2021年4月、記録的な380万人のアメリカ人が仕事を辞めました。これは、労働統計局が2000年12月に「自発的禁煙」の追跡を開始して以来、これまでに記録された最高の「禁煙率」でした。
Gallup Workplaceによると、その従業員の離職率はすべて、米国企業に多額の費用をかけています。1兆ドルです。人的資源管理協会は、一人の失われた労働者を置き換えるための総費用は、退職者の年俸の3分の1に等しいと言います。したがって、年間10万ドルを稼ぐ労働者が辞めると、生産性の低下、知識の喪失、採用、派遣労働者の雇用などで、会社に平均33,000ドルのコストがかかります。
なぜそんなに多くの人が「この仕事を引き受けて、それを突き刺す」と言っているのですか？手始めに、米国経済は数十年で最も厳しい労働市場の1つを経験しており、リクルーターは競合他社から優秀な人材を奪うためにより高い賃金と利益を提供しています。しかし、それは、過去10年間、すべての業界で禁煙率が着実に上昇している理由を説明しているのでしょうか。
ディック・フィネガンは、従業員の離職率を高めるより深刻な問題があると考えています。Finneganは、雇用主が労働者の定着率とエンゲージメントを向上させるのを支援するコンサルティングおよびコーチング会社であるC- SuiteAnalyticsのCEOです。Finneganは、大規模なFortune 500企業や小規模な非営利団体と協力しており、全面的に同じ問題を認識しています。
「従業員の退職数はかつてないほど増えています」とフィネガン氏は言います。「企業が最終的に新しい労働者を見つけて雇用するとき、最初の60日間の売上高は非常に高いので、彼らは人々を引き込み、失い、人々を引き込み、失い続ける「悲惨なループ」にあります。」
これらの労働者の何人かはより高い賃金とより良い福利厚生のために去っていますが、フィネガンは人々が辞める最大の理由は金銭的ではないと言います。
「従業員が留まる、離れる、または従事する、または離脱する最大の理由は、上司をどれだけ信頼するかです」とFinnegan氏は言います。「幸いなことに、この問題を解決するのにお金はかかりませんが、その信頼を築くことができる方法で上司を選び、育成する必要があります。」
終了面接の代わりに、「滞在面接」を試してください
退社面接は基本的に就職面接の反対です。雇用主にあなたを雇うよう説得する代わりに、あなたはあなたが去ることを決めた理由を説明しています。退社面接は通常、従業員のオフィスでの最終日に人材（HR）部門のメンバーによって行われます。物事がうまくいかなかった理由の剖検と考えてください。
退社面接の背後にある論理は、従業員の満足度と、労働者の士気とエンゲージメントを改善する方法について、人事と経営陣に有用なデータを提供することになっているということです。しかし、問題は、経営者がこれらの問題を解決するために行動を起こしたとしても、それは大きな「もし」であるとしても、労働者、おそらく非常に価値のある労働者を失うという犠牲を払うことになるということです。
その貴重な従業員がそれをやめると呼ぶ前に、従業員の関与と仕事の満足度に影響を与える重要な問題に対処する方が良いのではないでしょうか？そのため、フィネガンのような人々は、実際に従業員の話を聞いて信頼を築く上司を中心とした新しい種類の保持戦略の伝道者になりました。それは滞在面接と呼ばれています。
「滞在インタビューは、リーダーと従業員の間の1対1の会議であり、そのリーダーがその従業員を維持し、関与させるために何をしなければならないかを学びます」と、「エンゲージメントと保持のための滞在インタビューの力」の著者であるフィネガンは述べています。 「」
滞在面接は、年次業績評価と同じではありません。重要なのは、上司がどのように改善できるかを労働者に伝えることではなく、彼らが自分の仕事について好きなことと嫌いなこと、そしてさらに重要なことに、上司がそれについて何ができるかを労働者に尋ねることです。
退出面接とは異なり、滞在面接は人事部ではなく、労働者の直属の上司によって行われます。フィネガン氏によると、これらは少なくとも年に1回、新入社員の場合はさらに頻繁に発生するはずです。そして、それらは組織図の最下位のラングだけでなく、トップエグゼクティブを含む上司を持つ会社のすべての人のためのものです。
結局のところ、最も高給の従業員は、失われた知識と適切な雇用を見つけることの両方で置き換えるのに最も費用がかかります。ある調査によると、最高幹部の交代費用は、失った幹部の給与の213パーセントに相当します。
滞在面接で尋ねる質問
正しく行われた場合、滞在面接は、労働者が自分の希望や欲求不満を安全に伝えることができる、オープンで正直な会話でなければなりません。しかし、そのような信頼できる雇用者と従業員の関係を育むには、実践と管理のトレーニングが必要です。
「多くの労働者がオープンに進んでいることがわかりましたが、リーダーが正しい質問をし、答えを聞き、詳細を調べ、詳細なメモを取るように訓練された後でのみです」とフィネガンは言います。「私たちがリーダーを訓練するとき、私たちは「それはあなたのことではなく、彼らのことです。あなたが耳を傾け、より多くを学び、物事を書き留めるほど、彼らはあなたにもっと話すでしょう」と言います。
滞在インタビューは20〜30分しかかからないので、日常の運用上の問題（「コピー機が常に詰まっている」）から、幅広い回答が得られる質問をすることが重要です。全体像が重要です（「週に2日自宅で仕事ができたらいいのに」）。
滞在インタビュー中に尋ねる5つの重要な質問のフィネガンのリストは次のとおりです。
- 通勤するとき、毎日何を楽しみにしていますか？この質問は、従業員が大切にしている日々の活動と関係に焦点を当てています。
- ここで何を学び、何を学びたいですか？この質問は、キャリアの目標、スキルの開発、トレーニングについての会話から始まります。
- なぜここにいるの？これは多くの労働者がこれまで考えたことのないことですが、仕事や職場について彼らが何を大切にしているのかを深く考えるチャンスです。
- 最後に私たちを離れることを考えたのはいつですか、そしてそれを促したのは何ですか？これには、真の信頼と誠実さが必要です。質問の直接的な言い回しは、会社と上司がどこに足りないかについて率直な会話を開くように設計されています。
- あなたの仕事をより良くするために私は何ができますか？繰り返しになりますが、この質問をするマネージャーは、防御的にならず、その労働者のためにより良いことをするための措置を講じることをいとわないように耳を傾ける準備をしなければなりません。
あなたが変更を加える気があるなら、よく過ごした時間
大量の労働者を管理する監督者にとって、定期的な滞在面接を実施することは深刻な時間の約束ですが、フィネガンはそれが管理者ができる最も重要なことであると主張しています。マネージャーのカレンダーにすでに多くの会議がロードされている場合、それは彼ら自身の滞在インタビューで持ち出すものです。滞在面接を実施する時間を増やすために、どの会議を中止できますか？
時間をかけて信頼関係を築き、上司と労働者の間のオープンなコミュニケーションが結果をもたらします。Finneganは、彼のプロセスに従うと、クライアントは一貫して売上高を30％以上削減できると述べています。
しかし、そのプロセスの一部は、実際には、労働者が滞在面接で持ち出す懸念に対処することです。マネージャーが柔軟で個々のニーズに応えることを望まない場合、滞在面接は効果的ではありません。幸いなことに、滞在インタビュー中に提起された問題の多くは簡単に解決できるとフィネガンは言います。
「これらは人々が夕食時に不平を言うことです：なぜこの機械はうまく機能しないのですか？なぜ私たちは正当な理由なしにこれらのすべての報告をするのですか？」フィネガンは言います。「それは、解決するのに十分簡単な日常のことです。」
しかし、従業員がワークライフバランスが完全に崩れていること、そして毎日家に帰って疲れ果てて毎晩コンピューターに数時間を費やしていることを明らかにした場合、それはより難しい解決策です。
「1回の会議でそれを解決することはできません」とフィネガンは言います。「しかし、詳細を調べるために調査して調査する場合は、2回目の会議をスケジュールして、会議を改善することができます。」
今それは興味深いです
企業が多くの売上高を経験しているとき、本能は空きスロットを埋めるためにより多くのリクルーターを雇うことです。代わりに「保持スペシャリスト」を雇ってみませんか？あなたがあなたの最高の才能を保持することができれば、あなたはそれほど多くの新入社員を必要としないでしょう。
