Biaya kepatuhan belaka

Apakah perusahaan Anda berkomitmen untuk mendukung dan mempromosikan semua karyawannya? Jika praktik bisnis Anda hanya berfokus pada kepatuhan terhadap mandat hukum, jawabannya hampir pasti “tidak”.

Kepatuhan belaka mungkin sepenuhnya legal, tetapi itu masih merupakan kesalahan bisnis.

Sejumlah persyaratan hukum diberlakukan untuk memungkinkan partisipasi di tempat kerja bagi orang-orang yang secara historis berjuang untuk disertakan. Undang-undang antidiskriminasi dan aturan negara bagian dan federal yang memberikan prioritas untuk mempekerjakan veteran atau memberikan kontrak untuk proposal yang menyertakan bisnis milik perempuan dan milik minoritas adalah contoh yang jelas.

Banyak pemberi kerja mungkin tidak langsung memikirkan Undang-Undang Cuti Medis Keluarga (FMLA) dan Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika (ADA) dalam kelompok yang sama, tetapi kita harus melakukannya. Kedua undang-undang ini juga dirancang untuk memberdayakan lebih banyak orang untuk dapat melakukan pekerjaan yang bermakna. Undang-undang ini memberikan persyaratan minimum bagi pengusaha untuk melindungi hak-hak karyawan mereka.

Masalah muncul ketika pemberi kerja, manajer, dan kebijakan sumber daya manusia memperlakukan persyaratan hukum ini sebagai manfaat maksimum yang boleh mereka berikan. Masalah-masalah ini diperparah ketika perusahaan memasang penghalang yang tidak perlu bagi karyawan untuk menerima manfaat dari undang-undang ini.

Persyaratan hukum adalah lantai, bukan langit-langit. Perusahaan dapat berbuat lebih banyak.

Perusahaan rekreasi luar ruangan Patagonia, misalnya, memberikan cuti melahirkan selama 16 minggu untuk ibu baru (12 untuk ayah baru) dan akan membayar pengasuh selama perjalanan bisnis jika perlu . American Express memberikan cuti melahirkan selama 20 minggu, menerima perhatian media yang cukup positif ketika beralih ke kebijakan yang lebih murah hati ini . Bandingkan dengan kurangnya cuti berbayar yang diwajibkan oleh FMLA, yang hanya mensyaratkan agar karyawan dapat kembali bekerja setelah 12 minggu cuti tanpa dibayar .

Melakukan lebih banyak untuk karyawan dan keluarga mereka membantu menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Pencarian web cepat tentang "kebijakan cuti keluarga terbaik" menghasilkan banyak daftar pemberi kerja terbaik . Outlet seperti Glassdoor juga memberi tahu pencari kerja tentang kebijakan ini.

Kampanye media sosial seperti #ShowUsYourLeave semakin menyoroti perlunya cuti keluarga berbayar , terutama setelah gangguan besar-besaran dalam sekolah dan penitipan anak akibat pandemi COVID-19 sejak 2020.

Daftar “terbaik” serupa tersedia untuk pekerja penyandang disabilitas, menyoroti perusahaan yang melakukan hal-hal seperti mendukung pekerjaan jarak jauh yang berkelanjutan dan berinvestasi dalam teknologi untuk aksesibilitas digital . Laporan Indeks Kesetaraan Disabilitas tahunan membantu mempublikasikan perusahaan dengan kebijakan yang baik, menunjukkan komitmen terhadap inklusi disabilitas dan eksekutif serta anggota dewan yang dikenal di perusahaan sebagai penyandang disabilitas.

Menandatangani surat inklusi disabilitas juga memungkinkan investor dan konsumen mengetahui tentang komitmen perusahaan.

Penyandang disabilitas membawa nilai ke tempat kerja. Selain keterampilan dan pengalaman yang jelas yang mungkin terlihat pada resume mereka, mereka membawa perspektif berbeda yang penting bagi perusahaan. Perspektif tersebut dapat membantu menghindari bencana hubungan masyarakat sekitar yang disebabkan oleh kegagalan aksesibilitas yang mempengaruhi publik. Papan pekerjaan yang berfokus pada pencari kerja penyandang disabilitas adalah salah satu cara untuk menjangkau karyawan yang berharga ini.

Meskipun demikian, banyak perusahaan menolak melakukan lebih dari jumlah minimum untuk pengasuh dan pekerja penyandang disabilitas. Seringkali, mereka mengutip biaya akomodasi dan kebutuhan untuk mencari perlindungan untuk cuti orang tua.

Yang mendasari kekhawatiran tentang biaya ini adalah bias.

Bias umum menunjukkan bahwa wanita dengan anak-anak akan menjadi karyawan yang tidak dapat diandalkan karena kebutuhan anak-anak mereka. Asumsi bahwa ibu akan meninggalkan tempat kerja menjadi ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya ketika majikan menolak fleksibilitas. Stereotip ini bermanifestasi dalam diskriminasi terhadap perempuan — dan terutama ibu — dalam perekrutan dan promosi.

Penyandang disabilitas seringkali menghadapi bias yang bahkan lebih merusak. Stereotip umum menunjukkan bahwa penyandang disabilitas tidak dapat bekerja, sakit dan tidak dapat diandalkan, tidak cerdas, dan merupakan karyawan yang mahal dan memberatkan. Ketika kecacatan seseorang terkait dengan kondisi kesehatan mental atau neurodivergensi seperti Autisme atau ADHD, mereka menghadapi stereotip bahwa mereka berbahaya bagi orang lain. (Stereotip ini bertahan meskipun tidak ada bukti.)

Stigma disabilitas seringkali menghalangi karyawan atau pencari kerja untuk meminta akomodasi yang akan membantu mereka unggul — dan yang seringkali menjadi hak mereka.

Pengusaha memberlakukan bias ini melalui kebijakan dan prosedur mereka, memberikan hambatan bagi karyawan untuk memanfaatkan undang-undang yang dimaksudkan untuk melindungi mereka. Pengusaha mungkin menuntut penyandang disabilitas untuk membuktikan kebutuhan aksesibilitas mereka melalui persyaratan dokumentasi yang memberatkan. Demikian pula, pekerja yang meminta cuti keluarga seringkali harus memberikan dokumentasi medis untuk kepuasan pemberi kerja mereka.

Tak satu pun dari tuntutan berat ini yang diwajibkan oleh hukum, bahkan ketika perusahaan menganggap hukum mengikat tangan mereka. Tetapi undang-undang ini tidak membuat batas atas akomodasi. Mereka adalah standar minimum untuk majikan.

Sebelum merangkul kepatuhan minimum, perusahaan harus mempertimbangkan biaya yang terkait dengan itu. Ini mungkin termasuk kehilangan karyawan berbakat atau memaksa mereka untuk bekerja di bawah kemampuan mereka, merusak reputasi perusahaan dengan pelanggan dan investor, dan kehilangan peluang publisitas positif atau untuk menarik pelamar terbaik.

Kepatuhan belaka itu mahal.