Sicurezza informatica e interviste II

L'intervista è semplice; documenta il tuo processo semplice, ripetibile e facile da coinvolgere per consentirti di confrontare i candidati in modo equo e trasparente. Questo ti aiuterà a tornare indietro e rivedere tutti i candidati, con un confronto tra mele e mele.

Crea un GRANDE database di domande e risposte attese. Non vuoi fare affidamento sulle stesse 5 domande, dovrebbe esserci varietà e capacità di adattare la scorecard. Perché perdere tempo a chiedere informazioni su Windows Forensics se hanno GCFA? I tuoi 5 minuti dimostreranno di più dell'esame GIAC? Perché non passare alla medicina legale di MacOS e vedere come si traducono le loro abilità?

Interagisci con i candidati e spiega come funziona la scorecarding. "Inizieremo con domande semplici e aumenteremo la difficoltà e la complessità, questo non è per coglierti in fallo, ma per capire la tua esperienza sull'argomento." Le interviste sono questioni difficili e tese, non renderle più difficili del necessario.

Preparare la scorecard prima del colloquio. Mantenere il tempo suddiviso per argomenti specifici consentirà un flusso migliore sia per l'intervistatore che per l'intervistato. Sapendo di avere 6 domande su 4 campi da porre in 45 minuti, eviterai che qualcuno si "chiacchieri".

"I miei pensieri . . .” Non aver paura di avere una sezione in formato libero per scrivere commenti dopo l'intervista su cose che percepisci durante l'intervista. Una scorecard richiederà un certo contesto: il candidato era fiducioso? Hanno analizzato il modo in cui sono arrivati ​​a una risposta? Hanno usato il gergo?

La scorecarding consentirà ai responsabili delle assunzioni di confrontare i candidati su base comparabile. Non è facile confrontare diversi CV e candidature, ma la scorecard consente di setacciare il pool in modo uniforme. Alcuni avranno una solida esperienza nelle reti, altri con analisi forensi basate su host, alcuni con intelligence sulle minacce e quindi saranno in grado di approfondire diversi domini. Invece di lasciare che i pregiudizi prendano il sopravvento e porre solo un sottoinsieme di domande, disponi di una banca precompilata per garantire il confronto tra mele e mele.

Chiedi a TUTTI i colleghi di inserire alcune domande e risposte, segnapunti crowdsource! Il candidato prescelto lavorerà con una varietà di persone e quindi ottenere il consenso da tutti diventa più possibile se sono in grado di aggiungere valore al processo. Idealmente questo ridurrà il processo di intervista.

Usa una singola scorecard e ponderala sul ruolo specifico pubblicizzato. Alcuni candidati potrebbero candidarsi per il ruolo sbagliato e questa è un'opportunità per reindirizzarli al posto giusto senza dover ricominciare il processo. Se il candidato ottiene un buon punteggio in un dominio su cui non si fa così affidamento, perché rifiutarlo. Se il loro CV e la loro domanda erano abbastanza buoni da convincerli a sostenere un colloquio, non negare loro la possibilità di aggiungere valore a un team vicino ed essere un punto di collegamento naturale tra i team.

Scorecard ove appropriato; è solo uno strumento nella scatola. Anche se consiglierei solo le risposte di scorecard a una serie di domande e risposte, puoi anche usarlo per qualsiasi sessione di colloquio pratico che conduci. Ciò può consistere nel chiedere al candidato di preparare una presentazione o condurre una cattura pratica della bandiera. Considera quanto sia rigida la scorecarding; consente solo la scala sì/no, al di sotto delle aspettative/come previsto/sopra le aspettative.

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Come gestiresti questo carico utile? Quali strumenti useresti per rendere leggibile questo essere umano? Quali artefatti/registri ti aspetteresti di trovare e dove?