Construire une culture d'entreprise dans un monde compliqué

Nov 30 2022

Points à retenir de notre Sommet Lerer Hippeau 2022 Nous avons longuement discuté de sujets liés aux personnes et à la culture lors de notre Sommet Lerer Hippeau 2022, et pour cause : la pandémie a irrévocablement transformé notre façon de travailler et d'interagir en tant que collègues. Aujourd'hui, après plus de deux ans de perturbations, les entreprises ne se contentent plus d'essayer de faire face.

Points à retenir de notre Sommet Lerer Hippeau 2022

Nous avons longuement discuté de sujets autour des personnes et de la culture lors de notre Sommet Lerer Hippeau 2022, et pour cause : la pandémie a irrévocablement transformé notre façon de travailler et d'interagir en tant que collègues. Aujourd'hui, après plus de deux ans de perturbations, les entreprises ne se contentent plus d'essayer de faire face. Ils envisagent l'avenir du travail et élaborent de nouvelles stratégies pour s'adapter aux réalités des environnements de travail hybrides ou éloignés. Les dirigeants d'entreprises à tous les stades sont aux prises avec une question centrale : comment construire une équipe cohérente et cultiver la culture dans cette nouvelle normalité ?

Notre responsable des opérations humaines, Tanaz Mody , a discuté de la question avec Michael Preysman, fondateur et président exécutif d'Everlane , et Annie Trombatore, directrice des ressources humaines de Vox Media . Vous trouverez ci-dessous des extraits de leur conversation.

Définir ce que signifie la culture pour votre entreprise est essentiel. Avant la pandémie, la culture était visible. Les employés étaient-ils contents ? Engagé? Avoir du plaisir à travailler avec leurs équipes ? La culture commence souvent par les premières recrues, qui s'entendent généralement bien, unies par une passion commune. Ils travaillent tard avec enthousiasme et de nombreuses entreprises confondent ces modèles avec une culture forte. Au fur et à mesure que les entreprises se développent, l'élan ralentit inévitablement et l'alignement de la mission en tant que moteur de la construction de la culture ne suffit pas. À ce stade, les premières entreprises ont du mal à mettre l'accent sur les valeurs et les comportements au-delà de l'amitié et de la mission - et pour de nombreuses entreprises, il est trop tard. Les entreprises devraient commencer à penser à la culture très tôt et considérer qui elle pourrait exclure pour atténuer les surprises à venir et établir des normes. La construction de la culture devient alors le travail de renforcement de ces normes.

Une sorte de présence en personne est cruciale. Cela ne signifie pas que tout le monde doit travailler depuis un bureau. Mais certaines variations de la présence en personne sont importantes pour établir la confiance et maintenir la connectivité - un ingrédient clé pour toute culture saine. Les retraites grand format ou hors site et les événements ou sorties d'équipe plus petits peuvent également contribuer grandement à la création d'une communauté. Les entreprises devraient viser à offrir une gamme de points de contact en personne et numériques qui attirent les employés et renforcent la camaraderie.

La communication intentionnelle est primordiale lorsqu'il s'agit de mettre en œuvre de nouvelles politiques concernant la présence en personne ou le retour au bureau.Quelle que soit la décision prise par une entreprise, il est crucial de communiquer une politique établie sur la présence en personne. Les communications floues ou hésitantes créent un environnement incertain pour les employés. Être explicite et franc sur les attentes aidera à atténuer les angoisses. Les communications doivent reconnaître le fait que le travail à distance présente des avantages tangibles pour l'équilibre travail-vie personnelle, tout en fournissant des raisons ou des preuves claires pour lesquelles la présence en personne peut faire progresser les principaux objectifs commerciaux d'une entreprise. ("Il vaut mieux que nous soyons ensemble", ne suffira pas une fois que les employés se seront adaptés au travail à distance et auront démontré leur productivité.) Les entreprises qui réussissent à naviguer dans ce nouvel environnement désagrégé définiront avec précision le rôle que joue la présence au bureau et ce que ces jours peuvent ressembler, en particulier dans le contexte du développement communautaire.

L'adhésion des employés aidera à générer un soutien interne. Les entreprises devraient donner à leurs employés la possibilité de donner leur avis sur le travail et la culture. Les entreprises doivent se soucier de ce que veulent leurs employés. La réalisation d'enquêtes régulières démontrera aux employés que les dirigeants apprécient leurs commentaires (et qu'il est tout aussi important d'agir sur les recommandations suite aux audits). Au cours du processus d'intégration, les nouveaux employés doivent également remplir un questionnaire sur les habitudes de travail et la culture du lieu de travail. La publication des résultats d'un dialogue basé sur une enquête ou un questionnaire aidera à maintenir la responsabilité et à démontrer l'accent mis par une entreprise sur la création d'un lieu de travail solide.

C'est bien d'avoir des sous-cultures. Si certaines équipes travaillent efficacement à distance tandis que d'autres ont une raison de travailler au bureau, ce n'est pas grave. Inévitablement, différentes équipes développeront leurs propres méthodes de travail uniques. Les sous-cultures d'entreprise existaient bien avant la pandémie. Aujourd'hui comme alors, la question urgente est de savoir comment aligner ces sous-cultures sur la mission et les valeurs globales de l'entreprise, tout en maintenant la productivité.

Les options de travail à distance peuvent aider à stimuler la croissance des effectifs. Le fait post-pandémique est que le fait d'être limité par des emplacements physiques peut limiter la capacité d'une équipe à se développer. Le travail à distance ouvre la possibilité d'embaucher de n'importe où, en puisant dans des viviers de talents qui auraient pu être auparavant hors de portée. Les entreprises qui offrent la flexibilité pour le travail à distance doivent identifier les rôles qui peuvent être effectués virtuellement et ceux qui ne le peuvent pas, et se pencher sur l'optionalité.

Concentrez-vous sur l'embauche de bons gestionnaires. Alors que les startups commencent à évoluer, il est absolument essentiel d'embaucher des managers solides, car ce sont eux qui ont le plus de contrôle sur l'expérience des employés. Les valeurs, les comportements et les attentes de l'entreprise doivent être explicites et servir de base pour l'embauche d'ajouts au niveau des gestionnaires, ainsi que pour les tenir responsables de soutenir leurs subordonnés directs. Mais il ne s'agit pas seulement d'embaucher et de promouvoir des managers qui réussissent à atteindre les KPI - les managers doivent également être familiarisés avec les finances commerciales de base d'une entreprise et avoir une solide compréhension de la façon dont une entreprise gagne de l'argent afin qu'ils puissent constituer leurs équipes avec ces objectifs clés à l'esprit. .

Dans la mesure du possible, n'adoptez pas une approche « goutte à goutte » pour les mises à pied. À un moment donné de leur trajectoire, la plupart des entreprises devront procéder à des réductions d'effectifs. Il n'y a rien qui perturbe davantage le moral des employés qu'une approche lente et progressive du licenciement des employés. La réduction des effectifs doit être communiquée clairement et rapidement. Les employés licenciés doivent être pris en charge avec considération. Plus le raisonnement donné aux employés est clair, mieux c'est - le "pourquoi" est la question la plus critique et doit être traitée rapidement et succinctement.

C'est difficile d'être un leader.De plus en plus, les employés se tournent vers leurs chefs d'entreprise pour des prises sociales et politiques. Il y a beaucoup de risques pour les dirigeants d'entreprise dans le paysage actuel, à la fois en termes de positionnement externe et de communication interne. L'un des nombreux pièges potentiels dans ce paysage est de confondre le soutien des employés avec une position ferme sur les événements actuels. Les PDG devraient s'exprimer publiquement sur certaines questions, mais ils doivent faire preuve de discernement et ils doivent savoir que certaines décisions de garder le silence se heurteront à la réaction des employés. En d'autres termes, les communications internes et externes doivent être considérées différemment, et également en coordination. Garder le silence en public ne signifie pas nécessairement un manque total de communication interne avec les employés (bien que, bien sûr, les déclarations faites en privé doivent être appropriées pour un partage public). En même temps, les employés remarqueront ce que vous faites et ce dont vous ne parlez pas en tant que leader, et à moins que vous ne soyez cohérent et très perspicace, vous développerez un récit sur les communautés que vous appréciez et celles que vous n'appréciez pas. Mais aussi, il est possible de reconnaître les employés sans prendre de position politique : offrir un soutien et dégager un espace de conversation au sein du lieu de travail peut aider à satisfaire les besoins de culture interne tout en permettant au discours externe de rester concentré sur les problèmes de base de l'entreprise.