仕事のためのクロスオーバー — 5 つの一般的な誤解を解く

Crossover の採用プロセスについては、オンライン フォーラムで多くの誤解が飛び交っています。この記事では、5 つの最も一般的な神話を暴きます。

なんで？

これらの神話は、クロスオーバーに興味のある候補者を遠ざける可能性があります. 私は個人的に 2 年前に Crossover の採用プロセスを経験しましたが、そのプロセスは単純明快で偏りがなく、全体的に楽しい経験であることがわかりました。この記事では、Crossover 経由で仕事に応募することに興味があるすべての人に、ぜひ応募してもらいたいと思います。

掘り下げる前に、クロスオーバーとは何ですか?

Crossover は、関連会社 (Trilogy、Aurea、IgniteTech、DevFactory など) および外部クライアントのリモート従業員を見つけ、テストし、管理する採用プラットフォームです。企業の名前と、彼らが採用している職種は、ウェブサイトで見つけることができます。

では、いくつかの神話を打ち破り始めましょう…

＃1「クロスオーバーのテストは合格不可能」

はい、合格するのは難しいですが、確かに不可能ではありません。このプロセスはすべての役割で標準的なもので、通常は次のものが含まれます。

応募するポジションに適格であることを確認するための基本的な質問。これには 1 分ほどかかります。質問は通常、求人広告の求人要件に沿っています。

問題解決能力を評価するための 15 分間の多肢選択式テストであるCCAT と呼ばれる認知適性テスト。これは、ほとんどの受験者が苦労するテストです。役割が異なれば必要なスコアも異なりますが、一般的に、すべてのポジションでスコアが高くなります。Criteria Corp (テスト プロバイダー) の Web サイトによると、平均スコアは 50 点満点中 24 点です。Crossover に合格するには、通常 30 以上が必要です (私が応募した役割のしきい値は 45 でした)。

英語の語句を聞いたり繰り返したりする、約 20 分間の英語能力試験です。CCAT と同様に、異なる役割には異なるスコアが必要であり、すべてのクロスオーバーの仕事には一定レベルの英語力が必要であるため、このテストはすべてのポジションで必須です。とても簡単だと思いました (そして、私は英語のネイティブ スピーカーではありません)。

最後に、応募するポジションに合わせて特別に調整された1 つまたは 2 つの「実際の」仕事の割り当てを完了する必要があります。これらのテストは、従業員として実行する一般的なタスクを模倣しています。ソフトウェア エンジニアにとって、これは多くの場合コーディング作業です。マーケティング担当者の場合、これはコピーライティングの割り当てなどになる可能性があります。

クロスオーバー テストの合計「テスト時間」は最小限ですが、各テストを受ける前に 1 日か 2 日かけて練習と準備をすることを強くお勧めします。オンラインで役立つリソースがたくさんあります。特に CCAT に合格するためには、実際のテストを受ける前にいくつかの練習ラウンドを行うことが役立ちます。そうすれば、精神的にも準備が整い、何を期待できるかがわかります。

#2 「Crossover の Web サイトで同じ募集職種を見続けています。彼らは誰も雇わない」

違います。クロスオーバーは同じポジションを継続的に採用します。私が Trilogy (Crossover が採用した会社の 1 つ) の Strategic Analysts の採用マネージャーだったとき、1 年足らずで 20 人の新しいアナリストを採用しました。面接段階に到達した候補者のほとんどは、その仕事を提供されました。この特定のケースでは、Trilogy の経営陣は、チームの規模を当時の 6 人から 25 人近くに大幅に増やすことを決定し、Crossover にその目標の達成を支援するよう依頼しました。

#3 「認知適性検査 (CCAT) は、クロスオーバーのほとんどの役職には関係ありません」

繰り返しますが、そうではありません。多くの研究が、役職や仕事の分野に関係なく、適性検査が候補者の有効性と仕事のパフォーマンスの優れた予測因子であることを示しています. クロスオーバーの優秀な採用者は全員、この適性検査で高得点を取っているのも事実です。

さらに、クロスオーバーだけではありません。Harvard Business Reviewによると、従業員が 100 人を超える組織の約 76% が、外部採用の適性検査や性格検査などの評価ツールに依存しています。したがって、評価を行ったことがない場合でも、次の就職活動で評価を行う必要がある可能性があります。

＃4「クロスオーバーは「実際の仕事の割り当て」を使用して仕事を無料で完了します」

申請プロセスを行ったときに同じことを疑問に思ったので、この誤解に関連することができます. 彼らがそれをしたなら、それはかなり賢いでしょう。採用マネージャーとして、私は今、これが真実ではないことを知っています。考えてみれば、それは意味がありません。これらの提出物を手動で調べて採点するには (さまざまな役割の大量の提出物について話している)、事前に定義された解答用紙または採点ルーブリックが必要です。 。 不合格。「実際の作業」の質問を読むと、クロスオーバーが、そもそも課題の採点方法について候補者に明確なガイダンスを提供していることがわかります。

＃5「採用プロセスは一連のテストにすぎません。人間と話す機会はない」

Crossover の採用プロセスは技能試験から始まりますが、これらの技能試験に合格した候補者は面接に招待されます。採用プロセスを経たとき、最初は CFO、次に CEO、そして最後に彼女のスタッフのチーフとの 3 回の面接を受けました。

面接や履歴書のスクリーニングよりも、成功をより正確に予測し、偏りがないため、(サードパーティの業界専門家による) スキル テストを好みます。ほとんどの人は履歴書に嘘をつきますが、嘘をつかない人にとっては不公平です。そして、面接官が悪い日を過ごしたり、応募者と「クリック」しなかったりするリスクが常にあります.

Crossover の観点からすると、採用プロセスの最初 (または最後) にスキルテストを行うことは必須です。Crossover の求人情報に、世界中で 20,000 件を超える応募が寄せられることは珍しくありません。スキルテストは、最も適さない応募者を除外するのに役立ち、プロセスのよりコストのかかる個別化された側面を実行するために、より小さく、より適格なプールを残します.