Membangun Budaya Perusahaan di Dunia yang Rumit

Nov 30 2022

Kesimpulan dari KTT Lerer Hippeau 2022 Kami membahas topik seputar orang dan budaya secara ekstensif di KTT Lerer Hippeau 2022 kami, dan untuk alasan yang baik: pandemi mengubah cara kita bekerja dan berinteraksi sebagai rekan kerja tanpa dapat ditarik kembali. Sekarang, setelah lebih dari dua tahun disrupsi, perusahaan tidak lagi sekadar berusaha mengatasinya.

Takeaways dari KTT Lerer Hippeau 2022 kami

Kami membahas topik seputar orang dan budaya secara luas di KTT Lerer Hippeau 2022 kami, dan untuk alasan yang baik: pandemi mengubah cara kita bekerja dan berinteraksi sebagai rekan kerja. Sekarang, setelah lebih dari dua tahun disrupsi, perusahaan tidak lagi sekadar berusaha mengatasinya. Mereka memikirkan masa depan pekerjaan dan mengembangkan strategi baru untuk menyesuaikan diri dengan realitas lingkungan kerja hybrid atau jarak jauh. Para pemimpin perusahaan di semua tahap bergulat dengan pertanyaan sentral: bagaimana Anda membangun tim yang kohesif dan menumbuhkan budaya di era normal baru ini?

Head of People Operations kami, Tanaz Mody , membahas masalah ini dengan Michael Preysman, Pendiri dan Ketua Eksekutif Everlane , dan Annie Trombatore, Chief People Officer Vox Media . Di bawah ini menampilkan takeaways dari percakapan mereka.

Mendefinisikan apa arti budaya bagi perusahaan Anda adalah kuncinya. Sebelum pandemi, budaya sudah terlihat. Apakah karyawan senang? Bertunangan? Bersenang-senang bekerja dengan tim mereka? Budaya sering dimulai dengan karyawan awal, yang umumnya akur — disatukan oleh hasrat yang sama. Mereka bekerja lembur dengan penuh semangat dan banyak perusahaan mengacaukan pola tersebut dengan budaya yang kuat. Saat perusahaan tumbuh, momentum pasti melambat dan penyelarasan misi sebagai mesin untuk membangun budaya tidaklah cukup. Pada titik ini, perusahaan awal berjuang untuk menekankan nilai dan perilaku di luar persahabatan dan misi — dan bagi banyak perusahaan, sudah terlambat. Perusahaan harus mulai memikirkan budaya sejak dini dan mempertimbangkan siapa yang mungkin dikecualikan untuk mengurangi kejutan di jalan dan menetapkan norma. Membangun budaya kemudian menjadi pekerjaan memperkuat norma-norma tersebut.

Semacam kehadiran langsung sangat penting. Itu tidak berarti semua orang perlu bekerja dari kantor. Tetapi beberapa variasi dalam kehadiran secara langsung penting untuk membangun kepercayaan dan menjaga konektivitas — bahan utama untuk setiap budaya yang sehat. Retret format besar atau di luar lokasi dan acara atau tamasya tim yang lebih kecil juga dapat membantu membangun komunitas. Perusahaan harus bertujuan untuk menawarkan berbagai titik kontak langsung dan digital yang menarik bagi karyawan dan membangun persahabatan.

Komunikasi yang disengaja sangat penting dalam penerapan kebijakan baru seputar kehadiran langsung atau back-to-office.Apa pun keputusan yang diambil perusahaan, mengomunikasikan kebijakan yang ditetapkan tentang kehadiran langsung sangatlah penting. Komunikasi yang kabur atau ragu-ragu menciptakan lingkungan yang tidak pasti bagi karyawan. Menjadi eksplisit dan terbuka tentang ekspektasi akan membantu meredakan kecemasan. Komunikasi harus mengakui fakta bahwa kerja jarak jauh memiliki manfaat nyata untuk keseimbangan kehidupan kerja, sementara juga memberikan alasan yang jelas atau poin bukti mengapa kehadiran secara langsung dapat memajukan sasaran bisnis utama perusahaan. (“Lebih baik kita bersama,” tidak akan memotongnya setelah karyawan telah menyesuaikan diri dengan pekerjaan jarak jauh dan menunjukkan produktivitas.) Perusahaan yang berhasil menavigasi lingkungan baru yang terpilah ini akan secara tepat menentukan peran kehadiran di kantor dan apa yang mereka hari mungkin terlihat seperti, khususnya dalam konteks pembangunan komunitas.

Keikutsertaan karyawan akan membantu menghasilkan dukungan internal. Perusahaan harus memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk memberikan pemikiran tentang pekerjaan dan budaya. Perusahaan harus memperhatikan apa yang diinginkan karyawannya. Melakukan survei rutin akan menunjukkan kepada karyawan bahwa pemimpin menghargai umpan balik mereka (dan bertindak berdasarkan rekomendasi setelah audit juga sama pentingnya). Selama proses orientasi, karyawan baru juga harus mengisi kuesioner tentang kebiasaan kerja dan budaya tempat kerja. Menerbitkan hasil dialog berbasis survei atau kuesioner akan membantu menjaga akuntabilitas dan menunjukkan fokus perusahaan dalam menciptakan tempat kerja yang kuat.

Tidak apa-apa memiliki subkultur. Jika tim tertentu efektif bekerja dari jarak jauh sementara yang lain memiliki alasan untuk bekerja di kantor, tidak apa-apa. Tak pelak, tim yang berbeda akan mengembangkan cara kerja mereka sendiri yang unik. Subkultur perusahaan sudah ada jauh sebelum pandemi. Sekarang, pertanyaan yang mendesak adalah bagaimana menyelaraskan subkultur tersebut dengan keseluruhan misi dan nilai perusahaan, sambil mempertahankan produktivitas.

Opsi kerja jarak jauh dapat membantu meningkatkan pertumbuhan jumlah karyawan. Fakta pasca-pandemi adalah bahwa dibatasi oleh lokasi fisik dapat membatasi kemampuan tim untuk berkembang. Pekerjaan jarak jauh membuka kemampuan untuk merekrut dari mana saja, memanfaatkan kumpulan bakat yang sebelumnya mungkin tidak terjangkau. Perusahaan yang menawarkan fleksibilitas untuk pekerjaan jarak jauh harus mengidentifikasi peran mana yang dapat dilakukan secara virtual, dan mana yang tidak, dan bersandar pada opsi.

Fokus pada mempekerjakan manajer yang baik. Saat startup mulai berkembang, mempekerjakan manajer yang kuat sangatlah penting, karena mereka pada akhirnya memiliki kendali paling besar atas pengalaman karyawan. Nilai-nilai, perilaku, dan ekspektasi perusahaan harus dibuat secara eksplisit dan berfungsi sebagai dasar untuk merekrut tambahan tingkat manajer, serta meminta pertanggungjawaban mereka untuk mendukung bawahan langsung mereka. Tapi ini bukan hanya tentang mempekerjakan dan mempromosikan manajer yang pandai mencapai KPI — manajer juga harus terbiasa dengan keuangan bisnis inti perusahaan dan memiliki pemahaman yang kuat tentang bagaimana perusahaan menghasilkan uang sehingga mereka dapat membangun tim mereka dengan mempertimbangkan target utama tersebut. .

Jika memungkinkan, jangan mengambil pendekatan "menetes, menit" untuk PHK. Di beberapa titik di sepanjang lintasan mereka, sebagian besar perusahaan perlu melakukan pengurangan tenaga kerja mereka. Tidak ada yang lebih mengganggu moral karyawan daripada pendekatan bertahap yang lambat untuk memberhentikan karyawan. Pengurangan jumlah pegawai harus dikomunikasikan dengan jelas dan cepat. Karyawan yang diberhentikan harus diurus dengan penuh pertimbangan. Semakin jelas alasan yang diberikan kepada karyawan, semakin baik — “mengapa” adalah pertanyaan paling kritis dan perlu ditangani dengan cepat dan ringkas.

Masa sulit menjadi pemimpin.Semakin banyak karyawan mencari pemimpin perusahaan mereka untuk pengambilan sosial dan politik. Ada banyak risiko bagi para pemimpin perusahaan dalam lanskap saat ini, baik dalam hal pemosisian eksternal maupun komunikasi internal. Salah satu dari banyak potensi jebakan dalam lanskap ini adalah menggabungkan dukungan karyawan dengan mengambil posisi sulit pada peristiwa terkini. CEO harus berbicara secara terbuka tentang isu-isu tertentu, tetapi mereka harus cerdas, dan mereka perlu tahu bahwa beberapa keputusan untuk tetap diam akan menghadapi penolakan karyawan. Dengan kata lain, komunikasi internal dan eksternal perlu diperhatikan secara berbeda, dan juga dalam koordinasi. Tetap diam di depan umum tidak harus berarti kurangnya komunikasi internal dengan karyawan (walaupun, tentu saja, pernyataan yang dibuat secara pribadi harus sesuai untuk dibagikan kepada publik). Pada saat yang sama, karyawan akan memperhatikan apa yang Anda lakukan dan tidak bicarakan sebagai seorang pemimpin, dan kecuali Anda konsisten dan sangat cerdas, Anda akan mengembangkan narasi tentang komunitas mana yang Anda hargai dan mana yang tidak. Tetapi juga, adalah mungkin untuk mengenali karyawan tanpa mengambil sikap politik: menawarkan dukungan dan membuka ruang untuk percakapan di tempat kerja dapat membantu memenuhi kebutuhan budaya internal sambil membiarkan wacana eksternal tetap fokus pada masalah bisnis inti.