İş Tatmini Nasıl Çalışır?

Ancak bu utanç ille de itiraf etmek üzere olduğunuz için değil, diyelim ki "en kötü" işiniz var - ki bu 2014 itibariyle bir oduncu olacak; günlerinizi bir oduncu olarak geçirebilir ve işinizden bir matematikçiden daha çok keyif alabilirsiniz - ki bu "en iyi" iş olarak kabul edilir [kaynak: Perman ]. Kişisel olarak, bu iş sevgisi ve nefret yelpazesine nasıl girdiğiniz, iş doyum seviyenizdir. İşin hakkında ne düşünüyorsun?

Genel olarak, çoğumuz işimizi gerçekten sevmiyoruz. İş memnuniyetimiz o kadar düşük ki - ve sadece sizin evinizi aradığınız değil, 90 ülkedeki küresel iş gücünden bahsediyoruz - çalışanların neredeyse üçte ikisi işlerinden tamamen kopuklarını bildiriyor. bir maaş çeki almak için içeri girip çıkıyor. Yalnızca yüzde 13'ü işlerine [kaynak: Gallup ] duygusal olarak bağlı hissettiğini söylüyor .

O zaman şu soruyu gündeme getiriyor, aslında işimizden memnun olup olmadığımızı veya sadece bu işte kötü bir gün geçirip geçirmediğimizi tam olarak nasıl anlarız? 50'lere geri dönelim.

1950'lerin sonlarında, Amerikalı psikolog Frederick Herzberg, insanlardan işleri hakkında iyi hissettikleri ve neden kendilerini iyi hissettiklerini, ardından istemedikleri ve onlara bu şekilde hissettiren şeyleri düşünmelerini istedi. Çalışanların cevaplarından, işteki motivasyonumuzun ve memnuniyetimizin hijyen ve motivasyon dediği şey tarafından belirlendiğini teorize etti.. Bu durumda, hijyenin temizliğinizle hiçbir ilgisi yoktur. Burada hijyen, aynı fikirde olmadığınız şirket tatil politikası gibi, çalışma ortamınız hakkında sizi gerçekten rahatsız eden içsel şeylere atıfta bulunur. Öte yandan motive ediciler, işinizle ilgili sizi takdir edilen ve yaratıcı hissettiren büyüme ve ilerleme gibi dışsal şeylerdir. Herzberg'in motive edici hijyen teorisine göre, önce bu hijyen sorunlarına değinmeden iş memnuniyetini iyileştirmeye başlayamazsınız; motivatörler ikinci sırada gelir. Temel olarak, yaptığınız işten önce zevk almazsanız, memnuniyetiniz avantajlarla artmaz.

O zamandan beri işler pek değişmedi - görünüşe göre Herzberg oldukça yerinde idi - ve bugün iş memnuniyetine bakış şeklimiz bu hijyen ve motivasyon faktörlerine oldukça benziyor; artık iş tatmininin boyutlarına iki kategoride bakmıyoruz. Bugünlerde bir çalışanın iş memnuniyetini belirlemek için, o çalışanın iş hayatının çeşitli yönlerini nasıl algıladığını değerlendiriyoruz. Bu, iş başındaki stres miktarını, çalışma ortamını, tazminatı, ikramiyeleri, iletişimi, takdiri, büyüme ve ilerleme fırsatlarını ve bu çalışanın işin kendisinde herhangi bir anlam bulup bulmadığını içerir.

1. Stres, İş Güvenliği ve İletişim
2. İş Tatmini Faktörleri: Tanınma, Tazminat ve Büyüme
3. Anlam Bul: Memnuniyet için Stratejiler

Çoğunuz muhtemelen paranın iş tatmini için en büyük bilet olduğunu tahmin edersiniz - ama yanılıyorsunuz. 100 yılı aşkın araştırmayı sentezledikten ve analiz ettikten sonra, insan kaynakları uzmanları ve bilim adamları bir şeyi öğrendiler: Ne kadar para kazandığımız, işimizden ne kadar mutlu olduğumuzla gerçekten bağlantılı değildir. Evet, tazminat, özellikle ne kadar motive olduğumuz söz konusu olduğunda önemlidir, ancak iş başındaki deneyimimiz, işin kendine özgü özellikleri (günlük görevleriniz ve iş yükünüz gibi şeyler) daha önemlidir. Para iyi olsa bile, yeni bir maaşın veya ikramiyenin parlaklığı azalır ve günlük iş hayatının gerçekliğini geride bırakır. Örneğin stresi ele alalım.

İşyerinde stres tüm farklı yönlerden gelebilir. Çalışanlar, örneğin, bulundukları iş için uygun becerilere veya kişiliğe sahip olmayabilirler, bu durum onları bunalmış hissetmelerine ve açıkçası, muhtemelen sonuç üretmede çok iyi olmayabilirler. Becerilere ve yeteneğe sahip olsalar da açık beklenti ve hedeflerden yoksun olanlar ekipten kopuk ve tatminsiz hissedebilirler. Teslim tarihleri, evrak sorunları, bozuk ekipman - gün boyunca gerginliğin arttığını hissedebiliyoruz.

Ancak iş stresi, TPS raporlarınız için bir son tarihe ulaşmaktan daha fazlasıdır. Bu son tarihler imkansız son teslim tarihlerine ve ağır iş yüklerine dönüştüğünde , etki yalnızca işverenin beklentilerini ve hedeflerini değil aynı zamanda kişisel beklentileri ve hedefleri de karşılamayı zorlaştırır - ve görevleri başarıyla tamamlama baskısı hem işyerinin kalitesini aşındırabilir. -Ofis ortamı (tüm bu uzun çalışma günleri ve atlanan molalar toplanır) ve çalışanların iş-yaşam dengesi.

İş piyasasının belirsizliği, şirketin maliyet düşürücü önlemleri ve sorgulanabilir şirket etiğine karşı artan öfke güvensizliği beraberinde getiriyor ve stresli ve hayal kırıklığına uğramış bir işgücü yaratıyor. Tüm çalışanların yarısından azı işlerinden [kaynak: Weber ] asgari düzeyde memnuniyet bile bildiriyor . Sağlık sigortası ve hastalık izni gibi ortadan kalkmakta olan faydaların üzerine yığıldı ve çalışanların yüzde 60'ından fazlasının memnun olduğunu bildirdiği 80'lerin sonlarında yaklaşık çeyrek asır önce olduğundan daha az mutluyuz bugün işimizden. işleriyle. Bu, insan kaynakları uzmanlarının, en azından kısmen, çalışan ve işveren arasında kaybolan güven ve sadakatten sorumlu tuttuğu, büyüyen bir değişikliktir.

Örneğin, (1980 ve 1999 yılları arasında doğmuş olanlar) Y kuşağını düşünün: Bir şirkete onlarca yıldır bağlılık gösteren önceki nesillerle karşılaştırıldığında, Y kuşağı şirket sadakatinde çok az değere sahiptir ve tipik olarak yaklaşık her yıl şirketten şirkete geçmektedir (bir Bugünün iş piyasasında 4,4 yıllık genel ortalama çalışan sirkülasyonu) [kaynak: Hibe ]. İş tatmini için motivasyonları? İşyeri kültürü ve avantajları - ne kadar büyük ve soğuk olursa o kadar iyidir. Şirketinizin patenli hokey pisti var mı? Öyle düşünmedim. Ancak avantajlar, ne kadar büyük olursa olsun, iş memnuniyetini artırmada yalnızca bir yere kadar gidebilir. Örneğin, ofiste bir oyun odanız olabilir, ancak kullanılmazsa, ne anlamı var?

Ek olarak, ofis ilişkileri hem iş arkadaşlarıyla hem de yönetimle anlamlıdır. İş arkadaşlarınız ve patronlarınızla zayıf veya olumsuz bir ilişkiniz olduğunu düşünüyorsanız (özellikle ofisinizi düşmanca bir çalışma ortamı olarak görüyorsanız), saygısızlık, izole veya kültüre uymadığınızı hissedebilirsiniz. ABD'li çalışanların yarısı kadar çoğu, işyerinde iş arkadaşları arasında çatışmalar, kayırmacılık ve şaşırtıcı olmayan bir şekilde, işyerlerinde düşük moral [kaynak: Hill ] bildiriyor . Çalışanların sık sık, iyi bir iletişim ve iyi bir destek sistemine sahip olduklarını hissettikleri çalışma ortamları ise çalışanların kendilerini bağlı ve bağlı hissetmelerini sağlayabilir. Nişanlı çalışanlar, daha yüksek verimlilik oranları ile daha mutlu çalışanlardır. Hokey pisti olsun veya olmasın.

İyi bir uyum ve gerçekçi, iyi iletilmiş beklenti ve hedeflere ek olarak , başarıların tanınması ve takdir edilmesi çalışanlar için daha fazla memnuniyet anlamına gelir. Patronlarının dikkat etmediğini hisseden veya şirketin kar hanesine daha fazla önem veren çalışanların daha düşük iş tatminine sahip olması şaşırtıcı değil.

İşe alma ve performans değerlendirme sürecinde maaş, zam ve ikramiyeler önemli teşvikler iken, 2012 yılında çalışanların büyük çoğunluğunun iş tatminlerinde en önemli faktör olarak adlandırılması ücret almadı. Ankete katılanların yüzde altmış üçü, becerilerini ve yeteneklerini işte kullanma fırsatının kendileri için en önemli şey olduğunu ve 2008'den beri tutarlı bir şekilde bir numaralı sırada yer alan iş güvenliğini ikinci sıraya taşıdığını söyledi. Çalışanların yalnızca yarısından biraz fazlası tazminatın iş tatmini için çok önemli olduğunu belirtmiştir [kaynak: SHRM ].

Ancak tazminatla ilgili garip olan şey şudur: Asıl önemli olan aslında bize ödenen ücret değil (tabii ki önemli olsa da). Daha ziyade, ücretimizi ne kadar adil bulduğumuza dair algımızdır . Örneğin, aynı işi yapmak için benim aldığımdan daha büyük bir maaş çeki götürdüğünüzü düşünürsem, genel iş memnuniyetimden puanları çıkarabiliriz. Ve maaşları bizim alanımızdakilerle aynı şirkette çalışmayanlarla karşılaştırdığımızda da aynı şey oluyor.

Tazminatından ziyade işleriyle motive olan insanlar - bu maaş miktarı ne olursa olsun - işe girme olasılıkları üç kat daha fazladır ve işlerine başka bir gün, başka bir dolar olarak yaklaşan insanlardan daha fazla iş tatmini bildirirler [kaynak : Cho ].

İşinizden zevk alsanız bile, birçok işçi için durgunlaştığı bir zaman gelir; İşinizi içten dışa biliyorsunuz ve bu biraz sıkıcı hale geldi. Genel iş tatmini açısından kişisel gelişim ve ilerleme fırsatlarının devreye girdiği yer burasıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'ne göre yeteneklerinizi kullanabilmek, iş güvenliğinin en önemli boyutudur ve bu becerileri rehberlik, eğitim ve öğretim programları aracılığıyla geliştirmek, işlere yeni zorluklar ve çeşitlilik katar. Bu, çalışanların yalnızca becerilerini geliştirmelerine - ve birkaç yenisini öğrenmelerine - değil, aynı zamanda şirket ile gelecekteki potansiyeli hayal etmelerine de olanak tanır. Açıkça belirtilmiş bir ilerleme yolu olmadan, muhtemelen yaptığımız şey hakkında kemikleşebiliriz ve hatta belki de şakacı bir tavır geliştirebiliriz.Yeni ve heyecan verici, hemen hemen her seferinde sıradanlıktan üstündür.

Hayvan bekçileri, düşük ücretlerine ve çalışma ortamlarına rağmen (sadece tüm bu kakaları göz önünde bulundurun), aramızdaki en tutkulu, bağlı ve tatmin olmuş işçilerden bazılarıdır. Şaşırdın mı? Sağlık alanında çalışan insanlar gibi (kamu hizmeti çalışanlarına, sosyal hizmet görevlilerine ve öğretmenlere ek olarak), size çalışmalarının anlamlı olduğuna - amacına sahip olduğuna ve dünyaya olumlu katkıda bulunduğuna - ya da iş onların çağrısıdır. Ve işinizde kişisel bir anlam bulduğunuzda, sadece işinizden değil, aynı zamanda ofis dışındaki yaşamdan da daha yüksek memnuniyet bildirme olasılığınız daha yüksektir.. İşlerini anlamlı bulan çalışanlar, çoğumuzun muhtemelen şikayet edeceği ve işe gelememe veya depresyon duygularını bildirme olasılığının düşük olduğu günlük zorlukların çoğunu gözden kaçırma olasılıkları daha yüksektir.

Peki ya kadere dokunmayan bizler? Görünüşe göre, yaptığınız işi yapmak için doğmamış olsanız bile, iş tatmini bulmak istiyorsanız, rutinden ödüllendirmeye geçmek için kullanabileceğiniz bazı taktikler var. Memnuniyet durumunuzu iyileştirmenin bir yolu olarak deneyebileceğiniz stratejiler tek bir şeye indirgenebilir: Bu bir kendin yap projesidir. Mükemmel olacağınız o işi ararken, sahip olduğunuz işi sevdiğiniz bir işe dönüştürmek sizin kararınızdır.

Mahallede bulunan çalışanlar, sıradan hale gelmiş olabilecek işlerle yeniden etkileşim kurmanın ve yeniden tasavvur etmenin bir yolu olarak yeni bir meslektaşına veya stajyerine mentorluk yapmayı deneyebilir. Yeni bir proje için gönüllü olarak sıkıcı veya önemsiz hale gelen bir görev listesinden çıkmak için kendinize meydan okuyun veya yeni bir beceri öğrenerek veya iş eğitimi alarak kendi kişisel gelişiminiz üzerinde çalışın. İşinizin olumlu yönlerini düşünürken açık fikirli olun; iş ilişkilerinizin sizin için anlamlı olduğunu ve bunları geliştirmenin yaratıcılığınızı ve işbirliği yapma arzunuzu ateşlediğini veya seçtiğiniz işin iş dışında daha kaliteli bir yaşam sürmenizi sağladığını görebilirsiniz .

Yazarın Notu: İş Tatmini Nasıl Çalışır?

İş doyumumuzla ilgili araştırmayı okurken ilginç bir istatistikle karşılaştım; Y kuşağının iş yerinde arkadaşları olmasını sevenin LinkedIn olduğuna inanıyorum. Hayır, ilginç olan kısım bu değil. Bu şudur: Y kuşağının yüzde 57'si, çalışma arkadaşlarına sahip olmanın kendilerini mutlu ve daha üretken hissettirdiğini söylüyor, ancak daha sonra yüzde 68'i bir terfi için işte BFF'yi bırakacaklarını itiraf ediyor. "İşine, sözüne ve arkadaşına sadık ol" için çok fazla değil mi?

İlgili Kaynaklar

Daha Harika Bağlantılar