Construindo a Cultura da Empresa em um Mundo Complicado

Lições do nosso Lerer Hippeau Summit 2022

Discutimos tópicos sobre pessoas e cultura extensivamente em nosso Lerer Hippeau Summit 2022 e por um bom motivo: a pandemia transformou irrevogavelmente a maneira como trabalhamos e interagimos como colegas. Agora, após mais de dois anos de interrupção, as empresas não estão mais simplesmente tentando lidar com isso. Eles estão contemplando o futuro do trabalho e desenvolvendo novas estratégias para se ajustar às realidades dos ambientes de trabalho híbridos ou remotos. Líderes de empresas em todos os estágios estão lidando com uma questão central: como construir uma equipe coesa e cultivar a cultura neste novo normal?

Nosso chefe de operações de pessoal, Tanaz Mody , discutiu o assunto com Michael Preysman, fundador e presidente executivo da Everlane , e Annie Trombatore, diretora de pessoal da Vox Media . Os itens abaixo apresentam tópicos de sua conversa.

Definir o que a cultura significa para sua empresa é fundamental. Antes da pandemia, a cultura era visível. Os funcionários ficaram felizes? Noivo? Está se divertindo trabalhando com suas equipes? A cultura muitas vezes começa com as primeiras contratações, que geralmente se dão bem – unidos por uma paixão comum. Eles trabalham até tarde com gosto e muitas empresas confundem esses padrões com uma cultura forte. À medida que as empresas crescem, o ímpeto inevitavelmente diminui e o alinhamento da missão como um mecanismo para a construção da cultura não é suficiente. Neste ponto, as primeiras empresas lutam para enfatizar valores e comportamentos além da amizade e da missão – e para muitas empresas, é tarde demais. As empresas devem começar a pensar sobre a cultura desde o início e considerar quem ela pode excluir para mitigar surpresas no futuro e estabelecer normas. A construção da cultura torna-se então o trabalho de reforçar essas normas.

Algum tipo de presença pessoal é crucial. Isso não significa que todos precisam trabalhar em um escritório. Mas alguma variação na presença pessoal é importante para construir confiança e manter a conectividade – um ingrediente chave para qualquer cultura saudável. Retiros de grande formato ou fora dos locais e eventos ou passeios de equipes menores também podem ajudar bastante na construção da comunidade. As empresas devem ter como objetivo oferecer uma variedade de pontos de contato pessoais e digitais que atraiam os funcionários e criem camaradagem.

A comunicação intencional é fundamental quando se trata de implementar novas políticas de presença pessoal ou back-to-office.Qualquer que seja a decisão que uma empresa tome, comunicar uma política estabelecida sobre a presença pessoal é crucial. Comunicações nebulosas ou hesitantes criam um ambiente incerto para os funcionários. Ser explícito e aberto sobre as expectativas ajudará a suavizar as ansiedades. As comunicações devem reconhecer o fato de que o trabalho remoto traz benefícios tangíveis para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além de fornecer razões claras ou provas de por que a presença pessoal pode promover os principais objetivos de negócios de uma empresa. ("É melhor estarmos juntos", não será suficiente depois que os funcionários se ajustarem ao trabalho remoto e demonstrarem produtividade.) As empresas que navegarem com sucesso nesse novo ambiente desagregado definirão com precisão o papel que a presença no escritório desempenha e o que dias podem parecer, especificamente no contexto da construção da comunidade.

A adesão dos funcionários ajudará a gerar suporte interno. As empresas devem dar a seus funcionários a oportunidade de fornecer reflexões sobre trabalho e cultura. As empresas devem se importar com o que seus funcionários desejam. A realização de pesquisas regulares demonstrará aos funcionários que os líderes valorizam seus comentários (e agir de acordo com as recomendações após as auditorias é igualmente importante). Durante o processo de integração, os novos funcionários também devem preencher um questionário sobre hábitos de trabalho e cultura do local de trabalho. Publicar os resultados de um diálogo baseado em pesquisa ou questionário ajudará a manter a responsabilidade e demonstrar o foco de uma empresa na criação de um ambiente de trabalho sólido.

É bom ter subculturas. Se certas equipes são eficazes trabalhando remotamente, enquanto outras têm um motivo para trabalhar no escritório, tudo bem. Inevitavelmente, equipes diferentes desenvolverão suas próprias formas únicas de trabalhar. As subculturas da empresa já existiam bem antes da pandemia. Agora, como então, a questão premente é como alinhar essas subculturas com a missão geral e os valores da empresa, mantendo a produtividade.

As opções de trabalho remoto podem ajudar a impulsionar o crescimento do número de funcionários. O fato pós-pandemia é que ser limitado por locais físicos pode limitar a capacidade de crescimento de uma equipe. O trabalho remoto abre a possibilidade de contratar de qualquer lugar, explorando grupos de talentos que antes poderiam estar fora de alcance. As empresas que oferecem flexibilidade para trabalho remoto devem identificar quais funções podem ser desempenhadas virtualmente e quais não podem, e se inclinar para a opcionalidade.

Concentre-se em contratar bons gerentes. À medida que as startups começam a escalar, a contratação de gerentes fortes é absolutamente crítica, pois eles têm o maior controle sobre a experiência do funcionário. Os valores, comportamentos e expectativas da empresa devem ser explícitos e servir como base para a contratação de novos gerentes, bem como para responsabilizá-los por apoiar seus subordinados diretos. Mas não se trata apenas de contratar e promover gerentes que sejam bons em atingir KPIs - os gerentes também devem estar familiarizados com as principais finanças de negócios de uma empresa e ter uma compreensão sólida de como uma empresa ganha dinheiro para que possam construir suas equipes com esses objetivos-chave em mente .

Quando possível, não adote uma abordagem “pinga, pinga” para demissões. Em algum momento ao longo de suas trajetórias, a maioria das empresas precisará fazer reduções em sua força de trabalho. Não há nada que perturbe mais o moral dos funcionários do que uma abordagem lenta e gradual para demitir funcionários. A redução no número de funcionários deve ser comunicada de forma clara e rápida. Os funcionários dispensados ​​devem ser tratados com consideração. Quanto mais claro for o raciocínio dado aos funcionários, melhor — o “porquê” é a questão mais crítica e precisa ser tratada de forma rápida e sucinta.

É difícil ser um líder.Cada vez mais, os funcionários estão olhando para os líderes de suas empresas para tomar decisões sociais e políticas. Há muitos riscos para os líderes corporativos no cenário atual, tanto em termos de posicionamento externo quanto de comunicação interna. Uma das muitas armadilhas potenciais nesse cenário é confundir o apoio ao funcionário com uma posição rígida sobre os eventos atuais. Os CEOs devem falar publicamente sobre certas questões, mas precisam ser criteriosos e precisam saber que algumas decisões de permanecer em silêncio serão recebidas com resistência dos funcionários. Em outras palavras, as comunicações internas e externas precisam ser consideradas de forma diferente e também em coordenação. Ficar em silêncio publicamente não significa necessariamente uma total falta de comunicação interna com os funcionários (embora, é claro, declarações feitas em particular devam ser apropriadas para compartilhamento público). Ao mesmo tempo, os funcionários perceberão o que você faz e o que não fala como líder e, a menos que seja consistente e altamente perspicaz, desenvolverá uma narrativa sobre quais comunidades você valoriza e quais não. Mas também é possível reconhecer os funcionários sem assumir posições políticas: oferecer apoio e abrir espaço para conversas no local de trabalho pode ajudar a satisfazer as necessidades da cultura interna enquanto permite que o discurso externo permaneça focado nas questões centrais do negócio.

Leitura adicional:

• WFH não precisa diluir sua cultura corporativa via Harvard Business Review
• Como construir uma cultura organizacional forte — e por que você deve fazer isso agora via Gartner
• O que os CEOs devem considerar ao entrar na política e nas discussões sobre políticas via Harvard Law School Forum on Corporate Governance