リモート ワークは、優れた従業員のオンボーディング エクスペリエンスに新たな課題をもたらします。これが正しい方法です。

組織に新入社員を迎えることは、最も構造化されたアプローチ、熟練した人事専門家、および確立されたプロセスを使用しても、常に困難です。さらに悪いことに、リモートワークは、すでに要求の厳しいタスクに新たなレベルの複雑さを追加します. ただし、これは、従業員が会社をどのように見ているかを永続的に定義し、従業員がどのようにコミットし、最終的にどれだけ生産的になるかに影響を与えることができる重要な取り組みです. それでも、多くの企業は従来のオンボーディング プロセスに依存しています。これは、仮想オンボーディングがごく一部の従業員にしか適用されなかったパンデミック前の時代に端を発しています。その結果、従業員の約 3 分の 1 が、オンボーディングの経験がわかりにくいと感じています。— この数字は、リモート ワーカーの 36% に上昇します。リモート ワーカーは、オンボーディング後に、オンサイト ワーカーまたはハイブリッド ワーカーと比較して、トレーニング不足、混乱、価値の低下を感じる可能性が最も高い.

最近では、すべての新入社員のほぼ半数が何らかのリモート オンボーディング を経験しており、完全なリモート オンボーディング、またはデジタル オンボーディングと対面オンボーディングのハイブリッド バージョンのいずれかであり、人事マネージャーは「通常のビジネス」を再考するよう促されています。では、リモート オンボーディングのベスト プラクティスと落とし穴は何でしょうか?

従業員のオンボーディングとは何ですか?

要するに、従業員のオンボーディングとは、新入社員が組織、その人々、およびそのプロセスに慣れるプロセスです。しかし、実際に調べてみると、従業員のオンボーディングはそれ以上のものです。新入社員は、入社したばかりの会社の文化を理解する必要があり、よく構造化された歓迎プロセスは、新しい役割に快適で自信を持っていると感じさせるのに役立ちます. それは、新入社員を成功に導くものです。

成功した従業員のオンボーディング プログラムのいくつかの利点を考えると、それが機能することを証明する統計は驚くべきことではありません。調査によると、オンボーディング プロセスが学習曲線を短縮し、新入社員が高いレベルの生産性を達成できることが示されています。また、従業員の定着率が最大 80% 向上します。また、オンボーディングの経験が豊富な新入社員は、雇用主に対して 18 倍も熱心に取り組んでいます。
一方、従業員のオンボーディングが不十分であるということは、ほとんどの人が長く働かないことを意味し、従業員の離職率が高くなります。実際、新入社員は、ネガティブなオンボーディング経験の後、他の仕事を探す可能性が 2 倍高くなります。. これを、企業にとって従業員の交代にかかるコストが平均で 6 ～ 9 か月の給与であるという事実と組み合わせると、オンボーディングが非常に重要なプロセスである理由が容易にわかります。

もちろん、従業員のオンボーディングにはさまざまなアプローチがあり、厳密なルーチンやプログラムに従う必要はありませんが、プロセスが結果を生み出すために考慮すべき特定のベスト プラクティスがあります。

従業員のオンボーディングには何が必要ですか?

では、オンボーディング チェックリストには何を含めるべきでしょうか? どんなタイプの企業やセクターであっても、チェックすべき 3 つの大きなボックスが常にあります。

文化的なオンボーディング

文化的オンボーディングのポイントは、その名前が示すように、会社の文化を新しい従業員に伝え、ビジョンとコアバリュー、および労働倫理を共有することです. 言い換えれば、彼らが会社の環境と会社が何であるかに慣れるのを手伝ってください. 当たり前のことのように聞こえるかもしれませんが、驚くべきことに 52% の従業員が、会社がやろうとしていることとその理由を明確に理解していません。彼らは会社のビジョンを理解しておらず、実際にそれを信じているのは 4 人に 1 人に過ぎません。

運用上のオンボーディング

オペレーショナル オンボーディングの目標は、会社の人々、特に問題の採用者に期待されることを明確に把握することです。彼らの責任とタスクは何か、成功の定義は何かなどの質問に答える必要があります。このステップは、マネージャーや同僚とのコミュニケーションを容易にするだけでなく、従業員が業務を遂行し、自律的になるために必要なすべての物理的なツールと機器を提供するためにも重要です。

管理者のオンボーディング

従業員のオンボーディングの管理部分は、確かに最も重要なステップの 1 つですが、見落とされがちなステップの 1 つであり、ルール、ガイド、ポリシーがすべてです。これには、社会保障、保険、休暇、給与計算、経費処理、セキュリティ、法律、コンプライアンスなど、雇用に伴う官僚的なプロセスを通じて雇用を支援することが含まれます。この側面には、アカウントの設定やログインなど、従業員の初日の仕事の前に行う必要がある事務処理も含まれます。

ポルトガルで新人研修を行う従業員を想像してみてください。この国で義務付けられている従業員の福利厚生を知っていますか?

優れたリモート従業員のオンボーディング プロセスを作成する方法

優れたプロセスを作成し、迅速で明確なリモート従業員のオンボーディングを保証するには、上記の 3 つの側面 (文化、運用、管理) をすべて考慮する必要があります。従業員のオンボーディングを成功させるための基本的なタスクをまとめたチェックリストをご覧ください。

• 新入社員が記入しなければならないすべての書類 (税務関連書類、契約書、契約書、給与情報、福利厚生、保険、およびその他の新入社員のフォーム) を用意します。
• あなたの新入社員があなたの会社の核となる価値を知っていることを確認し、可能であれば、それらが日常的にどのように適用されているかの例を提供してください.
• 会社の使命と文化を適切かつ明確に伝えます。後で参照できるように、デジタル従業員ハンドブックを作成することもできます。
• 給与、給料日、税額控除など、一般的で不快なことが多い質問に関する連絡先や FAQ があることを確認してください。
• 新しい従業員が、会社から提供されたかどうかにかかわらず、関連する機器 (ラップトップ、コンピューター、マウスとキーボード、ヘッドセットなど) にアクセスできることを確認してください。
• 関連するデジタル ツール (会社の電子メール、グループ メッセージング ツール、ビデオ会議ソフトウェア、プロジェクト管理アプリなど) を提供します。
• ファイル共有アプリケーション、クラウド バックアップ ソフトウェア、サイバー セキュリティ、ウイルス対策ソフトウェア、パスワードの管理と保護、データ暗号化など、該当する場合は、新入社員が特定のトレーニングを受けていることを確認してください)。
• 彼らの仕事と彼らに期待されていることの完全な説明を彼らに与えてください.
• 成功の定義を提供し、長期的および短期的な目標を定義します。
• チームメイト、同僚、マネージャー、部下、および密接に連携する可能性のある部門の主要な担当者とのミーティングを設定します。
• メンターとの定期的なチェックイン ミーティングや電話をスケジュールに入れます。
• 新入社員と、メンター、マネージャー、同僚、チームなどとの間にオープンなコミュニケーション手段があることを確認してください。
• 会社と労働者との間の法的関係を明確にすることにより、従業員の誤分類の罠を回避します。分類は、会社が負っている税金から、従業員がサービスを提供する方法まで、あらゆることに影響を与えます。
• ビジネスが完全にリモート環境で行われている場合でも、デリケートなトピックを処理するために直接会うことができる場所を設定します

Bridge In は、ポルトガルに本拠を置く雇用主企業であり、ポルトガルの労働法に関する幅広い知識を持っています。登録雇用者サービスとは別に、ポルトガルでの定住を希望する組織の採用とオンボーディングの両方のプロセスを支援します。

会計や現地法の遵守からオフィス スペース、プロジェクトに適したチームの選択まで、新しい場所で業務を開始する際の官僚機構を通じて、お客様の会社を楽にすることができます。連絡を取って、優れたオンボーディング戦略をゼロから作成する方法を教えてください.

2023 年 5 月 8 日にhttps://www.bridgein.ptで最初に公開されました。