All-In atau All-Out

Beri tahu saya jika skenario ini terdengar familier.

Anda telah mempekerjakan seseorang, menggenjot mereka, dan membebaskan mereka. Sementara dunia dimulai dengan keseimbangan, pada titik tertentu, Anda mengenali celah. Kinerja dan harapan bertentangan. Anda memberikan beberapa umpan balik. Tawarkan bantuan. Namun kesenjangan masih tetap ada, atau lebih buruk lagi, melebar. Dan toleransi Anda terhadap kesenjangan semakin tipis.

Anda tahu masalahnya perlu ditangani. Tetapi bahkan mendiskusikan masalah tersebut, baik secara langsung dengan karyawan atau dalam percakapan tentang karyawan tersebut, memicu Anda. Anda cepat kesal, jika tidak langsung marah. Anda mencantumkan semua cara karyawan membuat Anda frustrasi, meleset dari ekspektasi, dan membuat Anda stres. Tapi Anda menghindari diskusi langsung. Sebaliknya, Anda beralih ke sniping, agresi pasif, dan hanya demonstrasi dukungan.

Anda telah kehilangan kepercayaan.

Dan alih-alih membangun kembali hubungan kerja yang sehat, Anda tetap berada di pinggir mencemooh tim tuan rumah.

Ini tidak pernah berakhir dengan baik.

Jadilah All-In atau All-Out.

Hanya ada dua pilihan rasional ketika ada kesenjangan kinerja - mengelola atau mengelola. Namun begitu sering saya melihat para manajer, pemimpin, dan pendiri menjadi mangsa pilihan ketiga yang gagal: Penghindaran.

• Mereka berbicara tentang karyawan daripada dengan karyawan.
• Mereka beralih dari mendiskusikan cara ke depan untuk menyalahkan masa lalu.
• Mereka membatalkan waktu bersama daripada mencari harmoni baru.

Bahkan, manajer memiliki titik buta. Saya mengandaikan bahwa kemarahan yang dirasakan manajer terhadap karyawan yang berkinerja buruk ada pada dirinya sendiri, bukan karyawannya. Mereka marah karena mempekerjakan orang yang salah atau melatih mereka dengan buruk atau mengelola mereka dengan buruk atau semua hal di atas. Sangat mudah untuk mengelola seorang bintang — anggota tim yang dengan lancar menanjak, unggul, dan beroperasi secara mandiri. Adalah hal lain untuk menemukan jalan ke depan ketika keadaan menjadi tidak rata.

Lakukan All-In

Bagaimana jika, alih-alih menghindari, kami melakukan komitmen ulang?

Sekali waktu, saya memiliki seorang eksekutif di tim saya yang berubah dari berkinerja tinggi menjadi kontributor negatif dalam rentang waktu beberapa bulan. Itu membuat frustrasi untuk memastikan. Sebelum dip, ini adalah seseorang yang hampir tidak harus saya kelola. Kami akan terhubung secara singkat setiap minggu, meninjau kembali tujuan, sumber daya, dan membuka masalah. Dia kemudian akan menyerang dengan keyakinan dan kompetensi ke dalam pelanggaran.

Kinerjanya turun begitu drastis sehingga berdampak pada rekan kerja dan bawahan. Saya menghadapi pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan. Saya melihat tiga opsi: pindah untuk memulihkan kinerja, pindah untuk menghentikan, atau mengabaikan + berdoa. Yang ketiga terasa seperti keputusan yang buruk.

All-in: alias Pulihkan Performa

Saya menyampaikan pesan berikut:

“Ada kesenjangan antara kinerja Anda dan apa yang dibutuhkan perusahaan dari peran tersebut.”

"Aku tahu kamu mampu memberikan kinerja itu."

“Cerita di kepala saya adalah bahwa ada sesuatu yang menghalangi Anda - meskipun saya tidak jelas apakah hambatan itu ada di tempat kerja atau di luar pekerjaan.”

“Saya ingin Anda mendengar bahwa saya siap membantu Anda sukses. Saya ingin mengeksplorasi dukungan apa yang Anda butuhkan untuk memberikan kinerja yang ingin kita berdua lihat?”

Doa ketenangan berlaku. Saya memiliki kebijaksanaan untuk mengetahui perbedaan antara perubahan yang dapat saya pengaruhi dan yang tidak dapat saya pengaruhi. Saya sebelumnya telah menyaksikan orang ini berkembang, jadi saya tahu bahwa ada potensi baginya untuk melakukannya lagi. Tapi saya juga tahu bahwa saya tidak bisa mengubah orang lain. Saya tidak memiliki kekuatan super seperti itu. Saya memahami bahwa kapasitas saya untuk memberikan pengaruh terbatas pada umpan balik yang jujur, persetujuan yang jelas, dan dukungan yang tidak menghakimi. Rekan saya harus melakukan sisanya.

Eksekutif itu berterima kasih kepada saya atas keterusterangannya dan menceritakan bagaimana keadaan di luar pekerjaan telah sangat mengganggunya. Dia lebih lanjut berbagi bahwa dia mencintai perusahaan kami dan perannya. Dia menyadari bahwa dia telah gagal tetapi terlalu malu untuk membagi bebannya atau meminta bantuan. Kami menghabiskan waktu berjam-jam baik di kantor maupun di luar membongkar tantangannya. Bagi banyak dari mereka, saya tidak dapat memainkan peran selain sebagai pendengar yang berempati. Tetapi untuk beberapa tantangan, saya dapat membantu secara langsung.

• Dia dan istrinya telah berpisah, mengubah jadwal perjalanannya dengan anaknya. Kami mengubah jam kerjanya dan memberinya lebih banyak ruang untuk bekerja dari rumah (peristiwa yang tidak biasa sebelum Covid).
• Timnya kekurangan staf, tetapi dia kekurangan ruang untuk menangani pencarian. Kami untuk sementara mengubah cara tim perekrutan kami mendukung divisinya untuk mengurangi jam wawancara.
• Dia gagal mengumpulkan dan berbagi umpan balik dari timnya (manajemen akun + kesuksesan pelanggan) dengan sesama kepala departemen; dampaknya dapat dirasakan di seluruh produk, pemasaran, dan penjualan. Kami menyetujui offsite satu hari untuk meningkatkan moral timnya dan mengkatalisasi putaran umpan balik.

All-Out: alias Pindah ke Hentikan

Saya menganut etika utilitarian - keseluruhan kolektif didahulukan. Jika saya percaya bahwa upaya lebih lanjut untuk memulihkan kinerja menimbulkan keuntungan negatif bagi perusahaan yang lebih luas, maka saya hanya memiliki satu pilihan yang masuk akal. Pindah. Biarkan orang itu pergi dengan anggun dan hormat. Dan saya tidak akan menekankan pentingnya penghentian sedemikian rupa untuk melindungi dari litigasi. Ada banyak konten di interwebs. Apa yang akan saya tegaskan adalah saat saya telah memutuskan bahwa saya All-Out, saya tidak menunda lagi. Saya memulai diskusi dengan orang yang tepat untuk memetakan tanggal akhir, menentukan langkah-langkah yang harus diikuti, dan menyusun rencana komunikasi baik untuk karyawan yang terkena dampak maupun mereka yang akan mengajukan pertanyaan setelah kejadian tersebut.

Saya menyadari bahwa mungkin terdengar tiba-tiba. Atau dingin. Saya merasa justru sebaliknya. Apakah Anda ingin tetap menjalin hubungan jika Anda mengetahui bahwa rekan Anda telah memilih untuk pindah? Tidak ada yang menang jika karyawan yang berkinerja buruk tetap satu hari lebih lama dari waktu minimum yang diperlukan untuk pemutusan hubungan kerja yang tepat. Dengan mempertahankan kolega Anda secara tidak perlu dalam peran yang ditakdirkan untuk berakhir, Anda merampok waktu mereka yang dapat dihabiskan untuk menemukan peran yang dapat membuat mereka benar-benar berkembang. Dan saya tidak bisa membayangkan terlalu banyak hal yang lebih tidak sopan daripada membuang-buang waktu seseorang. Lebih jauh lagi, setiap hari seorang yang berkinerja buruk tetap berperan adalah sinyal budaya bahwa keadaan biasa-biasa saja (atau lebih buruk) dapat diterima.

Seperti apa All-In atau All-Out bagi saya sehari-hari?

Jika saya tahu ada kesenjangan dalam performa, saya bertanya pada diri sendiri pertanyaan sederhana: Apakah saya All-In atau All-Out? Jika yang pertama, saya mempertimbangkan semua cara yang dapat saya gunakan untuk mendukung orang tersebut agar berhasil. Dan kemudian saya mengerahkan semua usaha saya. Jika yang terakhir, saya mulai mengambil langkah-langkah yang efisien dan empatik untuk mengeluarkan orang tersebut dari perusahaan kami sehingga mereka dapat menemukan tempat yang sebenarnya. Kami berdua akan lebih baik untuk itu.