Bisakah 'Stay Interviews' Membantu Perusahaan Menghindari Exit Interviews?

Pada April 2021, rekor 3,8 juta orang Amerika berhenti dari pekerjaan mereka . Itu adalah "tingkat berhenti" tertinggi yang pernah dicatat oleh Biro Statistik Tenaga Kerja sejak mulai melacak "berhenti sukarela" pada Desember 2000.

Semua pergantian karyawan itu menghabiskan banyak uang bagi bisnis AS — $1 triliun , menurut Gallup Workplace. Society for Human Resource Management mengatakan bahwa total biaya untuk mengganti satu pekerja yang hilang sama dengan sepertiga dari gaji tahunan mereka yang berhenti bekerja. Jadi, jika seorang pekerja yang menghasilkan $100.000 per tahun berhenti, perusahaan akan menelan biaya rata-rata $33.000 dalam pengurangan produktivitas, kehilangan pengetahuan, perekrutan, perekrutan pekerja temporer, dan banyak lagi.

Mengapa begitu banyak orang mengatakan "ambil pekerjaan ini dan dorong itu"? Sebagai permulaan, ekonomi AS mengalami salah satu pasar tenaga kerja terketat dalam beberapa dekade, dan perekrut menawarkan gaji dan tunjangan yang lebih tinggi untuk merekrut talenta terbaik dari pesaing. Tapi apakah itu menjelaskan mengapa tingkat berhenti terus meningkat di semua industri selama dekade terakhir?

Dick Finnegan berpikir ada masalah yang lebih dalam yang mendorong pergantian karyawan. Finnegan adalah CEO C-Suite Analytics , sebuah firma konsultasi dan pelatihan yang membantu pemberi kerja meningkatkan retensi dan keterlibatan pekerja. Finnegan bekerja dengan besar, perusahaan Fortune 500 dan organisasi nirlaba kecil dan melihat masalah yang sama di seluruh papan.

"Jumlah karyawan berhenti tidak pernah lebih tinggi," kata Finnegan. "Ketika perusahaan akhirnya menemukan dan mempekerjakan pekerja baru, omset sangat tinggi dalam 60 hari pertama. Jadi mereka berada dalam 'lingkaran malapetaka' di mana mereka terus membawa orang masuk dan kehilangan orang, membawa orang masuk dan kehilangan orang."

Sementara beberapa dari pekerja ini pergi dengan gaji yang lebih tinggi dan tunjangan yang lebih baik, Finnegan mengatakan bahwa alasan terbesar mengapa orang berhenti bukanlah karena uang.

"Alasan nomor satu karyawan tetap atau pergi, atau terlibat atau melepaskan diri, adalah seberapa besar mereka mempercayai bos mereka," kata Finnegan. "Kabar baiknya adalah Anda tidak perlu mengeluarkan uang untuk memperbaiki masalah ini, tetapi Anda harus memilih dan mengembangkan supervisor Anda dengan cara yang dapat membangun kepercayaan itu."

Alih-alih Wawancara Keluar, Cobalah 'Wawancara Tetap'

Wawancara keluar pada dasarnya adalah kebalikan dari wawancara kerja. Alih-alih meyakinkan majikan untuk mempekerjakan Anda, Anda menjelaskan mengapa Anda memutuskan untuk pergi. Wawancara keluar biasanya dilakukan oleh anggota departemen sumber daya manusia (SDM) pada hari terakhir karyawan di kantor. Anggap saja sebagai otopsi mengapa semuanya tidak berhasil.

Logika di balik wawancara keluar adalah bahwa mereka seharusnya memberikan data yang berguna kepada SDM dan manajemen tentang kepuasan karyawan dan bagaimana meningkatkan moral dan keterlibatan pekerja. Tetapi masalahnya adalah bahwa bahkan jika manajemen mengambil tindakan untuk memperbaiki masalah itu — dan itu adalah "jika" yang besar — ​​itu harus dibayar dengan kehilangan seorang pekerja, mungkin seorang pekerja yang sangat berharga.

Bukankah lebih baik untuk mengatasi masalah utama yang mempengaruhi keterlibatan karyawan dan kepuasan kerja sebelum karyawan yang berharga itu berhenti? Itulah sebabnya orang-orang seperti Finnegan telah menjadi penginjil untuk jenis strategi retensi baru yang berpusat di sekitar bos yang benar-benar mendengarkan karyawan dan membangun kepercayaan mereka. Ini disebut wawancara tinggal.

"Wawancara menginap adalah pertemuan satu lawan satu antara seorang pemimpin dan seorang karyawan untuk mempelajari apa yang harus dilakukan pemimpin itu untuk mempertahankan dan melibatkan karyawan itu," kata Finnegan, penulis " The Power of Stay Interviews for Engagement and Retention . "

Wawancara menginap tidak sama dengan tinjauan kinerja tahunan. Intinya bukan kepada bos untuk memberi tahu seorang pekerja bagaimana mereka dapat meningkat, tetapi untuk bertanya kepada pekerja itu apa yang mereka sukai dan benci tentang pekerjaan mereka, dan yang lebih penting, apa yang bisa dilakukan bos tentang hal itu.

Berbeda dengan exit interview, stay interview tidak dilakukan oleh HR, melainkan oleh atasan langsung seorang pekerja. Itu harus terjadi setidaknya setahun sekali dan bahkan lebih sering untuk karyawan baru, kata Finnegan. Dan mereka tidak hanya untuk anak tangga terendah di bagan organisasi, tetapi untuk semua orang di perusahaan yang memiliki bos, termasuk eksekutif puncak.

Bagaimanapun, karyawan dengan bayaran tertinggi adalah yang paling mahal untuk diganti baik dalam pengetahuan yang hilang maupun menemukan karyawan yang cocok. Satu studi menghitung bahwa biaya penggantian eksekutif puncak sama dengan 213 persen dari gaji eksekutif yang hilang.

Pertanyaan untuk Ditanyakan dalam Wawancara Menginap

Jika dilakukan dengan benar, wawancara tinggal harus menjadi percakapan yang terbuka dan jujur ​​di mana pekerja merasa aman untuk mengungkapkan harapan dan frustrasi mereka. Tetapi membina hubungan saling percaya majikan-karyawan seperti itu membutuhkan latihan dan pelatihan manajemen.

"Kami menemukan bahwa persentase pekerja yang tinggi bersedia untuk terbuka, tetapi hanya setelah pemimpin mereka dilatih untuk mengajukan pertanyaan yang tepat, mendengarkan jawaban, menyelidiki untuk mempelajari lebih lanjut, dan membuat catatan terperinci," kata Finnegan. "Ketika kami melatih para pemimpin, kami berkata, 'Ini bukan tentang Anda; ini tentang mereka. Semakin banyak Anda mendengarkan, menyelidiki untuk belajar lebih banyak, dan menuliskan sesuatu, semakin banyak yang akan mereka ceritakan kepada Anda.'"

Wawancara tinggal hanya memakan waktu 20 hingga 30 menit, jadi penting untuk mengajukan pertanyaan yang dapat menghasilkan spektrum tanggapan yang luas, kata Finnegan, mulai dari masalah operasional sehari-hari ("Mesin fotokopi macet sepanjang waktu") hingga masalah gambaran yang lebih besar ("Saya berharap saya bisa bekerja dari rumah dua hari seminggu").

Berikut daftar Finnegan dari lima pertanyaan kunci untuk ditanyakan selama wawancara tinggal:

Waktu yang Dihabiskan dengan Baik, jika Anda Bersedia Melakukan Perubahan

Untuk supervisor yang mengelola sejumlah besar pekerja, melakukan wawancara menginap secara teratur adalah komitmen waktu yang serius, tetapi Finnegan berpendapat bahwa itu adalah hal terpenting yang dapat dilakukan seorang manajer. Jika kalender manajer sudah diisi dengan terlalu banyak rapat, itu adalah sesuatu yang perlu diangkat pada wawancara tinggal mereka sendiri. Rapat mana yang dapat dibatalkan untuk menyediakan lebih banyak waktu untuk melakukan wawancara menginap?

Meluangkan waktu untuk menumbuhkan hubungan saling percaya dan komunikasi terbuka antara bos dan pekerja memberikan hasil. Finnegan mengatakan bahwa kliennya secara konsisten mampu mengurangi omset hingga 30 persen atau lebih ketika mengikuti prosesnya.

Tetapi bagian dari proses itu sebenarnya mengatasi kekhawatiran yang dikemukakan pekerja dalam wawancara masa inap mereka! Jika seorang manajer tidak mau fleksibel dan memenuhi kebutuhan individu, maka wawancara tetap tidak akan efektif. Untungnya, kata Finnegan, banyak masalah yang muncul selama wawancara menginap dapat diselesaikan dengan mudah.

"Inilah hal-hal yang dikeluhkan orang saat makan malam: Mengapa mesin ini tidak bekerja lebih baik? Mengapa kita melakukan semua laporan ini tanpa alasan yang baik?" kata Finnegan. "Hal-hal sehari-hari yang cukup mudah untuk dipecahkan."

Tetapi jika seorang karyawan mengungkapkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja mereka rusak, dan bahwa mereka pulang ke rumah setiap hari dengan kelelahan hanya untuk menghabiskan beberapa jam lagi di depan komputer setiap malam, itu adalah perbaikan yang lebih sulit.

"Anda tidak bisa menyelesaikannya dalam satu pertemuan," kata Finnegan. "Tetapi jika Anda menyelidiki dan menyelidiki untuk mempelajari lebih lanjut, Anda dapat menjadwalkan pertemuan kedua dan Anda dapat membuatnya lebih baik."

Sekarang Itu Menarik

Ketika perusahaan mengalami banyak omset, instingnya adalah merekrut lebih banyak perekrut untuk mengisi slot yang terbuka. Mengapa tidak menyewa "spesialis retensi" saja ? Jika Anda dapat mempertahankan bakat terbaik Anda, Anda tidak akan membutuhkan banyak karyawan baru.