Bahasa keberlanjutan: Keanekaragaman

Nov 30 2022

Keragaman adalah salah satu kata kunci yang paling usang di zaman kita. Saya tahu, pernyataan yang berani, tetapi pikirkanlah: berapa kali Anda mendengar atau berkata: "Kami membutuhkan lebih banyak keragaman?" Namun, saya tidak yakin apakah kita memiliki pemahaman yang sama tentang keragaman bukan hanya sebagai sebuah istilah, tetapi yang lebih penting: sebuah keadaan.

Ketidakpastian saya berasal dari terlibat dalam banyak contoh di mana keragaman dikatakan, tetapi tidak dieksplorasi atau didefinisikan lebih lanjut. Sedemikian rupa sehingga selama satu menit saya mendapati diri saya menggunakan kata itu tanpa sadar. Seolah-olah itu adalah aksesori berkilau baru yang harus kita tambahkan ke masyarakat.

Kata kunci, menurut Kamus Cambridge , adalah kata atau ungkapan yang menjadi mode karena banyak digunakan, terutama di TV dan di surat kabar, dicontohkan dengan, Anda dapat menebaknya: "keberagaman". Aneh.

Menyebut keragaman sebagai kata kunci tidak meninggalkan kekuatannya. Keanekaragaman , yaitu:

jangkauan banyak orang atau benda
keadaan beragam
atau praktik atau kualitas yang melibatkan atau melibatkan orang-orang dari berbagai latar belakang sosial dan etnis yang berbeda dan dari jenis kelamin yang berbeda, orientasi seksual, dll.,

Jika kita harus mengakui bahwa telah menjadi mode untuk melontarkan "keberagaman" yang menurut kita cocok, saya percaya itu secara alami mengajukan pertanyaan apakah kita menggunakan kata itu secara kritis atau konstruktif. Sebuah pertanyaan yang sangat penting dalam kasus di mana peningkatan keragaman sedang dibahas sebagai hasil yang diinginkan — yang biasanya terjadi ketika bekerja dengan keberlanjutan sosial.

Secara pribadi, saya mengalami kurangnya keragaman, dan upaya untuk menyelesaikannya, sebagai agenda yang sangat relevan dan semakin diprioritaskan di banyak arena. Salah satu arenanya adalah tempat kerja, di mana diskusi tentang topik tersebut sering dimulai dengan “Bagaimana kita dapat mempekerjakan lebih banyak x?” — dengan x sebagai grup yang kurang terwakili.

Pertanyaan ini seperti mencoba merekatkan kembali vas yang pecah menjadi potongan yang kokoh, memungkinkan bunga-bunga indah dipelihara dan berkembang lagi. Itu tidak akan bekerja. Ini adalah tambal sulam. Dan itu terlihat sangat jelek bagi siapa saja yang tahu di lingkungan seperti apa seharusnya bunga itu benar-benar berkembang. Kami tidak dapat menganggap kelompok yang kurang terwakili sebagai kuota yang harus kami penuhi, dan perekrutan sebagai kunci selanjutnya untuk menyelesaikan masalah setelah kurang terwakili. Jika demikian, keragaman hanya akan menjadi alat untuk mengesankan audiens Anda. Seperti yang ditulis oleh jurnalis The Guardian Yomi Adegoke : "kuota sering ditawarkan sebagai obat mujarab untuk semua masalah di tempat kerja yang beragam."

Oleh karena itu, mari kita pertimbangkan pertanyaan alternatif berikut untuk yang disebutkan di atas: "Apa alasan yang mendasari mengapa kami menerima kelompok aplikasi yang homogen?" Dan: “Bagaimana kami dapat membuat kandidat menunjukkan kemampuan mereka dalam proses aplikasi kami, terlepas dari siapa dan apa identitas mereka?” Menurut pendapat saya, ini diungkapkan dengan cara yang berkontribusi untuk menciptakan peluang dan keamanan bagi siapa saja, hingga pekerjaan. Pada akhirnya, ini dapat membantu mengubah seluruh budaya perusahaan, karena Anda sekarang sedang membangun lingkungan di mana individualitas secara inheren dihargai. Bukan hanya x, y, atau z yang ditentukan. Ini sehat untuk kelompok spesies apa pun, apakah itu tetangga, siswa, karyawan, atau hewan. Ini adalah kehidupan di bumi seperti yang dimaksudkan.

Dua orang yang menjadikan ini sebagai fondasi bisnis mereka yang berkembang pesat adalah Ghazi Khder Jezdin dan Patrick Solrunarson. Saat berusia 17 tahun, kedua orang Norwegia itu memulai perusahaan layanan kebersihan mereka sendiri, CARES, yang kini mempekerjakan lebih dari 300 orang. Mereka mempekerjakan meskipun ada celah di CV Anda, dan mengisi posisi manajemen melalui administrasi tenaga kerja dan kesejahteraan Norwegia ( NAV ). Instruksi pekerjaan diberikan dalam sepuluh bahasa yang berbeda, dan jika Anda tidak fasih berbahasa Norwegia, Anda akan diberitahu dalam proses aplikasi kursus Bahasa Norwegia satu tahun yang termasuk dalam potensi pekerjaan Anda. Hasil? Tempat kerja yang menampung antara 15–20 negara yang berbeda, tanpa keragaman yang pernah menjadi tujuan sadar. Pendekatan yang terbukti berhasil.

Ketika seseorang berkata, “kita membutuhkan keragaman”, kita perlu menantang apa yang sebenarnya kita maksud dengan “keanekaragaman”, dan mengapa kita membutuhkannya. Apakah yang kami maksud adalah variasi dalam seksualitas, gender, afiliasi geografis, afiliasi etnis, bahasa, agama, fungsi, profesi, atau usia? Dan apa yang akan dimungkinkan oleh variasi yang lebih besar ini?

Hampir tak terhindarkan kita memiliki kecenderungan untuk menjawab: "representasi" atau "inklusi" untuk semua hal di atas. Kita perlu menguraikannya, kalau begitu. Menentukan. Contoh nama. Siapa yang perlu dimasukkan ke dalam ruangan ini, dan mengapa? Ketahuilah ini: seorang wanita, transgender, penyandang disabilitas atau minoritas tidak hanya mewakili tetapi tanpa ragu dapat selalu berkontribusi pada sesuatu di lingkungan, ekosistem, situasi, atau forum di mana Anda berada. Dan itu adalah tugas kita, bukan tugas mereka, untuk memahami apa nilai tambah itu. Pada akhirnya, inilah cara kami memastikan kesetaraan.