Les promotions sont généralement considérées comme un moyen de récompenser le travail acharné, de reconnaître le potentiel et de motiver les employés à mieux performer. Lorsqu'il est bien fait, cela peut remonter le moral, augmenter la satisfaction au travail et même améliorer les taux de rétention.

D'autre part, promouvoir les employés trop tôt peut avoir l'effet inverse, entraînant une foule de problèmes tant pour le membre du personnel que pour l'organisation.

Dans cet article, j'explorerai ce que je considère être les principaux problèmes , les raisons de la croissance en début de carrière et ce qui pourrait (ou devrait !) être fait pour l'éviter.

Au détriment de l'individu

À première vue, une promotion semble être une chose nette positive ! C'est l'un des signes que la personne est reconnue par l'organisation pour laquelle elle travaille. Les promotions sont généralement une reconnaissance de la trajectoire et de la performance d'une personne au sein de l'entreprise et elles impliquent un plus grand champ d'action, une plus grande responsabilité, une augmentation de salaire ou un mélange de tous ces éléments.

Il existe diverses raisons pour lesquelles une personne peut ne pas être prête à être promue, que nous explorerons plus en détail dans une minute. Si tel est le cas, la situation apparemment bénéfique peut très vite tourner au vinaigre . Les employés commenceront à se débattre avec le nouveau poste et le champ d'action, ce qui se traduira généralement par de faibles notes de performance qui créeront une spirale descendante de manque de motivation et d'engagement qui peut facilement se terminer par le licenciement de la personne .

Une perspective plus optimiste pourrait être que l'employé réussisse à rester dans son nouveau rôle, bien qu'il ne se retrouve pas complètement dans le nouveau poste et qu'il soit très probablement sous-performant . En règle générale, cela aboutit à ce que la personne manque de dynamisme ou prenne beaucoup de temps pour faire avancer sa carrière. Ce n'est pas génial en soi et cela peut créer beaucoup de frustration. Dans ce cas, les revers peuvent non seulement nuire à l'individu, mais peuvent également être observés dans d'autres domaines .

Préjudiciable à l'entreprise

Le succès et l'efficacité d'une organisation peuvent être mesurés par la force de ses employés et leur contribution .

Un collaborateur solide contribuera à rendre une entreprise plus forte . Lorsqu'ils sont promus à un poste qu'ils ne sont pas prêts à occuper, leur contribution sera faible . Cela finira par saper l'entreprise dans son ensemble. Lorsque certaines tâches ou responsabilités ne sont pas remplies, c'est généralement le gestionnaire, les pairs ou une combinaison des deux qui prennent le relais et compensent le déficit pour s'assurer que le travail est effectué de manière satisfaisante. Malheureusement, tout cet exercice d'équilibre finit non seulement par diminuer la capacité de l'organisation, mais aussi par exacerber l'émergence d' autres problèmes .

Mauvais pour le moral de l'équipe et la culture

Dans un monde parfait, il n'y aura aucun doute sur la promotion d'un collègue talentueux qui nous inspire. Cela renforce même l'idée que les gens d'ici sont promus quand cela a du sens et est basé sur le talent et la contribution .

Une promotion précoce pourrait créer (et c'est généralement le cas) une chambre d'écho de questions comme "pourquoi eux?" , ou pire encore, "pourquoi pas moi ?" . Des questions surgissent de collègues qui étaient plus préparés à obtenir cette promotion. L' autorité et le leadership de la personne promue sont remis en question et diminués . Cela érode la confiance dans l'entreprise. Le processus par lequel un employé est promu devient trouble.

Dans le meilleur des cas, ce raté est une chance. Peut-être une erreur ou un oubli.

Dans la plupart des scénarios, cependant, il s'agit d'un modèle qui finit par conduire des talents incroyables à quitter l'organisation à la recherche de structures plus justes, où ils peuvent être reconnus pour leur contribution de manière plus transparente .

Mais, pourquoi cela arrive-t-il ?

Cette situation est plus courante que la plupart des entreprises ne voudraient l'admettre, ce qui soulève la question : pourquoi cela se produit-il en premier lieu ?

Il y a plusieurs raisons

Des parcours professionnels peu clairs . Les jeunes entreprises et les environnements à croissance rapide pourraient être susceptibles de tomber dans ce piège. Comme dans de nombreux autres domaines, cela a à voir avec l' absence d'un cheminement de carrière clair ou d'une échelle d'entreprise. Un autre symptôme, le fait de ne pas avoir de moyen formalisé d'évaluer la main-d'œuvre, peut entraîner un manque de jugement sur les performances des personnes ou l'utilisation de critères subjectifs pour prendre des décisions.

Les gestionnaires inexpérimentés sont un autre facteur contributif clé. Parfois, des gestionnaires qui n'ont jamais été eux-mêmes responsables de l'étendue du travail dans lequel ils promeuvent tôt un employé. Cela peut conduire à un pari mal pris . "Je parie qu'ils vont bien performer dans ce prochain niveau. Après tout, ils se sont très bien comportés jusqu'à présent !"

Mauvaise gestion des personnes . Parfois, le niveau supérieur ne nécessite tout simplement pas "plus de ce que vous avez fait jusqu'à présent" . Cela pourrait être la gestion des personnes alors qu'elles étaient auparavant des contributeurs individuels. Il pourrait s'agir d'une réflexion plus stratégique et d'un esprit d'équipe alors que ce n'était rien de ce qui se faisait auparavant. Une promotion dans ce sens est alors un pari (et un pari médiocre ).

Rétention . Il est également courant d'utiliser une promotion comme moyen de retenir quelqu'un qui pourrait flirter avec une opportunité extérieure. Les fluctuations du marché sont toujours là, et parfois l'organisation peut se sentir « obligée » de compenser quelqu'un en le promouvant . Compréhensible, mais tout aussi nocif .

Ces raisons sont généralement le résultat d'une entreprise qui grandit et mûrit et ces problèmes ont trouvé l'environnement idéal pour prospérer . Dans un sens, il est difficile d'attribuer ces raisons à une personne en particulier . C'est, si vous voulez, "la faute de l'entreprise". Il existe d'autres raisons qui, à long terme, sont encore plus préjudiciables à l'ensemble de l'organisation. Je vais me concentrer sur ceux-ci ensuite.

Intérêt personnel ou agenda personnel . C'est une autre raison de faire avancer la carrière de quelqu'un quand il n'est pas prêt. Lorsqu'un professionnel souhaite évoluer vers un poste différent, plus personnel , il a besoin d'un successeur. Ils ne pourraient pas déménager dans ce nouveau quartier plus attrayant, à moins que quelqu'un ne prenne leur place. C'est alors à leur avantage de promouvoir quelqu'un, même si ce quelqu'un n'est pas prêt . C'est très peu professionnel et ce n'est pas seulement un problème à cause de la promotion elle-même, comme nous venons de l'explorer. C'est un comportement très toxique qui sera aggravé si cette personne est promue et fait passer cette pratique au niveau supérieur.

Semblable à la situation ci-dessus, les gens peuvent viser à obtenir une promotion pour eux-mêmes en promouvant tôt les personnes qu'ils gèrent. Cela finira par dégénérer au point de « étant donné que je gère tant de gestionnaires, je devrais être promu moi-même au poste de cadre supérieur ! ”.

Enfant(s) doré(s) . Un autre exemple d'avancement en début de carrière se produit lorsque vous jouez avec les favoris . Il y a plusieurs raisons à cela, mais toutes impliquent essentiellement une figure semblable à un parrain qui protège (pour une raison quelconque) et promeut ceux qui sont sous leur aile (indépendamment de leur état de préparation).

Toutes les situations mentionnées ci-dessus sont mauvaises , mais cette dernière est le cancer de votre organisation et doit être évitée ou arrêtée à tout prix . Cela peut ralentir considérablement votre opération.

Alors, que faut-il faire ?

Une fois que les inconvénients d'une promotion précoce sont évidents, la question de savoir comment les éviter est la suivante.

Heureusement, il y a pas mal de choses qui peuvent aider à les prévenir.

Élaborez de grands plans de carrière ! Pour chaque cheminement de carrière, il devrait y avoir des descriptions de poste objectives, formelles et transparentes . Les façons de décrire ce que l'on attend d'un employé à chaque étape de sa carrière doivent être claires non seulement pour l' employé , mais aussi pour tous les gestionnaires et, dans l'ensemble, pour l'ensemble de la main-d'œuvre .

Gestion expérimentée! Appuyez-vous sur leur jugement. Les promotions commencent par comprendre les contributions d'une personne et comment cela s'intègre dans le tableau d'ensemble . Il est essentiel d'être critique à l' égard du rendement et des évaluations des employés . Un manager devrait idéalement être prêt à expliquer de manière transparente et en termes simples à quiconque pourquoi une certaine personne a été promue si cela arrive. Il ne devrait y avoir aucun secret sur la raison pour laquelle quelqu'un a gravi les échelons de sa carrière !

Prévoyez des promotions ! Lorsque vous considérez quelqu'un pour le prochain défi, toutes les lacunes doivent être évaluées à l'avance . Si quelqu'un n'est pas prêt à progresser mais qu'il a du potentiel , idéalement, il devrait d'abord travailler sur ces lacunes. S'ils ne sont pas prêts et qu'il y a pourtant un besoin de les promouvoir (l'organisation veut parier sur le potentiel de cette personne et il y a une opportunité en ce moment , par exemple), alors un plan doit être fait. Cela impliquera généralement un coaching et nécessitera une gouvernance étroitepour s'assurer que la personne dispose des bons outils et du soutien pour réussir et atteindre les performances souhaitées . Le potentiel et la performance sont deux choses différentes. Promouvoir en fonction des performances . Si c'est absolument nécessaire, faites la promotion en fonction du potentiel uniquement s'il existe un plan clair. Dans tous les cas, cette situation peut susciter des questions difficiles de la part des pairs qui doivent être traitées de manière transparente.

Plans de relève et stratégies de sortie! C'est une question que tout le monde travaillant pour n'importe quelle organisation devrait avoir à l'esprit à tout moment. "Si je dois déménager (ou plutôt quand je déménage), qui prendra ma place". Il peut s'agir d'une personne de votre équipe , d'une autre personne d' une autre équipe ou même d'un employé externe , mais une chose est certaine : il faut un plan pour que cela se produise ! Cela aide à mettre en place une stratégie pour minimiser l'écart et éviter de promouvoir quelqu'un qui n'est pas encore prêt !

Connaissance de soi! Dans le meilleur des cas, la conscience de soi est créée chez chaque personne de l'organisation et chacun comprend ce qu'on attend d'eux dans un poste donné. Cela peut (et idéalement le fera) rendre ces employés conscients de leurs capacités et, espérons-le, réfléchir à deux fois à une promotion potentielle pour laquelle ils ne sont pas encore prêts et même la rejeter . En tant que leader, vous voulez que ces personnes fassent partie de votre structure. L'ambition est un trait étonnant qui fait avancer les gens, mais vous voulez des personnes ambitieuses et conscientes d'elles-mêmes .

Dernier mot

Toute organisation est disposée à avoir des personnes compétentes et capables préparées pour les défis à venir à tous les niveaux.

Promouvoir , c'est faire une déclaration puissante non seulement à cette personne ou à cette équipe, mais à toute l'entreprise et au-delà. Vous faites une déclaration claire : "Nous voulons plus de cela. C'est ce que nous apprécions en tant qu'entreprise. Faites plus de ce qu'ils ont fait." .

C'est un message fort à envoyer, d'autant plus que vous faites la promotion de l'employé dans son ensemble . Avec leurs forces et leurs faiblesses . S'ils sont des contributeurs individuels incroyables mais un peu toxiques en tant que managers, une décision difficile devra être prise. Mais c'est un sujet pour un autre article .

Ainsi, les premières promotions sont mauvaises. Heureusement , plusieurs mesures peuvent être prises pour éviter que ces situations ne se produisent. La dure réalité est que cela se produit dans la plupart des entreprises que j'ai eu le privilège de connaître et/ou de travailler. Dans tous les cas, une fois que nous sommes confrontés à cette situation, la meilleure chose à faire est de l'aborder de front. Apprenez des erreurs et, espérons-le, évitez-les à l'avenir.

La prochaine fois que vous songez à promouvoir quelqu'un, demandez-vous et demandez à vos pairs : est-ce que cette personne est vraiment prête ? Est-ce le message que nous voulons envoyer à l'entreprise et au-delà ? Réfléchissez à deux fois ! En fin de compte, vous ferez… la promotion à vos risques et périls !

Avez-vous déjà vécu ces situations ? J'aimerais entendre parler de cela dans les commentaires!