Zarządzanie konfliktem
Wprowadzenie
Konflikt organizacyjny ma miejsce, gdy dwie lub więcej stron, które mają różne cele, wartości lub postawy, konkurują o te same zasoby. Konflikty mogą wynikać z nieporozumień między osobami lub departamentami z powodu odmiennego zainteresowania.
Wbrew powszechnemu przekonaniu nie wszystkie konflikty organizacyjne są szkodliwe dla efektywnego funkcjonowania firmy lub projektu.
Popularni teoretycy zarządzania dostrzegli fakt, że grupy mają tendencję do szturmu przed występami iw pewnym sensie może to być korzystne, ponieważ ujawnia problemy, rozwiązuje potrzebę zadowalającego rozwiązania takich problemów, motywuje personel do poszukiwania akceptowalnych rozwiązań i każdy wydział lub osoba uwikłana w konflikt uczy się szanować, a nawet czerpać korzyści z nieodłącznych różnic między sobą.
Jednak niektóre konflikty wymykają się spod kontroli. To niższe morale pracowników skutkuje niedopuszczalnymi wzorcami zachowań, zmniejsza produktywność i powoduje eskalację różnic, co utrudnia budowanie mostów.
Identyfikowanie działań, które zaostrzają konflikt, inne, które rozwiązują różnice oraz różne metody radzenia sobie z konfliktem są częścią zarządzania konfliktem, które szczegółowo omówiono poniżej.
Działania zarządcze, które pogłębiają konflikty
Źle zdefiniowane oczekiwania, zmiany niekonsultacyjne i poczucie bezradności w procesie decyzyjnym mają tendencję do zaostrzania konfliktu. Słaba komunikacja, autorytatywny styl przywództwa i zaimprowizowane planowanie stanowią sedno tych problemów.
Niejednoznaczne cele, nieodpowiednia alokacja zasobów, czy to czasu, pieniędzy czy personelu, oraz źle zdefiniowane struktury procesów jeszcze bardziej potęgują te kwestie. Zachowanie egotistyczne, walka między psami alfa o dominację i złe techniki zarządzania również odgrywają kluczową rolę w zaostrzaniu konfliktów.
Brak zrozumienia, kultura oparta na wymówkach i unikanie odpowiedzialności również zwiększają szkodliwe skutki konfliktów.
Działania zarządcze, które minimalizują konflikty
Sformułowanie dobrze zdefiniowanych opisów stanowisk w sposób konsultacyjny, zapewnienie minimalizacji pokrywania się obowiązków i przeprowadzanie okresowych przeglądów w celu upewnienia się, że taka dokumentacja jest dokładna, daje pracownikom poczucie kontroli nad własnym losem.
Takie podejście partycypacyjne znacznie przyczynia się do minimalizowania konfliktów i sprzyja lepszej etyce pracy.
Formułowanie zespołów międzywydziałowych w celu rozwiązywania konkretnych problemów, prowadzenie szkoleń wychodzących, które sprzyjają duchowi zespołowemu, organizowanie regularnych spotkań, podczas których udzielane są informacje zwrotne na temat wyników i gdzie omawiane są wyzwania i rozwiązania to niektóre z innych technik budowania relacji stosowanych przez organizacje postępowe.
Różne metody rozwiązywania konfliktów
Cztery najpopularniejsze metody radzenia sobie z konfliktem można podsumować jako walka, ucieczka, udawanie lub pasowanie .
Mówiąc dalej, walka polega na tym, że jedna partia ma tendencję do dominowania nad drugą poprzez powtarzające się argumenty, etykietki i wyzwiska.
Ucieczka polega na tym, że ludzie uciekają przed problemami zamiast stawić im czoła i zwracają się w stronę unikania jako sposobu rozwiązywania konfliktów. Udawanie, jak sama nazwa wskazuje, oznacza zgodę na przedstawione rozwiązanie, chociaż w rzeczywistości jest odwrotnie.
Składanie ma miejsce, gdy osoba jest zmuszona do wyrażenia zgody na rozwiązanie za pomocą zastraszania. Jednak żadna z powyższych metod nie przyniosłaby zadowalających rezultatów w dłuższej perspektywie.
Nawet dzisiaj kompromis i współpraca znacznie przyczyniają się do rozwiązywania konfliktów w optymalny sposób, ponieważ w większości przypadków obie strony są korzystne dla obu stron, po czym zainteresowane strony mogą współpracować, aby osiągnąć wspólny cel.
Skuteczny dialog toruje drogę do rozwiązywania konfliktów. Jeżeli sporów nie uda się rozwiązać samodzielnie przez obie strony, wówczas w celu uzyskania najlepszych wyników może zaistnieć potrzeba konsultacji z arbitrem lub doradcą będącym stroną trzecią.
Umiejętności wymagane do rozwiązywania konfliktów
Umiejętności komunikacyjne, umiejętności negocjacyjne i zdolność widzenia całościowego obrazu są niezbędnymi umiejętnościami w zarządzaniu konfliktem. Umiejętność słuchania i umiejętność znajdowania rozwiązań, które nie zagrażają interesom żadnej ze stron, są również warte rozwijania przy zarządzaniu konfliktem.
Kroki w zarządzaniu konfliktami
Rozpoznaj problem.
Zidentyfikuj ograniczający zasób lub ograniczenie, które jest generalnie przyczyną konfliktu.
Zaangażuj się w dialog partycypacyjny i znajdź szereg rozwiązań, które będą do przyjęcia dla wszystkich zainteresowanych stron.
Zobacz, które rozwiązania są sprzeczne z celami organizacji i nie wpisują się w kulturę firmy.
Wyeliminuj tych, którzy nie promują wzajemnego zrozumienia lub akceptacji.
Wybierz najlepsze rozwiązanie, które przez większość czasu zadowoli większość ludzi i zastosuj je.
Wniosek
Konflikty są nieuniknione w życiu osobistym w organizacjach, a nawet między narodami.
Prawidłowe postępowanie z nim ma pewne godne uwagi zalety, ponieważ ujawnia problemy i zmusza zainteresowane strony do znalezienia rozwiązań akceptowalnych dla wszystkich. Jednak konflikty, które eskalują poza kontrolą, są szkodliwe dla wszystkich w równaniu, więc zarządzanie konfliktem staje się koniecznością.
Niektóre podstawowe umiejętności, trochę wiedzy i troska o dobro organizacji, w połączeniu z szacunkiem dla jej pracowników, pozwolą na wspaniałe rozwiązywanie konfliktów.