"Also, wie viel hast du bei deinem letzten Job verdient?" Das ist eine dieser Fragen, die Sie erschrecken können, wenn Sie auf Jobsuche sind und versuchen, eine viel größere Beule zu verhandeln, als Sie zuvor verdient hatten.
Dies ist besonders problematisch für Arbeitnehmerinnen und Minderheitenarbeiter , die normalerweise ein Gehalt aushandeln , das bereits einige Schritte hinter ihren weißen männlichen Kollegen liegt. Das liegt daran, dass Personalchefs die Gehälter weitgehend danach festlegen, was ein Arbeitnehmer in seinem letzten Job bezahlt hat. Wenn Sie also für Ihren ersten Job weniger bezahlt werden - möglicherweise aufgrund von Lohndiskriminierung -, werden Sie mit größerer Wahrscheinlichkeit während Ihres gesamten Arbeitslebens weniger bezahlt.
Das Lohngefälle hat sich in den letzten 30 Jahren erheblich geschlossen, ist aber immer noch real. Laut dem US Census Bureau verdienen Frauen weiterhin 79 Cent für jeden Dollar, den ein Mann verdient. In eigenen Umfragen stellt das Pew Research Center fest, dass Frauen im Durchschnitt 83 Prozent so viel verdienen wie Männer, während schwarze Arbeiter beiderlei Geschlechts 75 Prozent des Verdienstes der Weißen verdienen.
In diesem Monat haben die Gesetzgeber von Massachusetts das Lohngefälle angegangen, indem sie das erste Gesetz für gleiches Entgelt des Landes verabschiedet haben, das es Unternehmen verbietet, potenzielle Mitarbeiter zu fragen, wie viel sie in ihrem letzten Job verdient haben. Es hindert Arbeitgeber sogar daran, solche Informationen zu suchen, bis ein Gehaltsangebot vorliegt. (Unternehmen können Bewerber jedoch weiterhin fragen, welches Gehalt sie verdienen möchten, und Bewerber können ihre Gehaltshistorie freiwillig angeben.)
Massachusetts folgt der Führung mehrerer anderer Bundesstaaten, insbesondere Kaliforniens, die die Unternehmen gezwungen haben, Einstellungs - und Vergütungspraktiken zu prüfen, um sicherzustellen, dass gleiche Arbeit gleiches Entgelt verdient. Aber reicht es aus, die Arbeitgeber davon abzuhalten, nach früheren Löhnen zu fragen, um die Lohnskalen für Frauen und Minderheitenarbeiter auszugleichen?
"Es wird die Art und Weise, wie ich meine Arbeit mache, absolut verändern", sagt Rodney Alvarez, Vice President Talent Management bei Celtra, einem in Boston ansässigen Softwareunternehmen. "Nicht nur für mich, sondern für alle meine Kollegen. Das wird uns zwingen, vorher viel besser vorbereitet zu sein."
Bis jetzt, erklärt Alvarez, hat sein Unternehmen jeden einzelnen Bewerber gefragt, was er in seinem vorherigen Job gemacht hat oder was er in seiner aktuellen Position gemacht hat.
"Das ist der einfachste Weg, um zu beurteilen, was die Leute jetzt machen und was es auf dem Markt gibt", sagt er. Wenn das Gesetz von Massachusetts im Jahr 2018 in Kraft tritt, können sich Personalchefs nicht auf selbst gemeldete Einnahmen verlassen, um den Marktpreis für Softwareentwickler oder Verkäufer festzulegen. Und das könnte gut für Frauen und Bewerber von Minderheiten sein.
"Wenn jemand mit einem niedrigen Grundgehalt anfängt, vielleicht aufgrund einer schlechten Verhandlung oder eines Vorurteils, wird er während seiner gesamten Karriere weiterhin davon betroffen sein, weil wir ihn immer nach seinem vorherigen Gehalt fragen werden", sagt Alvarez. "Dieses neue Gesetz zwingt uns zu einer gründlicheren Analyse des Marktes, um den richtigen Betrag zu überprüfen, den wir für dieses Gehalt zahlen würden."
Es gibt viele Ressourcen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Websites wie Payscale und Glassdoor veröffentlichen von Nutzern bereitgestellte Daten zu Löhnen und Gehältern in Dutzenden von Branchen. Laut Alvarez verwendet sein Unternehmen Culpepper , ein Beratungsunternehmen, das umfangreiche Vergütungsdaten auf der Grundlage detaillierter Branchenumfragen veröffentlicht.
Das Gesetz von Massachusetts schreibt außerdem vor, dass Unternehmen Männern und Frauen für vergleichbare Arbeit das gleiche Entgelt zahlen müssen, auch wenn die Berufsbezeichnungen unterschiedlich sind. Es bietet jedoch Rechtsschutz für Unternehmen, die freiwillig Selbstprüfungen ihrer Vergütungspraktiken durchführen. Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber nicht wegen Lohndiskriminierung verklagt werden, wenn er in den letzten drei Jahren eine Selbsteinschätzung nach Treu und Glauben durchgeführt hat und aktiv an der Verbesserung der Lohngleichheit arbeitet.
Obwohl das Gesetz nicht länger als ein Jahr in Kraft treten wird, prüft das Unternehmen von Alvarez bereits die Löhne seiner 160 Mitarbeiter weltweit. Anfang dieses Jahres haben 28 große globale Arbeitgeber, darunter Amazon und Gap, mit dem Weißen Haus ein Equal Pay Pledge unterzeichnet , um jährlich ähnliche Selbstprüfungen durchzuführen. Der Unterzeichner PriceWaterhouseCoopers hat kürzlich festgestellt, dass Frauen in seinen britischen Büros 15,1 Prozent weniger verdienen als Männer , und seine Bemühungen, Frauen in Führungspositionen zu befördern, verdoppelt.
Aber werden gutgläubige Unternehmensprüfungen und Beförderungen von Führungskräften auf den durchschnittlichen Arbeitnehmer übertragen? Eines der größten Hindernisse für ein gleiches Entgelt für Arbeitnehmerinnen ist nach wie vor der fehlende Schutz für Frauen, die sich für eine Schwangerschaft frei nehmen oder sich um ein krankes Familienmitglied kümmern möchten. Eine übersehene Klausel des Gesetzes von Massachusetts verbietet Unternehmen, das Dienstalter eines Arbeitnehmers aufgrund von Zeitaufwand für Eltern-, Familien- oder Krankenurlaub zu verringern. Dies sollte dazu beitragen, die Lücke zu verringern.
Jetzt, wo repariert werden muss
Die US-amerikanische Frauenfußballmannschaft kämpft immer noch darum, genauso bezahlt zu werden wie die Herrenmannschaft, obwohl sowohl ein Bundesgericht als auch die Equal Employment Opportunity Commission dies ablehnen. Die US-Frauen sind dreimalige Weltmeisterin. Wie viele Weltmeisterschaften hat die Herrenmannschaft gewonnen? (Hinweis: Es sind drei weniger als die Damen.)
