企業がゆっくりと従業員を遠ざける方法

職場での柔軟性の向上、ハイブリッドな働き方、週 4 日制の推進は、企業が人々を十分に扱っていない結果なのでしょうか?

企業は、働き方の面でより高い柔軟性を求める声が高まっていることに少しも驚かないはずです。

• 在宅勤務は、パンデミック前の特典でした。今や多くの従業員にとって当たり前のことであり、求職者にとっては前提条件となっています。
• 英国での最近の週 4 日間の裁判は、恒久的な備品としてこれを支持する人々の下で再び火をつけました.
• 「静かな禁煙」は、新しい概念ではありませんが、ここ 1 年ほどで脚光を浴びるようになりました。
• 2021 年初めに始まった「大退職」は、従業員がより充実した生活を求めているため、現在も進行中の傾向です。

パンデミックは、労働者だけでなく、社会全体の精神的健康への関心を高めました。これは、職場で最もホットなトピックの 1 つです。

• The Times のレポートによると、いわゆる「ウェルネス サバティカル」は、COVID-19 のパンデミックが発生する前に、より広く普及する予定でした。人々はキャリアを中断して自分の健康に集中し、花の香りを楽しむために時間を割いていました。
• 彼らは現在、燃え尽き症候群や仕事関連のストレスに取り組もうとしている.

• 2022 年 4 月、米国ストレス研究所は、米国の雇用主に対するストレスの経済的影響の合計が 3,000 億ドルと推定されることを発見しました (欠勤、離職、生産性の低下、医療費の増加、訴訟費用の増加などの要因を含む)。
• Deloitte による2022 年のレポートによると、メンタルヘルスの不調は英国の雇用主に年間最大 560 億ポンドの損失をもたらしており、2019 年に比べて 25% 増加しています。

ビジネスの世界は少し困惑しています。

• エネルギー価格や材料費などの運用コストが上昇し、営業利益率が圧迫されています。
• 生活費は世界中で上昇しているため、人々はより高い賃金を要求していますが、多くの企業はそれを支払う余裕がありません。
• 株主は企業投資から最大の価値を得たいと考えているため、経営幹部は財務目標を達成しなければならないというプレッシャーにさらされています。
• コストと不確実性が増大する世界では、上級管理職は、目標を達成し、自分の仕事を節約し、コストを抑え、インフレに連動した昇給を拒否し、すでに過労している従業員を苛立たせるためにベルトを締める必要があります.

このすべての結果、労働者は十分に余裕があり、自分たちの生活をもっと自由にコントロールしたいと思っています。

• 彼らは、友人が会社を辞め、たるみを取り戻さなければならないほどの一時解雇や冗長プログラムを十分に経験してきました (冗長な役割は、ワークロードがもはや必要ないことを意味するはずであるにもかかわらず)。
• 人的資源管理協会によると、誰かを置き換えるコストは、その従業員の給与の 50% から 60% になる可能性があり、全体的なコストは 90% から 200% 以上に及ぶ可能性があります。

従業員が雇用主とのつながりをますます感じなくなっている主な理由は 4 つあります。

1. 目的の赤字。彼らがどこかで働く理由と、より大きな利益にどのような影響を与えるかは、人々にとって十分に明確ではありません。それに加えて、多くの企業は口先だけでお金を出さず、従業員が直接見抜く時流や美徳の合図に飛びつきます。
2. 信頼の崩壊。これは最近、オフィスに戻らなければならないという従業員への指示によって証明されています。多くの意味で、これは従業員がマネージャーの厳しい目な​​しに独立して自律的に働くことができるという信頼の欠如を示しています. 私はプレゼンティズムを経験しましたが、ポジティブな職場環境にはなりません。「静かに辞めた」という報告や、副業をしている人々の報告は、その信頼を築くのに役立ちません.
3. 親子関係。チームや家族ではなく、私たちと彼らです。私はある会社で働いたことがあります。ある会社では、1 週間の平均支出額が 1 日あたりの支出額よりはるかに少ないにもかかわらず、1 日 3 ユーロの支出を超えると、その額が差し戻されました。私はまた、予約した日が拒否され、代わりに「無料で」与えられた会社で働いたことがあります。会社にヒエラルキーが存在することは誰もが認めていますが、人々はただ大人として扱われたいだけです。
4. 間違ったことに焦点を当てる。あまりにも多くの企業が、最初に従業員の世話をするのではなく、収益と株主価値に重点を置き、従業員をチームのメンバーではなく機械の歯車のように扱っています。サー リチャード ブランソンの次の 2 つの言葉が思い浮かびます。従業員が第一です。従業員を大事にすれば、彼らはクライアントの世話をするだろう」と「従業員が離職できるように十分に訓練するが、従業員が離職したくないように十分に扱ってください。」

この絶望と暗がりの後、企業に抜け道はありますか?

もちろんあります。しかし、それは簡単ではありません。

• あなたが何を支持しているのか、そしてあなたとあなたの従業員が他の人々やあなたの周りの世界の生活をどのように改善しているかを明確に定義する目的を明確にします。結局のところ、なぜあなたはビジネスをしているのですか？
• あなたのマネージャーに投資してください。それらは、組織内の重要なリンクであり、従業員があなたのために働きたい、素晴らしい仕事をしたいという動機を与えます。マネージャーと間違えて、部下の行動を観察してください。
• 人材に投資してください(上記のリチャード卿の引用を参照)。「私たちが彼らを訓練して、彼らが去ったらどうしますか?」対「私たちがそうしなくて、彼らが留まったらどうしますか?」すべての企業は、初期のキャリアから新しいスターターまで、従業員のスキルとキャリアを継続的に開発する必要があります。しかし、それは個人やキャリア開発だけではありません。企業は自分のポケットに手を入れ、素晴らしい仕事をした従業員に積極的に報いる必要があります(給与を引き上げるための辞任とカウンターオファーのアプローチを待つのではなく)。才能を保持します。
• 心の健康を真剣に考えてください。デロイトのエリザベス・ハンプソン氏は、「精神的健康を改善するための雇用主による措置は、従業員自身に利益をもたらすだけでなく、採用コストなどの雇用コストを削減し、より広範な社会的利益を提供する必要があります」と述べています。投資 — パンデミックとその先」
• 聞いて応答します。あなたの言っていることに誰もが反対しているなら、あなたはおそらく間違っています。全員がオフィスに戻ることを主張していて、彼らが反抗している場合は、おそらく間違っています。企業は、従業員が何を求め、何を必要としているのかに耳を傾ける必要があります。

コマンド アンド コントロールは何年も機能していません (機能したことはありますか?)。成功への道を切り開くことは決してうまくいきません。

今は信頼の時代です。従業員と会社の間に強い絆を築くためには、企業は適切な分野に投資し、従業員を適切に扱うことで、従業員の信頼を取り戻す必要があります。

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