Em abril de 2021, um recorde de 3,8 milhões de americanos abandonaram seus postos de trabalho . Essa foi a maior "taxa de demissões" já registrada pelo Bureau of Labor Statistics desde que começou a rastrear as "demissões voluntárias" em dezembro de 2000.
Toda essa rotatividade de funcionários custa muito dinheiro às empresas americanas - US $ 1 trilhão , de acordo com o Gallup Workplace. A Society for Human Resource Management afirma que o custo total para substituir um único trabalhador perdido equivale a um terço do salário anual do desistente. Portanto, se um trabalhador que ganha $ 100.000 por ano se demitir, isso custará à empresa uma média de $ 33.000 em produtividade reduzida, perda de conhecimento, recrutamento, contratação de trabalhadores temporários e muito mais.
Por que tantas pessoas estão dizendo "pegue esse trabalho e jogue-o fora"? Para começar, a economia dos EUA está passando por um dos mercados de trabalho mais apertados em décadas, e os recrutadores estão oferecendo salários e benefícios mais altos para roubar os melhores talentos dos concorrentes. Mas isso explica por que a taxa de abandono tem aumentado constantemente em todos os setores na última década?
Dick Finnegan acredita que há um problema mais profundo que está impulsionando a rotatividade de funcionários. Finnegan é o CEO da C-Suite Analytics , uma empresa de consultoria e coaching que ajuda os empregadores a melhorar a retenção e o engajamento dos funcionários. Finnegan trabalha com grandes empresas Fortune 500 e pequenas organizações sem fins lucrativos e vê os mesmos problemas em todos os setores.
“O número de demissões de funcionários nunca foi tão alto”, diz Finnegan. "Quando as empresas finalmente encontram e contratam novos trabalhadores, a rotatividade é realmente alta nos primeiros 60 dias. Então, elas estão em um 'ciclo da desgraça', onde continuam trazendo e perdendo pessoas, trazendo pessoas e perdendo pessoas."
Enquanto alguns desses trabalhadores estão saindo em busca de um salário mais alto e melhores benefícios, Finnegan diz que o maior motivo pelo qual as pessoas desistem não é monetário.
“O principal motivo pelo qual os funcionários ficam ou saem, ou se envolvem ou se desligam, é o quanto eles confiam em seu chefe”, diz Finnegan. "A boa notícia é que não custa dinheiro consertar esse problema, mas exige que você escolha e desenvolva seus supervisores de forma a construir essa confiança."
Em vez de uma entrevista de saída, tente uma 'entrevista de estadia'
Uma entrevista de saída é basicamente o oposto de uma entrevista de emprego. Em vez de convencer um empregador a contratá-lo, você está explicando por que decidiu sair. As entrevistas de saída geralmente são conduzidas por um membro do departamento de recursos humanos (RH) no último dia de trabalho do funcionário. Pense nisso como uma autópsia de por que as coisas não deram certo.
A lógica por trás das entrevistas de saída é que elas devem fornecer dados úteis ao RH e à gerência sobre a satisfação do funcionário e como melhorar o moral e o engajamento do funcionário. Mas o problema é que mesmo que a administração tome medidas para remediar esses problemas - e esse é um grande "se" - isso acarreta a perda de um funcionário, talvez um funcionário altamente valioso.
Não seria melhor abordar os principais problemas que afetam o envolvimento do funcionário e a satisfação no trabalho antes que esse funcionário valioso pare de trabalhar? É por isso que pessoas como Finnegan se tornaram evangelistas de um novo tipo de estratégia de retenção centrada em que os chefes realmente ouvem os funcionários e constroem sua confiança. É chamada de entrevista de estadia.
"Uma entrevista de estadia é uma reunião individual entre um líder e um funcionário para aprender o que esse líder tem que fazer para reter e engajar aquele funcionário", diz Finnegan, autor de " Entrevistas de poder de estadia para engajamento e retenção . "
Uma entrevista de permanência não é o mesmo que uma avaliação de desempenho anual. A questão não é o chefe dizer ao trabalhador como ele pode melhorar, mas perguntar ao trabalhador o que ele ama e odeia em seu trabalho e, mais importante, o que o chefe pode fazer a respeito.
Ao contrário das entrevistas de saída, as entrevistas de permanência não são conduzidas pelo RH, mas pelo supervisor direto de um trabalhador. Eles devem acontecer pelo menos uma vez por ano e ainda mais frequentemente para novas contratações, diz Finnegan. E não são apenas para os degraus mais baixos do organograma, mas para todos na empresa que têm um chefe, incluindo altos executivos.
Afinal, os funcionários mais bem pagos são os mais caros para substituir, tanto em conhecimento perdido quanto em encontrar uma contratação adequada. Um estudo calculou que o custo de substituição de um alto executivo equivalia a 213% do salário do executivo perdido.
Perguntas a serem feitas em uma entrevista de estadia
Quando bem feita, uma entrevista de permanência deve ser uma conversa aberta e honesta, na qual o trabalhador se sinta seguro para expor suas esperanças e frustrações. Mas promover esse tipo de relação de confiança entre empregador e empregado exige prática e treinamento gerencial.
“Descobrimos que uma alta porcentagem de trabalhadores está disposta a ser aberta, mas somente depois que seu líder foi treinado para fazer as perguntas certas, ouvir as respostas, sondar para aprender mais e fazer anotações detalhadas”, disse Finnegan. "Quando treinamos líderes, dizemos: 'Não se trata de você; trata-se deles. Quanto mais você escuta, tenta aprender mais e anota as coisas, mais eles lhe dirão.'"
Uma entrevista de permanência deve levar apenas de 20 a 30 minutos, por isso é importante fazer perguntas que podem produzir um amplo espectro de respostas, diz Finnegan, desde as questões operacionais do dia-a-dia ("A copiadora emperra o tempo todo") até A visão geral é importante ("Eu gostaria de poder trabalhar em casa dois dias por semana").
Aqui está a lista de Finnegan das cinco perguntas-chave a serem feitas durante uma entrevista de estadia:
- O que você espera a cada dia quando vai para o trabalho? Essa questão se concentra no aqui e agora, nas atividades diárias e nos relacionamentos que o funcionário valoriza.
- O que você está aprendendo aqui e o que deseja aprender? Esta pergunta dá início a uma conversa sobre objetivos de carreira, desenvolvimento de habilidades e treinamento.
- Por que você fica aqui? Isso é algo que muitos trabalhadores não pensaram antes, mas é uma chance de pensar profundamente sobre o que eles valorizam no trabalho e no local de trabalho.
- Quando foi a última vez que você pensou em nos deixar, e o que o levou a isso? Este requer alguma confiança real e honestidade. A formulação direta da pergunta visa abrir uma conversa franca sobre onde a empresa e o chefe estão falhando.
- O que posso fazer para tornar seu trabalho melhor para você? Novamente, um gerente que faz essa pergunta deve estar preparado para ouvir sem ficar na defensiva e disposto a tomar medidas para fazer melhor para aquele trabalhador.
Tempo bem gasto, se você estiver disposto a fazer mudanças
Para um supervisor que gerencia um grande grupo de trabalhadores, conduzir entrevistas regulares é um compromisso sério de tempo, mas Finnegan argumenta que é a coisa mais importante que um gerente pode fazer. Se a agenda de um gerente já estiver carregada com muitas reuniões, isso é algo para mencionar em sua própria entrevista de estadia. Quais reuniões podem ser interrompidas para ter mais tempo para conduzir entrevistas de estadia?
Reservar um tempo para cultivar relacionamentos de confiança e uma comunicação aberta entre chefes e trabalhadores traz resultados. Finnegan diz que seus clientes são consistentemente capazes de reduzir a rotatividade em 30 por cento ou mais ao seguir seu processo.
Mas parte desse processo está na verdade abordando as preocupações que os trabalhadores levantam em suas entrevistas de estadia! Se um gerente não deseja ser flexível e atender às necessidades individuais, as entrevistas permanentes não serão eficazes. Felizmente, diz Finnegan, muitas das questões levantadas durante as entrevistas de estadia são facilmente resolvidas.
"Essas são as coisas das quais as pessoas reclamam durante o jantar: por que essa máquina não funciona melhor? Por que fazemos todos esses relatórios sem um bom motivo?" diz Finnegan. "São essas coisas do dia-a-dia que são fáceis de resolver."
Mas se um funcionário revelar que seu equilíbrio entre vida pessoal e profissional está totalmente desequilibrado e que eles chegam em casa todos os dias exaustos apenas para passar mais algumas horas no computador todas as noites, é uma solução mais difícil.
“Você não pode resolver isso em uma reunião”, diz Finnegan. "Mas se você sondar e sondar para aprender mais, pode agendar uma segunda reunião e pode torná-la melhor."
Agora isso é interessante
Quando as empresas estão passando por uma grande rotatividade, o instinto é contratar mais recrutadores para preencher as vagas disponíveis. Por que não contratar um "especialista em retenção" ? Se você conseguir manter seus melhores talentos, não precisará de tantos novos contratados.
