All-In ou All-Out

Deixe-me saber se este cenário parece familiar.

Você contratou alguém, aumentou-o e soltou-o. Enquanto o mundo começa em equilíbrio, em algum momento, você reconhece uma lacuna. Desempenho e expectativas estão em desacordo. Você fornece algum feedback. Ofereça assistência. Mas a lacuna ainda permanece, ou pior, aumenta. E sua tolerância com a lacuna diminui.

Você sabe que o problema precisa ser resolvido. Mas até mesmo discutir o assunto, seja diretamente com o funcionário ou em conversas sobre o funcionário, é um gatilho para você. Você fica rapidamente irritado, se não totalmente zangado. Você lista todas as maneiras pelas quais o funcionário o frustra, não atende às expectativas e causa estresse. Mas você evita a discussão direta. Em vez disso, você se volta para o franco-atirador, agressão passiva e apenas demonstrações simbólicas de apoio.

Você perdeu a confiança.

E, em vez de restabelecer uma relação de trabalho saudável, você permanece à margem vaiando o time da casa.

Isso nunca acaba bem.

Seja all-in ou seja all-out.

Existem apenas duas escolhas racionais quando uma lacuna de desempenho está presente - gerenciar ou gerenciar. No entanto, muitas vezes vejo gerentes, líderes e fundadores serem vítimas de uma terceira escolha condenada: evitar.

• Eles falam sobre o funcionário e não com o funcionário.
• Eles mudam de discutir caminhos a seguir para culpar o passado.
• Eles cancelam o tempo juntos em vez de buscar uma nova harmonia.

Na verdade, o gerente tem um ponto cego. Eu postulo que a raiva que o gerente sente em relação ao desempenho inferior é consigo mesmo, não com o funcionário. Eles estão com raiva porque contrataram a pessoa errada ou a treinaram mal ou a administraram mal ou todas as opções acima. É incrivelmente fácil gerenciar uma estrela - o membro da equipe que cresce suavemente, se destaca e opera de forma autônoma. Outra bem diferente é encontrar um caminho a seguir quando as coisas ficam difíceis.

Vá All-In

E se, em vez de evitarmos, nos comprometêssemos novamente?

Era uma vez um executivo em minha equipe que passou de alto desempenho a colaborador negativo em poucos meses. Foi frustrante ter certeza. Antes do mergulho, era alguém que eu mal tinha que controlar. Nós nos conectávamos brevemente a cada semana, revisávamos metas, recursos e questões em aberto. Ele então avançaria com confiança e competência para a brecha.

Seu desempenho caiu tão vertiginosamente que afetou colegas e subordinados. Eu enfrentei a questão do que fazer. Eu vi três opções: mover para restaurar o desempenho, mover para encerrar ou ignorar + rezar. A terceira parecia uma má decisão.

All-in: também conhecido como Restaurar desempenho

Passei a seguinte mensagem:

“Existe uma lacuna entre o seu desempenho e o que a empresa precisa da função.”

“Eu sei que você é capaz de entregar esse desempenho.”

“A história na minha cabeça é que algo está atrapalhando – embora não esteja claro se esse impedimento está no trabalho ou fora do trabalho.”

“Quero que você ouça que estou totalmente empenhado em ajudá-lo a ter sucesso. Eu adoraria explorar qual suporte você precisa para entregar o desempenho que ambos desejamos ver?”

Aplica-se a oração da serenidade. Tenho a sabedoria para saber a diferença entre a mudança que posso afetar e aquela que não posso. Eu já havia testemunhado essa pessoa prosperar, então sabia que existia o potencial para ela fazer isso novamente. Mas também sei que não posso mudar as outras pessoas. Eu não tenho tais superpoderes. Entendi que minha capacidade de causar impacto se limitava a feedback honesto, acordos claros e apoio imparcial. Meu colega teria que fazer o resto.

O executivo me agradeceu pela franqueza e compartilhou como as circunstâncias fora do trabalho o haviam distraído profundamente. Ele também compartilhou que amava nossa empresa e sua função. Ele reconheceu que estava falhando, mas estava muito envergonhado para compartilhar seu fardo ou pedir ajuda. Passamos horas tanto no escritório quanto fora desempacotando seus desafios. Para muitos deles, eu não poderia desempenhar outro papel senão o de um ouvinte empático. Mas para alguns dos desafios, eu poderia ajudar diretamente.

• Ele e sua esposa se separaram, mudando seu horário de deslocamento com seu filho. Modificamos seu horário de trabalho e fornecemos a ele mais espaço para trabalhar em casa (um evento incomum pré-Covid).
• Sua equipe estava com falta de pessoal, mas ele não tinha espaço para lidar com a busca. Modificamos temporariamente como nossa equipe de recrutamento apoiava sua divisão para reduzir as horas de entrevista.
• Ele falhou em coletar e compartilhar feedback de sua equipe (gerenciamento de contas + sucesso do cliente) com seus colegas chefes de departamento; o impacto pode ser sentido em produtos, marketing e vendas. Concordamos em um dia fora do local para aumentar o moral de sua equipe e catalisar o ciclo de feedback.

All-Out: também conhecido como Move to Terminate

Eu subscrevo a ética utilitária – o todo coletivo vem em primeiro lugar. Se eu acredito que um esforço adicional para restaurar o desempenho representa um retorno negativo para a empresa como um todo, então me resta uma escolha sensata. Ir em frente. Deixe a pessoa ir com graça e respeito. E não vou insistir na importância de rescindir de forma a proteger contra litígios. Há um amplo conteúdo nas interwebs. O que vou reforçar é que, no momento em que decido que estou All-Out, não demoro mais. Começo a discussão com as pessoas certas para mapear uma data final, determinar as etapas a seguir e elaborar um plano de comunicação tanto para o funcionário afetado quanto para aqueles que farão perguntas após o fato.

Reconheço que isso pode soar abrupto. Ou frio. Eu sinto que é muito pelo contrário. Você gostaria de permanecer em um relacionamento se soubesse que sua contraparte escolheu seguir em frente? Ninguém ganha se o funcionário com baixo desempenho permanecer um dia a mais do que o tempo mínimo exigido para a devida rescisão. Ao manter seu colega desnecessariamente em uma função destinada ao fim, você está roubando dele o tempo que poderia ser gasto para encontrar a função na qual ele pode realmente prosperar. E não consigo imaginar muitas coisas mais desrespeitosas do que desperdiçar o tempo de alguém. Além disso, todo dia que um desempenho abaixo do esperado permanece em uma função é um sinal cultural de que a mediocridade (ou pior) é aceitável.

Como é o All-In ou All-Out para mim no dia a dia?

Se eu sei que há uma lacuna no desempenho, faço a mim mesmo uma pergunta simples: estou all-in ou all-out? No primeiro caso, considero todas as maneiras pelas quais posso apoiar essa pessoa para ter sucesso. E então eu coloquei todo o meu esforço. Nesse último caso, começo a tomar medidas eficientes e empáticas para remover a pessoa de nossa empresa para que ela possa encontrar um lugar ao qual realmente pertence. Nós dois seremos melhores com isso.