Corporate America ได้ดำเนินการฝึกอบรมด้านความหลากหลายสำหรับพนักงานตั้งแต่ทศวรรษ 1960 โดยมีเป้าหมายในการปรับปรุงความสัมพันธ์ภายในของพนักงาน และเพิ่มจำนวนผู้หญิงและคนผิวสีที่ได้รับการว่าจ้างและเลื่อนขั้นในบริษัทต่างๆ แต่ถึงแม้จะผ่านการฝึกอบรมภาคบังคับมาเป็นเวลาหลายสิบปี ลองนึกถึงสามชั่วโมงในห้องประชุมในบ่ายวันอังคาร แต่ก็มีของว่างเตรียมไว้ให้ ตัวเลขแทบไม่ขยับเลย
ตัวอย่างเช่น จากปี 1985 ถึงปี 2014 ช่วงเวลาที่บริษัทหลายแห่งเพิ่มการฝึกอบรมความหลากหลายเป็นสองเท่าเพื่อตอบสนองต่อคดีการเลือกปฏิบัติที่มีรายละเอียดสูง เปอร์เซ็นต์ของชายผิวสีในตำแหน่งผู้บริหารเพิ่มขึ้นเพียงส่วนต่างเพียงเล็กน้อยเท่านั้น: 3% เป็น 3.3 เปอร์เซ็นต์ตามข้อมูลของ การทบทวนธุรกิจของฮาร์วาร์ด
น่าแปลกที่โปรแกรมการฝึกอบรมด้านความหลากหลายมักไม่มีการวัดประสิทธิผล แต่ผลการศึกษาหนึ่งในปี 2019พบว่าเซสชั่นการฝึกอบรมความหลากหลายทางออนไลน์เป็นเวลาหนึ่งชั่วโมงที่ดำเนินการในองค์กรขนาดใหญ่อาจมีทัศนคติที่ดีขึ้นชั่วคราวเกี่ยวกับประโยชน์ของความหลากหลาย แต่ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมและผลลัพธ์ในโลกแห่งความเป็นจริงในระยะยาว
Alexandra Kalevศาสตราจารย์ด้านสังคมวิทยาและผู้เชี่ยวชาญด้านสังคมวิทยากล่าวว่า "สิ่งเดียวที่เราสามารถพูดได้ว่าการฝึกอบรมด้านความหลากหลายนั้นทำให้คนเข้าใจปัญหาได้ดีขึ้นมานุษยวิทยาที่มหาวิทยาลัยเทลอาวีฟและผู้เขียนร่วม (กับแฟรงก์ ดอบบินที่ฮาร์วาร์ด) ของเอกสารหลายฉบับที่สำรวจว่าเหตุใด การฝึกอบรม ความหลากหลายและการล่วงละเมิดทางเพศ จึง มักล้มเหลว พวกเขาวิเคราะห์ข้อมูลที่มีอายุ 30 ปีจากบริษัทอเมริกัน 800 แห่ง “หากเราดูการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงในด้านประชากรศาสตร์ของกำลังคนและรูปลักษณ์ของทีมผู้บริหาร สิ่งที่สำคัญที่สุดคือไม่มีการเปลี่ยนแปลงและบางครั้งแม้แต่การเปลี่ยนแปลงเชิงลบ เราเห็นปฏิกิริยาตอบสนองบางอย่างต่อการฝึกอบรมด้านความหลากหลาย”
เหตุใดการฝึกอบรมด้านความหลากหลายจึงมักล้มเหลว
Kalev กล่าวว่าสาเหตุที่ใหญ่ที่สุดประการหนึ่งที่ทำให้โปรแกรมการฝึกอบรมความหลากหลายในองค์กรส่วนใหญ่ล้มเหลวก็เพราะเป็นโครงการภาคบังคับ ด้วยเหตุผลทางกฎหมาย ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าวิธีเดียวที่จะปกป้องบริษัทจากคดีการเลือกปฏิบัติคือการบังคับให้พนักงานทุกคนได้รับการฝึกอบรมภาคบังคับ แต่มีสวิตช์ที่อยู่ในหัวของคนๆ หนึ่ง เมื่อพวกเขาถูกบังคับให้ทำอะไรบางอย่าง
"เรารู้ว่ามีกลไกทางสังคมและจิตวิทยาในการกำหนดตนเองซึ่งผู้คนจำเป็นต้องยืนยันการควบคุมในสิ่งที่พวกเขาทำ" Kalev กล่าว "เมื่อความรู้สึกควบคุมนั้นหายไป มันสามารถย้อนกลับมาเป็นปฏิปักษ์ต่อการฝึกฝนได้อย่างรวดเร็ว"
สิ่งนี้ช่วยอธิบายได้ว่าทำไมการฝึกอบรมความหลากหลายมากมายไม่เพียงแต่ล้มเหลวในการปรับปรุงสถานการณ์ แต่ยังทำให้สิ่งต่างๆ แย่ลงไปอีก เมื่อ Kalev และ Dobbin ดูข้อมูล พวกเขาพบว่าการฝึกอบรมความหลากหลายภาคบังคับในช่วงระยะเวลาห้าปี ส่งผลให้ผู้หญิงผิวดำและชนกลุ่มน้อยอื่นๆ ในการจัดการลดลง นอกจากนี้ยังไม่มีการปรับปรุงในเปอร์เซ็นต์ของชายผิวดำและหญิงผิวขาวในการจัดการในช่วงเวลาเดียวกัน
ดังนั้น สิ่งแรกที่บริษัทสามารถทำได้เพื่อทำให้โปรแกรมการฝึกอบรมด้านความหลากหลายมีประสิทธิภาพมากขึ้น Kalev กล่าว คือการทำให้พวกเขาสมัครใจ การวิจัยของพวกเขาแสดงให้เห็นว่าพนักงาน 70 ถึง 80 เปอร์เซ็นต์ยังคงเข้ารับการฝึกอบรมอย่างเหลือเชื่อแม้ว่าจะไม่จำเป็นก็ตาม คนงานปรากฏตัวขึ้นเพราะพวกเขาสนใจจริงๆ หรือเพราะว่า CEO จะไปที่นั่นและพวกเขาต้องการให้ดูดี (หรือเพราะจะมีพิซซ่าฟรี)
พนักงานส่วนใหญ่ไม่เพียง แต่เข้าร่วมการฝึกอบรมความหลากหลายโดยสมัครใจเท่านั้น แต่บรรยากาศภายในเซสชันการฝึกอบรมนั้นแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงและเอื้อต่อการเรียนรู้มากขึ้น
“เมื่อฉันพูดคุยกับผู้ฝึกสอนด้านความหลากหลาย พวกเขาบอกฉันว่าความตึงเครียดในอากาศหายไปในระหว่างการเรียนโดยสมัครใจ” Kalev กล่าว "ความแตกต่างที่สำคัญคือกลไกการรับรู้ของการต่อต้านการควบคุมไม่ได้เปิดใช้งาน บรรยากาศจึงไม่เป็นพิษ"
แทนที่จะโจมตีอคติ ให้สร้างกรณีธุรกิจเพื่อความหลากหลาย
ไม่ว่าคุณจะทำอะไรอย่าคิดเกี่ยวกับช้างสีชมพู
แบบฝึกหัดทางจิตวิทยาแบบคลาสสิกนี้พิสูจน์ให้เห็นว่าสมองของเราไวต่อข้อเสนอแนะอย่างมาก และเรามักจะไม่มีอำนาจที่จะขัดขวางขบวนการความคิด น่าเสียดายที่กลไกการเอาชนะตัวเองแบบเดียวกันนั้นได้ผลเมื่อโปรแกรมการฝึกอบรมความหลากหลายมุ่งเน้นไปที่การต่อสู้กับอคติทางเชื้อชาติและเพศและแบบแผนเท่านั้น
"เมื่อคุณพูดถึงแบบแผนและอคติโดยเฉพาะ คุณทำให้แนวคิดเหล่านั้นเข้าถึงได้และมีแนวโน้มที่จะถูกนำมาใช้อย่างขัดแย้ง" Kalev กล่าว "ฉันไม่ได้บอกว่าวิธีแก้ปัญหาคือ 'ตาบอดสี' และแสร้งทำเป็นว่าไม่มีอคติ แต่ยิ่งคุณพูดถึงแบบแผนและอคติที่เฉพาะเจาะจงมากเท่าไร ความคิดเหล่านี้ก็จะยิ่งฝังแน่นมากขึ้นเท่านั้น"
ในการวิจัยของพวกเขา Kalev และ Dobbin พบว่าการส่งข้อความเชิงลบทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นแบบแผนเชิงลบหรือการคุกคามของคดีการเลือกปฏิบัติ บ่อนทำลายประสิทธิภาพของการฝึกอบรมความหลากหลาย Kalev พบว่าแนวทางที่ดีกว่ามากคือเมื่อบริษัทต่างๆ อธิบายว่าความหลากหลายที่เพิ่มขึ้นจะช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายขององค์กรและธุรกิจในเชิงบวกได้อย่างไร
"หากคุณสร้างกรณีทางธุรกิจที่แข็งแกร่งสำหรับความหลากหลาย ความหลากหลายจะถูกมองว่าเป็นเป้าหมายที่ถูกต้อง" Kalev กล่าว “ตัวอย่างเช่น 'เราต้องเพิ่มความหลากหลายเพราะเราต้องการใช้ประโยชน์จากตลาดใหม่นี้ หรือเพราะว่าผู้บริโภคของเรามีความหลากหลายมากขึ้น หรือเพราะเรากำลังรวมกิจการกับบริษัทอื่นนี้' เป็นต้น ในการฝึกอบรมประเภทนี้มี พูดคุยเกี่ยวกับแนวคิดทั่วไปน้อยลงและมากขึ้นเกี่ยวกับ 'นี่คือสิ่งที่เราต้องทำ'"
ระบบการดูแลสุขภาพอาจแสวงหาบุคลากรทางการแพทย์และธุรการที่มีความหลากหลายมากขึ้น เพื่อให้บริการผู้ป่วยทุกรายอย่างเท่าเทียมกัน แบรนด์ค้าปลีกอาจต้องการให้นักออกแบบและพนักงานในร้านที่มีความหลากหลายมากขึ้นเชื่อมต่อและสื่อสารกับการเปลี่ยนแปลงข้อมูลประชากรของลูกค้า และอย่าลดอำนาจทางการตลาดที่แท้จริงของเลนส์ Kalev กล่าวว่าบริษัทต่างๆ ใน Silicon Valley เข้าใจดีว่าการมีชุดผู้บริหารชายล้วนเป็นสีขาวล้วนเป็น "เมื่อปีที่แล้ว" พวกเขาต้องการแสดงให้โลกเห็นว่าพวกเขาลงทุนในความหลากหลาย
เหนือกว่าการฝึกอบรมด้านความหลากหลาย — ได้ผลจริงๆ
การฝึกอบรมด้านความหลากหลายอยู่ห่างไกลจากวิธีเดียวที่บริษัทจะพยายามปรับปรุงการจ้างงานและการส่งเสริมผู้หญิงและคนที่มีผิวสีมากขึ้น ในการวิจัยของพวกเขา Kalev และ Dobbin พบว่าอีกสองวิธีมีประสิทธิภาพสูง: ความพยายามในการสรรหาบุคลากรตามเป้าหมายและโปรแกรมการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการ
หากการยอมรับและสนับสนุนความหลากหลายที่เพิ่มขึ้นเป็นเป้าหมายขององค์กร ทำไมไม่ทำให้มันชัดเจนล่ะ หากวิธีการสรรหาแรงงานที่คาดหวังแบบเดิมๆ ส่งผลให้มีผู้หญิงน้อยเกินไปและคนผิวสีน้อยเกินไป ก็ให้ไปในที่ที่ผู้หญิงและคนผิวสีอยู่ กำหนดการเดินทางสรรหาบุคลากรในวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยในอดีต (HBCUs) หรือจัดกิจกรรมเครือข่ายกับหน่วยงานท้องถิ่นขององค์กรวิชาชีพชาวผิวดำและชาวสเปน
Kalev กล่าวว่า "กางตาข่ายของคุณให้กว้างขึ้นและคุณจะได้รับพรสวรรค์ใหม่และความสามารถมากขึ้นในเครือข่ายนั้น"
ขั้นตอนต่อไปหลังจากจ้างผู้หญิงและคนผิวสีมากขึ้นคือการตั้งพวกเขาร่วมกับที่ปรึกษา พนักงานในองค์กรทุกคนได้รับประโยชน์จากที่ปรึกษา Kalev กล่าว แต่จากการศึกษาพบว่าผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยมีโอกาสน้อยที่จะมีที่ปรึกษา สำหรับผู้เริ่มต้น มีผู้หญิงและคนที่มีผิวสีน้อยมากในการจัดการบริหารเพื่อทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง และแนวคิดในการพัฒนาความสัมพันธ์การให้คำปรึกษาแบบออร์แกนิกกับผู้บริหารชายผิวขาวอาจเป็นเรื่องที่ยืดเยื้อได้
“แต่หากบริษัทกำหนดกระบวนการจับคู่นี้ให้เป็นทางการจริง ๆ และสร้างโอกาสให้พนักงานทุกคนมีพี่เลี้ยง มันจะทำให้การให้คำปรึกษาเป็นสากล” Kalev กล่าว "คนทำงานด้านสีจะมีโอกาสได้รับพี่เลี้ยงมากกว่าและได้ผล"
ส่วนหนึ่งใช้ได้ผลเพราะพี่เลี้ยงรู้สึกเป็นเจ้าของความสำเร็จของพี่เลี้ยงที่บริษัท แม้ว่าผู้บริหารอาจแสดงการต่อต้านในขั้นต้นต่อโครงการให้คำปรึกษาด้านความหลากหลายที่เป็นทางการ Kalev กล่าวว่าผลลัพธ์เป็นไปในเชิงบวกอย่างท่วมท้น อีกครั้ง มีปรากฏการณ์การรับรู้ในที่ทำงาน เรียกว่า " ทฤษฎีการติดต่อ "
"ยิ่งเรารู้จักใครซักคนมากเท่าไหร่ เราก็จะยิ่งใช้ทรัพยากรทางความคิดในการตัดสินและประเมินพวกเขามากขึ้นเท่านั้น แทนที่จะหันไปพึ่งทางลัดทางปัญญา ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วเป็นแบบเหมารวม" Kalev กล่าว "คุณสามารถขยายไปยังกลุ่มต่างๆ ได้ ยิ่งเรารู้จักผู้คนจากกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งมากเท่าไร เราก็ยิ่งเห็นคุณค่าพวกเขาในฐานะปัจเจกมากกว่ากลุ่ม"
ตอนนี้มันเจ๋ง
จากการศึกษาของ McKinsey ในปี 2018บริษัทที่มีทีมผู้บริหารที่มีความหลากหลายมากที่สุดมีแนวโน้มที่จะสร้าง "ผลกำไรที่สูงกว่าค่าเฉลี่ย" อย่างมีนัยสำคัญ
