat, Snap, ha annunciato che questa settimana richiede ai propri dipendenti giornate lavorative per lo più in ufficio. Perché la grande tecnologia sta cercando di tornare in ufficio, sapendo fin troppo bene che porta a dipendenti scontenti? Le loro dichiarazioni che annunciano una politica di ritorno in carica hanno alcuni aspetti in comune.

In una nota interna , il CEO di Snap, Evan Spiegel, ha dichiarato: "Credo che trascorrere più tempo insieme di persona ci aiuterà a raggiungere il nostro pieno potenziale". Si concentra sul "nostro successo collettivo", che potrebbe richiedere alcuni sacrifici "in termini di nostra convenienza individuale", secondo il promemoria.

John Casey, vicepresidente dei vantaggi globali di Google, ha annunciato la loro politica di ritorno in ufficio senza alcuna spiegazione sul motivo per cui i dipendenti dovrebbero essere in ufficio. Ha solo menzionato che la società ha preso la decisione dopo un "costante calo dei casi che continuiamo a vedere e il miglioramento delle misure di sicurezza". Ciò su cui hanno basato la decisione non è condiviso con i dipendenti, sebbene un ex CEO di Google abbia pienamente sostenuto questa nozione, sostenendo che lo stile in ufficio si è dimostrato efficace per decenni. Non estraneo, si definisce un tradizionalista.

A metà novembre, Tim Cook ha rilasciato un'intervista con le notizie della CBS in cui ha fatto più luce sulla loro politica di ritorno al lavoro. Ha detto che creare i loro prodotti "richiede la serendipità di imbattersi in persone, far rimbalzare idee e preoccuparsi abbastanza per far avanzare la tua idea attraverso qualcun altro perché sai che la renderà un'idea più grande". Molto vago, ma il succo è che crede che il lavoro in ufficio sia necessario per un ottimo prodotto.

Quindi, cosa rende simili queste tre affermazioni? Tutti vedono il lavoro in ufficio come una necessità per raggiungere i propri obiettivi. Snap lo vede come un mezzo per il successo, Google sembra pensare che sia efficace e Apple ritiene di aver bisogno dell'interazione di persona per rendere grandi le proprie idee. È sorprendente che nessuna di queste società elabori il ragionamento alla base della loro decisione. Perché essere costretti a tornare in ufficio è necessario per far crescere un'idea? Perché Snap pensa che convenienza individuale e successo collaborativo si escludano a vicenda? La loro motivazione a creare le politiche non è a favore dei dipendenti, motivo per cui non le condividono. Questa mancanza di comprensione da parte dei dipendenti porta a ritorsioni, provocando attriti tra aziende e lavoratori. I dipendenti sono scontenti e non si sentono ascoltati.

Questi leader potrebbero basare la loro decisione su pregiudizi cognitivi. Un pregiudizio cognitivo è un modello sistematico di deviazione dalla norma o razionalità nel giudizio. Le grandi aziende tecnologiche non stanno guardando i fatti relativi al lavoro remoto e ibrido, facendo sì che non adottino le migliori pratiche. Un bias cognitivo in gioco è il bias di conferma, che favorisce le informazioni che confermano convinzioni preesistenti. In questo caso, la convinzione precedentemente esistente per i grandi leader tecnologici è che lavorare dall'ufficio porta a buoni risultati. Il fatto che gli stessi risultati possano essere raggiunti con il lavoro a distanza è meno importante per loro, anche se più prove supportano questa affermazione.

Un altro pregiudizio cognitivo rilevante correlato al rifiuto del lavoro a distanza è il pregiudizio dello struzzo. Questo pregiudizio provoca l'evitamento di informazioni percepite come potenzialmente spiacevoli, anche se potrebbero servire come feedback costruttivo. Questo è il caso dei grandi leader tecnologici, che ignorano il malcontento dei loro dipendenti riguardo ai loro mandati. Seppellendo la testa sotto la sabbia, i leader peggiorano le cose. Molti dei loro dipendenti stanno tranquillamente abbandonando o abbandonando la nave e unendosi ad aziende con un atteggiamento più progressista nei confronti del lavoro remoto e ibrido.

Una società progressista è Atlassian, che ha adottato una filosofia secondo cui i team non dovrebbero essere vincolati dai vincoli di un'organizzazione. I team lavorano in modo autonomo e flessibile e l'azienda continua a monitorare e ribadire il proprio modello di lavoro ibrido. Le convinzioni di Atlassian hanno permesso loro di creare una strategia di lavoro ibrida che considera le esigenze dei dipendenti invece di costringerli a venire in ufficio. Hanno sviluppato un approccio ibrido esemplare incentrato sull'uomo che funziona e spero che molte altre aziende lo seguano.

Guidati da pregiudizi, i grandi leader tecnologici con rigidi mandati di ritorno in carica dovranno alla fine affrontare le conseguenze delle loro azioni e il loro impatto sui dipendenti. Per conservare il loro talento, devono prendere sul serio il feedback dei dipendenti. Coinvolgendole nella creazione di un modello ibrido che soddisfi le loro esigenze, le aziende possono sviluppare una visione ibrida a lungo termine che non incontra resistenza. Vediamo quanto tempo impiegheranno a capire che seppellire la testa sotto la sabbia è una ricetta per il disastro, mentre ascoltare i propri dipendenti è una ricetta per il successo.

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