สร้างวัฒนธรรมบริษัทในโลกที่ซับซ้อน

ประเด็นสำคัญจาก Lerer Hippeau Summit ปี 2022

เราได้พูดคุยกันถึงหัวข้อต่างๆ เกี่ยวกับผู้คนและวัฒนธรรมอย่างกว้างขวางในการประชุม Lerer Hippeau Summit ปี 2022 และด้วยเหตุผลที่ดี: การระบาดใหญ่ได้เปลี่ยนวิธีที่เราทำงานและปฏิสัมพันธ์ในฐานะเพื่อนร่วมงานไปโดยไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ หลังจากการหยุดชะงักมากว่าสองปี บริษัทต่างๆ ก็ไม่ได้พยายามรับมืออีกต่อไป พวกเขากำลังใคร่ครวญถึงอนาคตของการทำงานและพัฒนากลยุทธ์ใหม่เพื่อปรับให้เข้ากับความเป็นจริงของสภาพแวดล้อมการทำงานแบบผสมผสานหรือระยะไกล ผู้นำของบริษัทในทุกระดับกำลังต่อสู้กับคำถามสำคัญ: คุณจะสร้างทีมที่เหนียวแน่นและปลูกฝังวัฒนธรรมในวิถีใหม่นี้ได้อย่างไร

Tanaz Mody หัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการบุคลากรของ เรา หารือเกี่ยวกับประเด็นนี้กับMichael Preysman ผู้ก่อตั้งและประธานบริหารของ EverlaneและAnnie Trombatore หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Vox Media ด้านล่างนี้นำเสนอประเด็นจากการสนทนาของพวกเขา

การกำหนดความหมายของวัฒนธรรมที่มีต่อบริษัทของคุณเป็นกุญแจสำคัญ ก่อนเกิดโรคระบาด วัฒนธรรมเป็นสิ่งที่มองเห็นได้ พนักงานมีความสุขหรือไม่? มีส่วนร่วม? สนุกกับการทำงานกับทีมของพวกเขาหรือไม่? วัฒนธรรมมักเริ่มต้นด้วยการว่าจ้างก่อนใคร ซึ่งมักจะเข้ากันได้ดี — เป็นหนึ่งเดียวด้วยความหลงใหลที่มีร่วมกัน พวกเขาทำงานดึกด้วยความเอร็ดอร่อย และหลายบริษัทก็สับสนรูปแบบเหล่านั้นกับวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง ในขณะที่บริษัทต่างๆ เติบโตขึ้น โมเมนตัมจะช้าลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และการปรับแนวภารกิจเนื่องจากเครื่องมือสำหรับการสร้างวัฒนธรรมนั้นยังไม่เพียงพอ ณ จุดนี้ บริษัทในยุคแรกๆ ประสบปัญหาในการเน้นคุณค่าและพฤติกรรมที่มากกว่ามิตรภาพและพันธกิจ — และสำหรับหลายๆ บริษัท มันก็สายเกินไป บริษัทต่างๆ ควรเริ่มคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมตั้งแต่เนิ่นๆ และพิจารณาว่าใครอาจไม่รวมอยู่ เพื่อบรรเทาความประหลาดใจที่อาจเกิดขึ้นและสร้างบรรทัดฐาน การสร้างวัฒนธรรมจึงกลายเป็นงานเสริมบรรทัดฐานเหล่านั้น

การแสดงตัวต่อหน้าบางประเภทเป็นสิ่งสำคัญ ไม่ได้หมายความว่าทุกคนต้องทำงานจากสำนักงาน แต่การเปลี่ยนแปลงบางอย่างในการแสดงตัวต่อหน้าก็มีความสำคัญต่อการสร้างความไว้วางใจและการรักษาการเชื่อมต่อ ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญสำหรับวัฒนธรรมที่ดี การพักผ่อนในรูปแบบขนาดใหญ่หรือนอกสถานที่และกิจกรรมของทีมหรือกิจกรรมนอกสถานที่ขนาดเล็กยังสามารถช่วยสร้างชุมชนได้อีกมาก บริษัทต่างๆ ควรตั้งเป้าหมายที่จะเสนอจุดติดต่อแบบตัวต่อตัวและแบบดิจิทัลที่ดึงดูดใจพนักงานและสร้างความสนิทสนมกัน

การสื่อสารโดยเจตนาเป็นสิ่งสำคัญยิ่งเมื่อต้องใช้นโยบายใหม่เกี่ยวกับการแสดงตนต่อหน้าหรือติดต่อกลับที่สำนักงานไม่ว่าบริษัทจะตัดสินใจอย่างไร การสื่อสารนโยบายที่กำหนดไว้เกี่ยวกับการแสดงตัวต่อหน้าเป็นสิ่งสำคัญ การสื่อสารที่คลุมเครือหรือลังเลสร้างสภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอนสำหรับพนักงาน การแสดงความชัดเจนและตรงไปตรงมาเกี่ยวกับความคาดหวังจะช่วยให้คลายความกังวลลงได้ การสื่อสารควรรับทราบข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานจากระยะไกลมีประโยชน์ที่จับต้องได้สำหรับความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ในขณะเดียวกันก็ให้เหตุผลที่ชัดเจนหรือข้อพิสูจน์ว่าเหตุใดการอยู่ต่อหน้าอาจทำให้เป้าหมายทางธุรกิจที่สำคัญของบริษัทก้าวหน้า ("ดีกว่าที่เราอยู่ด้วยกัน" จะไม่ตัดออกหลังจากที่พนักงานได้ปรับเปลี่ยนการทำงานจากระยะไกลและแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพการทำงาน) บริษัทที่ประสบความสำเร็จในการสำรวจสภาพแวดล้อมใหม่ที่แยกจากกันนี้จะกำหนดบทบาทการแสดงตนในสำนักงานอย่างแม่นยำและสิ่งที่เหล่านั้น วันอาจมีลักษณะเฉพาะในบริบทของการสร้างชุมชน

การสนับสนุนของพนักงานจะช่วยสร้างการสนับสนุนภายใน บริษัทต่างๆ ควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการทำงานและวัฒนธรรม บริษัทควรใส่ใจในสิ่งที่พนักงานต้องการ การทำแบบสำรวจเป็นประจำจะแสดงให้พนักงานเห็นว่าผู้นำเห็นคุณค่าของความคิดเห็นของพวกเขา (และการปฏิบัติตามคำแนะนำหลังการตรวจสอบก็มีความสำคัญพอๆ กัน) ในระหว่างขั้นตอนการเริ่มงาน พนักงานใหม่ควรกรอกแบบสอบถามเกี่ยวกับนิสัยการทำงานและวัฒนธรรมในที่ทำงานด้วย การเผยแพร่ผลลัพธ์ของการสนทนาแบบสำรวจหรือแบบสอบถามจะช่วยรักษาความรับผิดชอบและแสดงให้เห็นถึงการมุ่งเน้นของบริษัทในการสร้างสถานที่ทำงานที่แข็งแกร่ง

เป็นเรื่องปกติที่จะมีวัฒนธรรมย่อย หากบางทีมทำงานจากระยะไกลได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในขณะที่ทีมอื่นๆ มีเหตุผลที่ต้องทำงานที่สำนักงาน ก็ไม่เป็นไร ทีมต่าง ๆ จะพัฒนาวิธีการทำงานที่เป็นเอกลักษณ์ของตนเองอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ วัฒนธรรมย่อยของบริษัทมีอยู่ก่อนเกิดโรคระบาด ในตอนนี้ คำถามเร่งด่วนก็คือจะจัดวัฒนธรรมย่อยเหล่านั้นให้สอดคล้องกับพันธกิจและค่านิยมโดยรวมของบริษัทได้อย่างไร ในขณะที่ยังคงรักษาประสิทธิภาพการทำงานไว้ได้

ตัวเลือกการทำงานจากระยะไกลสามารถช่วยเพิ่มการเติบโตของจำนวนพนักงานได้ ข้อเท็จจริงหลังการแพร่ระบาดคือการถูกจำกัดโดยสถานที่ทางกายภาพสามารถจำกัดความสามารถของทีมในการเติบโต การทำงานจากระยะไกลเปิดโอกาสให้จ้างงานได้จากทุกที่ เจาะกลุ่มผู้มีความสามารถพิเศษที่ก่อนหน้านี้อาจเข้าไม่ถึง บริษัทที่ให้ความยืดหยุ่นสำหรับการทำงานจากระยะไกลควรระบุว่าบทบาทใดสามารถทำได้แบบเสมือนจริง และบทบาทใดทำไม่ได้ และพึ่งพาทางเลือกอื่น

เน้นการจ้างผู้จัดการที่ดี เมื่อสตาร์ทอัพเริ่มขยายขนาด การจ้างผู้จัดการที่แข็งแกร่งถือเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง เพราะท้ายที่สุดแล้วพวกเขาจะสามารถควบคุมประสบการณ์ของพนักงานได้มากที่สุด ค่านิยม พฤติกรรม และความคาดหวังของบริษัทควรมีความชัดเจนและเป็นพื้นฐานสำหรับการจ้างพนักงานระดับผู้จัดการเพิ่ม รวมทั้งการถือว่าพวกเขามีความรับผิดชอบต่อการสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง แต่ไม่ใช่แค่การว่าจ้างและการเลื่อนตำแหน่งผู้จัดการที่เก่งเรื่อง KPI เท่านั้น ผู้จัดการควรคุ้นเคยกับการเงินธุรกิจหลักของบริษัท และมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าบริษัททำเงินได้อย่างไร เพื่อให้พวกเขาสามารถสร้างทีมโดยมีเป้าหมายหลักเหล่านั้นอยู่ในใจ .

เมื่อเป็นไปได้ อย่าใช้วิธี “หยด หยด” เพื่อปลดพนักงาน เมื่อถึงจุดหนึ่ง บริษัทส่วนใหญ่จำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานลง ไม่มีอะไรที่จะทำลายขวัญกำลังใจของพนักงานได้มากไปกว่าวิธีการเลิกจ้างพนักงานแบบค่อยเป็นค่อยไป ควรสื่อสารการลดจำนวนพนักงานอย่างชัดเจนและรวดเร็ว พนักงานที่ถูกให้ออกควรได้รับการดูแลเอาใจใส่ ยิ่งให้เหตุผลกับพนักงานได้ชัดเจนมากเท่าไหร่ก็ยิ่งดีเท่านั้น — “ทำไม” เป็นคำถามที่สำคัญที่สุดและจำเป็นต้องได้รับการจัดการอย่างรวดเร็วและรวบรัด

เป็นเรื่องยากที่จะเป็นผู้นำพนักงานมองหาผู้นำบริษัทของตนมากขึ้นเพื่อสังคมและการเมือง มีความเสี่ยงมากมายสำหรับผู้นำองค์กรในภูมิทัศน์ปัจจุบัน ทั้งในแง่ของการวางตำแหน่งภายนอกและการสื่อสารภายใน หนึ่งในข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นได้มากมายในแนวนี้คือการรวมการสนับสนุนจากพนักงานเข้ากับการเผชิญหน้าอย่างหนักกับเหตุการณ์ปัจจุบัน ซีอีโอควรพูดในที่สาธารณะในบางประเด็น แต่พวกเขาต้องรู้จักแยกแยะ และพวกเขาจำเป็นต้องรู้ว่าการตัดสินใจบางอย่างที่จะไม่พูดจะได้รับการตอบสนองด้วยการตอบกลับของพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง การสื่อสารภายในและภายนอกจำเป็นต้องได้รับการพิจารณาที่แตกต่างกัน และรวมถึงการประสานงานด้วย การปิดปากเงียบในที่สาธารณะไม่จำเป็นต้องหมายถึงการขาดการสื่อสารภายในกับพนักงานโดยสิ้นเชิง (แต่แน่นอนว่า แถลงการณ์ที่ทำขึ้นเป็นการส่วนตัวควรเหมาะสมสำหรับการแบ่งปันต่อสาธารณะ) ในขณะเดียวกัน พนักงานจะสังเกตเห็นสิ่งที่คุณทำและไม่ได้พูดในฐานะผู้นำ และนอกจากคุณจะมีความสม่ำเสมอและฉลาดหลักแหลมแล้ว คุณจะพัฒนาเรื่องเล่าเกี่ยวกับชุมชนที่คุณให้ความสำคัญและชุมชนใดที่คุณไม่ให้ความสำคัญ แต่ก็เป็นไปได้ที่จะรู้จักพนักงานโดยไม่ต้องมีจุดยืนทางการเมือง การให้การสนับสนุนและการเปิดพื้นที่สำหรับการสนทนาภายในที่ทำงานสามารถช่วยตอบสนองความต้องการด้านวัฒนธรรมภายในได้ ในขณะเดียวกันก็อนุญาตให้วาทกรรมจากภายนอกมุ่งเน้นไปที่ประเด็นหลักทางธุรกิจ

อ่านเพิ่มเติม:

• WFH ไม่จำเป็นต้องลดทอนวัฒนธรรมองค์กรของคุณ ผ่าน Harvard Business Review
• วิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง — และทำไมคุณถึงต้องทำตอนนี้ ผ่าน Gartner
• สิ่งที่ซีอีโอต้องพิจารณาเมื่อเข้าสู่การเมืองและการอภิปรายนโยบาย ผ่าน Harvard Law School Forum เรื่องการกำกับดูแลกิจการ