'อยู่สัมภาษณ์' สามารถช่วยให้บริษัทหลีกเลี่ยงการออกจากการสัมภาษณ์ได้หรือไม่?

ในเดือนเมษายน 2021 บันทึกจำนวน 3.8 ล้านชาวอเมริกันเลิกของพวกเขางาน นั่นคือ "อัตราการเลิกจ้าง" สูงสุดที่เคยบันทึกไว้โดยสำนักสถิติแรงงาน นับตั้งแต่เริ่มติดตาม "การลาออกโดยสมัครใจ" ในเดือนธันวาคม 2543

การหมุนเวียนของพนักงานทั้งหมดนั้นทำให้ธุรกิจในสหรัฐฯ เสียเงินเป็นจำนวนมาก — 1 ล้านล้านเหรียญตาม Gallup Workplace Society for Human Resource Management กล่าวว่าต้นทุนรวมของการเปลี่ยนคนงานที่หายไปเพียงคนเดียวเท่ากับหนึ่งในสามของเงินเดือนประจำปีของผู้ลาออก ดังนั้น หากคนงานที่มีรายได้ 100,000 ดอลลาร์ต่อปีลาออก บริษัทจะเสียค่าใช้จ่ายโดยเฉลี่ย 33,000 ดอลลาร์ในด้านประสิทธิภาพการทำงานที่ลดลง สูญเสียความรู้ การสรรหาบุคลากร การจ้างพนักงานชั่วคราว และอื่นๆ

ทำไมหลายคนถึงพูดว่า "รับงานนี้ไปลุย"? สำหรับผู้เริ่มต้น เศรษฐกิจสหรัฐฯ กำลังประสบกับตลาดแรงงานที่คับแคบที่สุดแห่งหนึ่งในรอบหลายทศวรรษ และผู้จัดหางานเสนอค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่สูงขึ้นเพื่อแย่งชิงผู้มีความสามารถระดับสูงจากคู่แข่ง แต่นั่นอธิบายได้ไหมว่าเหตุใดอัตราการเลิกบุหรี่จึงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในทุกอุตสาหกรรมในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา

Dick Finnegan คิดว่ามีปัญหาที่ลึกซึ้งกว่านั้นที่ผลักดันการลาออกของพนักงาน Finnegan เป็น CEO ของC-Suite Analyticsซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาและฝึกสอนที่ช่วยนายจ้างปรับปรุงการรักษาพนักงานและการมีส่วนร่วม Finnegan ทำงานร่วมกับบริษัทขนาดใหญ่ที่ติดอันดับ Fortune 500 และองค์กรไม่แสวงผลกำไรขนาดเล็ก และเห็นปัญหาเดียวกันในกระดาน

"จำนวนพนักงานที่ลาออกไม่เคยสูงขึ้นเลย" Finnegan กล่าว "ในที่สุดเมื่อบริษัทต่างๆ หาและจ้างคนงานใหม่ อัตราการลาออกจะสูงมากใน 60 วันแรก ดังนั้นพวกเขาจึงอยู่ใน 'วงจรหายนะ' ที่พวกเขานำคนเข้ามาและสูญเสียคน นำคนเข้าและสูญเสียผู้คน"

ในขณะที่คนงานเหล่านี้บางคนกำลังจะลาออกเพื่อค่าจ้างที่สูงขึ้นและผลประโยชน์ที่ดีกว่า Finnegan กล่าวว่าเหตุผลที่ใหญ่ที่สุดที่คนเลิกจ้างไม่ใช่เหตุผลทางการเงิน

“เหตุผลอันดับหนึ่งที่พนักงานจะอยู่หรือออกไป หรือมีส่วนร่วมหรือเลิกจ้าง คือว่าพวกเขาเชื่อใจเจ้านายของพวกเขามากเพียงใด” Finnegan กล่าว "ข่าวดีก็คือคุณไม่เสียค่าใช้จ่ายใดๆ ในการแก้ไขปัญหานี้ แต่คุณต้องเลือกและพัฒนาผู้บังคับบัญชาของคุณในวิธีที่สามารถสร้างความไว้วางใจได้"

แทนที่จะออกจากการสัมภาษณ์ ให้ลอง 'อยู่สัมภาษณ์'

การสัมภาษณ์ออกโดยทั่วไปจะตรงกันข้ามกับการสัมภาษณ์งาน แทนที่จะโน้มน้าวให้นายจ้างจ้างคุณ คุณกำลังอธิบายว่าทำไมคุณถึงตัดสินใจลาออก การสัมภาษณ์ออกมักจะดำเนินการโดยสมาชิกของแผนกทรัพยากรบุคคล (HR) ในวันสุดท้ายของพนักงานที่สำนักงาน คิดว่าเป็นการชันสูตรพลิกศพว่าทำไมสิ่งต่างๆ ไม่ได้ผล

ตรรกะเบื้องหลังการสัมภาษณ์ออกคือพวกเขาควรจะให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์แก่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงานและวิธีปรับปรุงขวัญกำลังใจและการมีส่วนร่วมของพนักงาน แต่ปัญหาคือแม้ว่าฝ่ายบริหารจะดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านั้น และนั่นก็เป็นเรื่องใหญ่ "ถ้า" นั้นต้องแลกมาด้วยการสูญเสียพนักงานคนหนึ่ง ซึ่งอาจเป็นพนักงานที่มีคุณค่าสูงก็ได้

จะดีกว่าไหมที่จะกล่าวถึงประเด็นสำคัญที่ส่งผลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานและความพึงพอใจในงานก่อนที่พนักงานที่มีคุณค่าจะเรียกมันว่าลาออก นั่นเป็นเหตุผลที่คนอย่าง Finnegan กลายเป็นผู้ประกาศข่าวประเสริฐด้วยกลยุทธ์การรักษาลูกค้าแบบใหม่ที่มีศูนย์กลางอยู่ที่ผู้บังคับบัญชาที่รับฟังพนักงานจริงและสร้างความไว้วางใจ เรียกว่าสัมภาษณ์อยู่

Finnegan ผู้เขียนหนังสือThe Power of Stay Interviews for Engagement and Retentionกล่าวว่า "การสัมภาษณ์อยู่เป็นประจำคือการประชุมแบบตัวต่อตัวระหว่างผู้นำและพนักงานเพื่อเรียนรู้ว่าผู้นำนั้นต้องทำอะไรบ้างเพื่อรักษาและดึงดูดพนักงานคนนั้น "

การสัมภาษณ์อยู่ไม่เหมือนกับการทบทวนผลการปฏิบัติงานประจำปี ประเด็นไม่ใช่สำหรับเจ้านายที่จะบอกคนงานว่าพวกเขาสามารถปรับปรุงได้อย่างไร แต่เพื่อถามพนักงานว่าพวกเขารักและเกลียดอะไรเกี่ยวกับงานของพวกเขา และที่สำคัญกว่านั้น เจ้านายสามารถทำอะไรกับมันได้บ้าง

แตกต่างจากการสัมภาษณ์เพื่อออกจากงาน การสัมภาษณ์อยู่อาศัยไม่ได้ดำเนินการโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่ดำเนินการโดยหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน พวกเขาควรจะเกิดขึ้นอย่างน้อยปีละครั้งและบ่อยขึ้นสำหรับผู้จ้างใหม่ Finnegan กล่าว และไม่ใช่เฉพาะสำหรับขั้นต่ำสุดในแผนผังองค์กร แต่สำหรับทุกคนในบริษัทที่มีเจ้านาย ซึ่งรวมถึงผู้บริหารระดับสูงด้วย

ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูงสุดนั้นมีค่าใช้จ่ายสูงที่สุดในการเปลี่ยนทั้งความรู้ที่หายไปและการหาการจ้างงานที่เหมาะสม งานวิจัยชิ้นหนึ่งคำนวณว่าค่าใช้จ่ายในการเปลี่ยนผู้บริหารระดับสูงเท่ากับ 213 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนผู้บริหารที่เสียไป

คำถามที่ถามในการสัมภาษณ์การเข้าพัก

เมื่อทำถูกต้องแล้ว การสัมภาษณ์ที่พักควรเป็นการสนทนาที่เปิดกว้างและตรงไปตรงมา ซึ่งพนักงานรู้สึกปลอดภัยในการถ่ายทอดความหวังและความคับข้องใจของตน แต่การส่งเสริมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงานที่ไว้ใจได้นั้นต้องอาศัยการฝึกฝนและการฝึกอบรมด้านการจัดการ

Finnegan กล่าวว่า "เราพบว่าคนงานจำนวนมากเต็มใจที่จะเปิดใจ แต่หลังจากที่หัวหน้าของพวกเขาได้รับการฝึกอบรมให้ถามคำถามที่ถูกต้อง ฟังคำตอบ ซักถามเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม และจดบันทึกอย่างละเอียด" “เมื่อเราฝึกผู้นำ เราพูดว่า 'มันไม่เกี่ยวกับคุณ มันเกี่ยวกับพวกเขา ยิ่งคุณฟัง ซักถามเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมและเขียนสิ่งต่าง ๆ ลงไป พวกเขาก็จะบอกคุณมากขึ้น'”

การสัมภาษณ์เพื่อพักอาศัยควรใช้เวลาเพียง 20 ถึง 30 นาทีเท่านั้น ดังนั้นสิ่งสำคัญคือต้องถามคำถามที่สามารถให้คำตอบได้ในวงกว้าง Finnegan กล่าว ตั้งแต่ปัญหาการปฏิบัติงานประจำวัน ("เครื่องถ่ายเอกสารติดขัดตลอดเวลา") ถึง ภาพใหญ่เป็นเรื่องสำคัญ ("ฉันหวังว่าฉันจะสามารถทำงานจากที่บ้านได้สองวันต่อสัปดาห์")

นี่คือรายการคำถามสำคัญห้าข้อของ Finnegan ที่ควรถามระหว่างการสัมภาษณ์การเข้าพัก:

ใช้เวลาอย่างดีหากคุณเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลง

สำหรับผู้บังคับบัญชาที่จัดการกลุ่มคนงานจำนวนมาก การสัมภาษณ์เพื่อพักอาศัยเป็นประจำถือเป็นความมุ่งมั่นด้านเวลาอย่างจริงจัง แต่ Finnegan ให้เหตุผลว่าสิ่งนี้เป็นสิ่งสำคัญที่สุดที่ผู้จัดการสามารถทำได้ ถ้าปฏิทินของผู้จัดการมีการประชุมมากเกินไป ก็เป็นเรื่องที่ควรนำมาพิจารณาในการสัมภาษณ์พักของพวกเขาเอง การประชุมใดที่สามารถละทิ้งได้เพื่อให้มีเวลามากขึ้นในการสัมภาษณ์อยู่?

การใช้เวลาในการปลูกฝังความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจและการสื่อสารแบบเปิดระหว่างหัวหน้าและพนักงานทำให้เกิดผลลัพธ์ Finnegan กล่าวว่าลูกค้าของเขาสามารถลดมูลค่าการซื้อขายได้ถึง 30 เปอร์เซ็นต์หรือมากกว่านั้นเมื่อทำตามขั้นตอนของเขา

แต่ส่วนหนึ่งของกระบวนการนั้นคือการจัดการกับข้อกังวลที่คนงานพูดถึงในการสัมภาษณ์การเข้าพัก! หากผู้จัดการไม่เต็มใจที่จะยืดหยุ่นและตอบสนองความต้องการส่วนบุคคล การสัมภาษณ์อยู่ต่อก็จะไม่เป็นผล โชคดีที่ Finnegan กล่าวว่าปัญหามากมายที่เกิดขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์การเข้าพักนั้นสามารถแก้ไขได้ง่าย

"นี่คือสิ่งที่ผู้คนบ่นเกี่ยวกับอาหารเย็น: ทำไมเครื่องนี้ถึงไม่ทำงานได้ดีขึ้น ทำไมเราจึงทำรายงานทั้งหมดนี้โดยไม่มีเหตุผลที่ดี" ฟินเนแกนกล่าว "มันเป็นสิ่งต่าง ๆ ในชีวิตประจำวันที่ง่ายพอที่จะแก้ไข"

แต่ถ้าพนักงานเปิดเผยว่าความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและการทำงานของพวกเขาหมดลงแล้ว และพวกเขากลับมาบ้านทุกวันโดยหมดแรงเพียงเพื่อใช้เวลาสองสามชั่วโมงที่คอมพิวเตอร์ทุกคืน นั่นเป็นการแก้ไขที่ยากขึ้น

"คุณไม่สามารถแก้ปัญหานั้นได้ในการประชุมครั้งเดียว" Finnegan กล่าว "แต่หากคุณซักถามและซักถามเพื่อเรียนรู้เพิ่มเติม คุณสามารถกำหนดเวลาการประชุมครั้งที่สองและทำให้มันดีขึ้นได้"

ตอนนี้น่าสนใจ

เมื่อบริษัทต่างๆ ประสบกับการหมุนเวียนจำนวนมาก สัญชาตญาณคือการจ้างนายหน้าเพิ่มเพื่อเติมเต็มช่องว่างที่เปิดอยู่ ทำไมไม่จ้าง "ผู้เชี่ยวชาญด้านการเก็บรักษา" แทน ? หากคุณสามารถยึดมั่นในความสามารถระดับสูงของคุณ คุณไม่จำเป็นต้องจ้างพนักงานใหม่มากนัก