採用の仕組み

Jan 01 2003

この記事では、その仕事に適した人を雇うために実際に何が必要かを調査します。採用プロセスの手順を説明し、その過程で行う決定のいくつかについて説明します。

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© iStockPhoto / Kristian Sekulicうまくいけば、雇用プロセスは雇用主と従業員の相互利益の1つです。企業生活の写真をもっと見る。

あなたが新しい事業主であるならば、あなたの最初の従業員を雇うことは大きな一歩です。実際に従業員が必要であることを二重に確信する必要があるだけでなく（より良い組織だけでなく）、適切な人を雇うことも確認する必要があります。あなたがより大きな確立されたビジネスで働いていて、人事マネージャーの役割を引き受けた場合、または人事部門がないために単にあなたの部門の従業員を雇う必要がある場合、あなたもあなたが作らないことを確認する必要があります採用ミス。従業員の採用、面接、採用はそれ自体が科学です。それは何年にもわたって成長し、ビジネスの成功の最も重要な側面の1つになりました。適切な人が会社を作ります。あなたの従業員はあなたの最も重要な資産であるという古いことわざを覚えておいてください。それは本当です。

仕事上の

賃金のしくみ
従業員の報酬の仕組み
TreeHugger.com：Green Collar Jobs

今回のでは、その仕事にふさわしい人を雇うために実際に何が必要かを調査します。手順を説明し、その過程で行う必要のあるいくつかの決定の重要性について説明します。最終的には、ほとんどの企業がすべての採用を行う人事部門を持っている理由を理解できます。雇用は科学であり、科学が単純だと言った人は誰もいません。

コンテンツ

あなたの雇用ニーズ
仕事の説明を書く
ポジションの宣伝
応募者の選考
面接テクニック
違法な面接の質問
候補者の比較
申し出をする
用語集

あなたの雇用ニーズ

あなたが従業員のいない新しい事業主であるが、自由な時間がないことにうんざりしているとしましょう。（結局のところ、それがあなたが自分でビジネスを始めた理由の1つではありませんか？）それで、あなたは最初に何をしますか？本当に誰かが必要ですか？他の誰かを雇ってできるだけ効率的にやりたいと思っている職務を遂行していると確信していますか？おそらく必要なのは、時間を短縮するいくつかのことを自動化するのに役立つコンピュータートレーニングだけです。時間をかけて、ニーズを完全に評価してください。これは、最初のHelpWanted広告を配置する前に考慮すべき事項のリストです。

他の誰かができると思うすべての義務のリストを作成します。
それらの任務を遂行するために費やされた時間を見積もります。アルバイトを雇ってもらえますか？
すべてのコストを分析します。あなたは誰かに支払う余裕がありますか？支払うべき給与があるだけでなく、対処すべき利益や税金の問題もあることを忘れないでください。
正社員が必要ですか、それとも一時的な支援を雇うことができますか？
従業員のための作業スペースはありますか？
学生のインターンシップには、そのような仕事が望ましいでしょうか？地元のコミュニティカレッジや大学に連絡して、インターンシッププログラムについて質問してください。
プロジェクトベースまたは設定された時間数で作業を行うために、独立した請負業者を雇うことはできますか？これにより、給与税が免除されますが、オンサイトワーカーの柔軟性が得られます。労働者を独立請負業者として誤分類しないように注意してください。これにはコストがかかる可能性があります。従業員と独立請負業者の指定を決定するのに役立つIRSガイドラインを確認してください。
最後に、従業員の採用、面接、トレーニング、および監督に費やした時間を考慮することを忘れないでください。本当に暇な時間が残っていることを確認してください！

仕事の説明を書く

ジョブの説明は、ジョブの定義または「スナップショット」です。あなたが良い仕事の説明を書くことができる前に、あなたはその仕事に必要な義務に非常に精通している必要があります。以前にそのポジションに誰もいなかった場合は、自分のビジネスまたは作業部門内で同様のタイプのポジションを持っていた他のビジネス、友人、またはアソシエイトと話して、仕事の分析を行います。または、さらに良いことに、あなたが採用しているタイプのポジションを保持している誰かに面接または観察します。彼らは、そのタイプの仕事が何を伴うのかについての最良の概要を提供することができます。あなたができる限り彼らの義務について多くの詳細を入手してください。それはあなたが仕事をうまくやるのに必要なスキルを特定するのに役立ちます。ポジションについて答えられるべき質問の例をいくつか示します。

具体的な義務は何ですか？
仕事を完了するために必要な特定のスキルは何ですか？
どのような正式なトレーニングまたは学歴が必要ですか？
どのような対人スキルが必要ですか？
どのようなツールが使用されていますか？（必要な装備スキルを見つけるため。）
ポジションはどのように監督されていますか？（レポート構造とは何ですか？）

説明には、少なくとも、仕事の本質的な機能、報告関係または組織の配置、監督義務、および仕事を実行するために必要な資格を含める必要があります。

職務機能
以前の会話やインタビューのメモを使用して、職務の完全なリストを作成します。これらの職務をどのように実行するか、および日次、週次などで何を行うかについて、できるだけ詳細に含めてください。たとえば、職務の1つが、以下を含む顧客のリストを維持することであることがわかっている場合彼らの過去の購入情報、連絡先情報、および彼らが登録した苦情については、もう少し詳しく説明し、これを更新する必要がある頻度、使用するソフトウェアプログラム、およびその他の関連情報を説明する必要があります。これは、雇用プロセス中だけでなく、従業員を配置した後も役立ちます。これは、従業員が時間をどのように構成するかについての最初のガイドを提供するためです。

必要な職務スキル
リストした各機能には、それに合わせて特定のスキルが必要になる可能性があります。たとえば、職務の1つがサービスの販売である場合、従業員は確かな販売スキルを持っている必要があります。仕事で多くの顧客との接触が必要な場合、彼らは不満を持ったクライアントに対処するスキル（彼らがそこにいることを知っています）と、おそらく優れた交渉スキルを持っている必要があります。

仕事に必要なすべてのスキルを特定し、それらに優先順位を付けます。他の方法で完璧な候補を見つけた場合に教えることができることがいくつかあることを忘れないでください。特にそのスキルがかなり簡単に習得できるスキルである場合は、それほど重要ではないスキルの1つを持っていないことで申請者を軽視しないでください。

仕事の説明は、単に雇用するだけでなく、より多くのことに役立ちます。あなたはそれを以下で使用します：

新入社員のトレーニングとパフォーマンスへの期待の設定
年次業績評価
ポジションの賃金表およびその他の報酬の決定
ポジションを免除または非免除として区別する

優れた職務記述書を持つことには、おそらく他にも多くの組織的価値観があります。あなたのものが詳細で最新に保たれていることを確認してください。心に留めておくべきもう一つのことは、あなたがその人が仕事をうまくやることができるためにどれだけの経験を持っているべきだと思うかということです。あなたは多くの監督を提供するために利用可能ですか、それとも彼らは地面にぶつかることができる必要がありますか？適切なスキルセットを持っている人を見つけるかもしれませんが、それに伴う実績がないかもしれません。その実績は時々同じくらい重要です。

ポジションの宣伝

あなたが仕事を宣伝することができる多くの道があります。インターネットは、他の方法ではアクセスできない労働力プールに到達する絶好の機会を提供します。仕事の種類は、広告を掲載する場所に再び影響を与えます。

通常、地元の新聞が最初に始まりますが、地域の新聞、さらには州全体の出版物も忘れないでください。地元の雇用保障委員会に相談してください。彼らはしばしば潜在的な求職者のリストを提供するだけでなく、求人リストのための地元の出版物に関する良いアドバイスを提供することができます。

職務が専門的なものである場合は、貿易ジャーナルに広告を掲載することもできます。これらの非常に的を絞った出版物は、あなたがそのポジションに必要な聴衆に直接行き、業界特有の経験を持つ誰かが必要な場合に非常に役立ちます。

上で述べたように、インターネットは特定の種類のポジションを採用するための金鉱になる可能性があります。Monster.com、Careerbuilder.comなどの求人サイト、および地元の新聞のオンライン版では、雇用主や求職者向けに検索可能なデータベースを提供しています。求人は月額わずか100ドルでCareerbuilderに投稿できます。

確認するもう1つの場所は、地元のコミュニティカレッジまたは大学の採用サービスです。学生や卒業生が応募できるポジションを一覧表示する方法については、オフィスに電話してください。

地元や業界忘れてはいけない就職説明会やトレードショー。多くの場合、これらのタイプのイベントで候補者に大きなリードを集めることができます。

広告の作成
常に注目を集める説明的なタイトルで求人広告にタイトルを付けます。会社、労働環境、福利厚生、特典などについて非常に正直でありながら、ポジションを適切に把握する必要があります。最も魅力的な仕事のハイライトに広告の冒頭を集中させます。候補者に。であなたのセールスチームの作品を雇うとトレーニング方法、我々はあなたが雇うしようとしている従業員のタイプの注意を取得するものに焦点を当てて議論しました。特定のタイプのポジションをターゲットにするアイデアについては、その記事をお読みください。

広告を書くときは、仕事に関連するアクティブでエキサイティングな言葉を使用してください。誇張しないでください！必須の特定のスキルがある場合は、それらを明確にリストしてください。役職と会社を「売り込む」ために、会社の品質、労働倫理、報酬プログラム、成長の機会、挑戦、楽しみなどに関する情報を含めます。希望する仕事の広告にします。自分で申請する。

大まかな説明と詳細な説明
これは、実際に記入するポジションのタイプによって異なります。幅広い説明を使用すると、より多くの選択肢が得られ、隠れた真珠を引き込むのに役立つ場合もありますが、より多くの回答を分類するのにも時間がかかります。

技術職に技術者を雇っている場合は、おそらくより詳細な説明を書く必要があります。ソフトウェアプログラムスキルなどのより具体的なスキルは、箇条書きにするか、強調表示する必要があります。確立されたソフトウェアプログラムの使用方法を知らない人が生産性を大幅に阻害する可能性があります。プログラムによっては、学習曲線がかなり急になる場合があります。

これらの技術職を監督するために管理職を雇っている場合は、必要な問題解決の種類、関連する創造性、および必要な人材スキルを含む、より一般的な説明を書く必要があります。いずれの場合も、ポジションに含まれる機能に焦点を当てて説明する必要があります。

ヘッドハンターと他の専門的なサービス
あなたが本当にあなたのビジネスの一部を実行するのを手伝うために一流の幹部を雇う必要があるならば、あなたはプロのヘッドハンターの助けを求めることを望むかもしれません。企業のヘッドハンターはすべてのレッグワークを行い、面接のために最有力候補者のみをあなたに連れてきます。候補者が来るのを待つのではなく、クライアントのニーズに最も適していると思う人を積極的に追求します。これらは、競合する企業、または完全に異なる業界からのものである可能性があります。ヘッドハンターを非常に効果的にするだけでなく、高価にするのは積極的な追求です。あなたが必要とするポジションのタイプまたはあなたがいる業界を専門とする会社を探してください。

雇用機関はまたあなたが良い従業員を見つけるのを助けることができます。これらの機関の大部分は事務スタッフとサポートスタッフに焦点を当てていますが、技術職や管理職を扱う専門機関もいくつかあります。彼らの料金は通常、従業員、雇用会社、またはその両方によって支払われます。このタイプの代理店を使用する利点は、従業員があなたに送られる前にスクリーニングされることです。仕事の事前資格がある応募者のみに面接することで、時間を節約できます。

臨時代理店を雇用代理店と混同しないでください。彼らは同じように働きますが、あなたの会社が従業員に支払うのではなく、従業員に支払います。臨時代理店は通常、一時的なポジションに使用されるため、多くの場合、賢明な措置を講じることができます。従業員の税金を支払い、福利厚生を提供する必要がなくなります。あなたは単に一時的な代理店によって送られた請求書を支払うだけです。

しばしば見落とされる労働者プール
高齢者、家族を育てた後に市場に再参入する女性、フリーランサー、退職した労働者、障害者労働者などの労働者プールを調査することもできます。これらのグループに到達するための情報については、この記事のリンクページにアクセスしてください。

広告への反応が得られたら、次に何をするかに移りましょう。

応募者の選考

ポジションを宣伝し、何らかの回答を得始めたら、履歴書を確認するのですか、それとも応募者に応募を依頼するのですか？どちらか、または両方を行うことができます。提示される履歴書には、申請者が希望する情報のみが含まれていることを覚えておいてください。あなたが彼らに記入するように頼むアプリケーションはあなたが欲しい情報を含んでいます。

履歴書や応募に基づいて、実際に誰かをどのように評価しますか？多くの場合、採用担当者は、学歴や応募者が自分の経験で育った場所を比較していることに気付きます。あなたが通ったのと同じ高校や大学に通った人を見つけることは、そうでなかった人よりも彼らにもっと配慮する必要があるという意味ではありません。これらの種類のものに公平になるように自分自身を訓練してください。そうすれば、仕事に適した人を雇うことにはるかに成功するでしょう。

履歴書の確認では
、どの情報に特に注意を払う必要がありますか？最初に気付くのは、履歴書の全体的な外観です。それはプロの外観を持っていますか？きちんとできていますか？スペルや文法の誤りはありますか？

学歴と経験
の確認申請者の学歴は重要ですが、実際のスキルにとって最良のバロメーターではない場合があります。たとえば、英語の学位を持っている人を考えてみましょう。それは彼らのスキルについて何か教えてくれますか？おそらくそうではありません。他の学位も誤解を招く可能性があります。おそらく、申請者は労使関係の学士号を取得したが、その後不動産販売に参入したのだろうか？営業担当者を雇っている場合は、おそらく実務経験のセクションに表示される次のステップが、本当に関心を持っているはずです。

通常、必要な正式な教育を受けていることを確認するために教育を一目見れば、あなたがする必要があるのはそれだけです。繰り返しになりますが、彼らの教育に対するあなたのレビューの深さは、あなたが雇っているポジションのタイプに大きく依存します。ほとんどの場合、あなたの焦点は申請者の実務経験にあるべきです。

申請者の過去の実務経験を確認するときは、以下に関する質問に答える情報を探してください。

彼らの肩書きによって暗示されるものとは対照的に、彼らの実際の責任。（彼らが営業部長であったが、それ自体に営業責任がなかったのは適切ですか？）
彼らが責任を負っていると彼らが述べていることとは対照的に、彼らの義務。（これらは互いにジャイブしますか？おそらく、彼らは機能を実行した人を監督しましたが、それを自分で実行した経験はありません。たとえば、誰かが以前に印刷機を実行したことがなくてもプリントショップを管理する可能性があります。）
目標の達成または超過、受賞した賞、または先頭に立った特別なプロジェクトなどの特定の成果。
彼らが役職や肩書きを持っていた時間の長さ。（彼らはあなたが必要とする彼らのベルトの下での経験をするのに十分長い位置にいましたか？なぜ彼らはその位置を離れたのですか？）
彼らの仕事の経験の進歩。（彼らの経験は、スキルや責任のレベルの増加を示していますか？重要な後戻りがありますか？または、責任または職務のレベルに実際の変化はありませんか？これは、達成したいという野心または願望の欠如を示している可能性があります。）
作業履歴の原因不明のギャップ。

もちろん、履歴書や申請書を確認するときに具体的に答えようとしている他の質問もありますが、これらはあなたが始めて、それらのより具体的な質問と答えにあなたを導くでしょう。特に転職や昇進の欠如などについて質問がある場合は、必ずメモしてください。

カバーレターはまた、それを書いた人を測定するから良いバロメーターです。それはあなたが担当しているポジションやあなたの組織に関する側面に対応していますか？または、会社名や役職をドロップするために使用した標準のレターテンプレートのように見えますか？そのうちの75個のうちの1つにすぎませんか？このカスタマイズの欠如は、あなたが埋めているポジションへの真の関心の欠如を示している可能性があります。応募者があなたの会社を調査するのに時間がかからない場合、彼らは目前の仕事の詳細をカバーするのに時間がかからないかもしれません。誠実な関心、組織と立場に関する調査と知識の兆候、および優れた文法とコミュニケーションスキルを示すステートメントを探します。

面接テクニック

あなたはついにあなたの広告の結果として受け取ったアプリケーションや履歴書の山を通り抜けました。これでどうしますか？面接プロセスは、いくつかの異なる戦略に基づくことができます。申請者から最も有用な情報を得るのに役立ついくつかの面接テクニックがあります。もちろん、いくつかのテクニックは特定の種類の仕事にもっと役立つでしょう。

使用するテクニックに関係なく、準備は面接を成功させるための鍵です（あなたと候補者の両方にとって！）あなたと候補者がチャットして戦争の話を交換する簡単な会話面接でそれを勝ち取ると、必要な本当の情報が得られません。準備とは、各候補者についての一連の質問、候補者を比較するためのある種の評価方法（1日に複数の面接を行う場合に非常に重要）、および偏りのない意見を形成するための学習能力を用意することを意味します。この最後のものは、一部のインタビュアーにとって特に難しいものです。あなたは本当に候補者とそれを打ち負かし、個人的に彼らを好きかもしれません。そのため、そのポジションのスキルを真に評価することは困難です。

電話インタビュー
あなたが取りたいと思うかもしれない最初のステップは電話インタビューです。これは、資格のない候補者を排除するのに役立つため、かなりの時間を節約できます。面接で行う必要のある手続きがないため、通常は短くなります。スペースのスケジュールや予約に多くの時間を費やす必要はなく、形式的ではなく（つまり、ストレスが少ない）、外観やその他の物理的属性に基づいて最初の印象を形成することもありません。

接続が良好であることを確認し、候補者にとって都合のよい時間に電話面接をスケジュールします。たとえば、現在の職場からの面接を望まない場合があるため、夕方の面接が必要になる場合があります。可能であれば、彼らのスケジュールに対応するようにしてください。自宅での気晴らし（つまり、子供、ペット、その他の騒音）も要因です。

電話インタビューでは、他のタイプのインタビューと同じように、質問のリストを用意しておくことが重要です。これにより、順調に進み、面接を適切なペースで進めることができます。ただし、面接を短くするために、質問はより一般的にする必要があります。対面インタビューの詳細を保存します。誰を選別するかを決定するために必要な事実を確実に把握してください。これはまた、ポジションに提供された給与を提示し、より高いレベルの賃金を必要とする応募者を選別するのに最適な時期かもしれません。

面接テクニックの最近の傾向をいくつか見ていきましょう。それから、質問の準備と、質問できることとできないことについて詳しく説明します。

行動ベースの面接
このタイプの面接は、デルJ.スティル博士の著書「HighImpactHiring」で詳細に説明されています。これには、問題を解決したり、プロジェクトを完了したり、その他の方法で仕事をしたりするために行った特定のアクションを候補者が再現することを要求する質問をすることが含まれます。候補者に詳細を提供させることにより、ほとんどの面接テクニックよりも深いレベルになります。彼らは会社の在庫問題を解決するためのソフトウェアプログラムを開発したグループプロジェクトの一部であると言うのではなく、彼らの役割が何であるかを具体的に詳述しました。この種のインタビューでは、「私たち」ではなく「私」という言葉を使用することが重要です。

面接官として、あなたの質問に適切に答える方法を候補者に教えるのはあなたの仕事です。より詳細でない回答をすることは、彼らにとって自動応答になります。あなたは彼らにあなたが必要とする情報の深さを伝えなければなりません。たとえば、Dr。Stillはそれを次のように綴っています。最初に候補者に仕事の状況を説明してもらい、次に彼らが取った特定の行動を説明してもらい、次に彼らの行動の最終結果を説明してもらいます。

面接官として、あなたはこの情報を取り、彼らが面接しているポジションにそれを適用しなければなりません。以前の状況からのアクションを使用して、目前の仕事でどのように実行されるかを予測したり、その仕事の一部として発生した状況に反応したりします。

状況面接
状況面接は、問題を解決したりプロジェクトを完了したりするために取られた行動に関する特定の情報を探すという点で、行動面接に似ています。ただし、これは、候補者の特定の過去の経験ではなく、作成した架空の状況に基づいています。ジョブの機能に基づいてシチュエーションを作成します。ほとんどの場合、候補者は過去の経験から引き出されるため、実質的に同じ情報を取得できますが、候補者は2つの間の接続を確立するためにより多くの作業を行います。彼らはあなたの仮定の状況に対する彼らの答えを、彼らが過去の仕事の経験で同様の状況をどのように扱ったかの例で説明するかもしれません。

行動ベースの面接と状況面接の両方で、面接官にはある程度のスキルと練習が必要ですが、候補者の行動、労働倫理、および働き方に関する優れた情報を確実に発掘することができます。

その他の手法
行動タイプ情報を使用する手法は他にもいくつかあります。コンピテンシーベースの面接はその1つです。これらは仕事の本質的な能力に焦点を合わせ、候補者がそれらの分野に彼らのスキルを適用することを求めます。

他のより伝統的な（おそらく効果は低いですが）タイプの面接テクニックは、性格特性と候補者自身の労働倫理とスキルレベルへの主張からより多くを引き出します。たとえば、候補者は挑戦で成功し、創造的で、断定的であるなどと主張することができ、おそらく自分自身についてこれらのことを本当に信じています。彼らが過去の職場環境でこれらの特徴をどのように示したかについての具体的な例がない限り、あなたは彼らの言葉以上のものを持っていません。

候補者に面接するためのはるかに複雑で費用のかかるテクニックもあります。これらには、多くの場合、テスト、評価センター、さらには心理面接が含まれます。これらの手法の詳細については、この記事の「リンク」セクションにアクセスしてください。また、その他のアイデアについては、営業チームの採用とトレーニングの仕組みをご覧ください。

面接に関する最後の注意面接官で
ない場合は、最初の面接官が仕事を知っている人であることを確認してください。労働市場が逼迫している場合は、求職者だけでなくあなたの会社にもインタビューが行われます。あなたの会社への候補者の最初の露出が彼らが持っているかもしれない技術的な質問に答える資格のない誰かを通してなされないようにしてください。この最初の露出は、ポジションのマネージャーに行く必要があります。

それでは、面接では聞けない質問に移りましょう。

違法な面接の質問

雇用に関する規則を規定するいくつかの法律があります。たとえば、障害を持つアメリカ人法は、障害を持つ人々を障害による差別から保護するために作成されました。この法律により、求職者に障害について特定の質問をすることは違法になります。

これは、求職者に尋ねることができない最も一般的な面接の質問のリストです。

申請者が昨年病気になった日数は尋ねないでください（ただし、「逃した」日数は尋ねることができます）。
「障害はありますか？」など、障害について幅広い質問をしないでください。（しかし、あなたは彼らが仕事の必要な任務を遂行できるかどうか尋ねることができます。）
過去の労働者の補償請求や職務上の傷害の履歴について質問しないでください。
合法的な薬物使用について質問しないでください（違法な薬物使用のスクリーニングの一部である場合を除く）。
年齢、性別、結婚歴、人種、民族、宗教、または差別に基づく可能性のあるその他のことは尋ねないでください。（これには、「どこで育ったのか」、「いつ高校を卒業したのか」、「結婚したのか」、「配偶者はどこから来たのか」など、一見無邪気な質問が含まれます）
育児の利用可能性について尋ねないでください。
家族の雇用状況について尋ねないでください。
彼らの性的嗜好について尋ねないでください。
刑事逮捕の記録について尋ねないでください。（しかし、場合によっては有罪判決について尋ねることができます。）

あなたが求職者に尋ねる質問で心に留めておくべき主なことは、差別的であると解釈される可能性のあるものから離れることです。候補者の容貌、民族性、障害、またはその他の属性についてもメモしないでください。彼らがそのような情報を提供する場合、それを書き留めたり、それに応答したりしないでください。

候補者の比較

面接した求職者のパレードから頭が回転しているので、誰が何を言ったのか、誰がその仕事に最適だと思ったのかについて、非常に混乱するかもしれません。その意見は、各候補者が行き来するにつれて変わった可能性があります。これがまさに、メモを取ることが非常に有益である理由です。そして、私たちは彼らの履歴書の余白に落書きを意味するのではなく、あなたがインタビュー中に使用した準備された質問のページの実際のメモを意味します。用意された質問を使っていますね。

各候補者の評価
準備とは、候補者を比較するための評価方法もあることを覚えていますか？各質問をし、候補者の回答についてメモを取るときは、その質問に対する回答の評価も割り当てる必要があります。当時は苦痛に思えるかもしれませんが、意思決定の時期に近づくと間違いなく有益です。

使用する評価システムは、単純に1〜5のスケール、またはより複雑なものにすることができます。期待する情報と回答の種類に最適なシステムを設計します。

参照の確認
候補者にビジネス、個人、さらには教育の参照を求めることができます。求職者が過去に働いたことのある人の意見を聞くことは、非常に役立つか、ほとんど役に立たない可能性があります。多くの場合、過去の雇用主は、訴えられることを恐れて、過去の従業員について何も言うことを躊躇します。以前の雇用主や他の参照から何らかの意見を受け取った場合（または彼らがコメントを拒否した場合でも）、会話に関するすべてを文書化し、彼らが言ったことについてメモを取るようにしてください。何度か試しても参照に連絡できない場合は、それもメモしてください。これは、過失による雇用訴訟から身を守るのに役立ちます。身元調査、犯罪歴の確認、およびその他の参照は、特定の種類の仕事にとって非常に重要な場合があります。

仕事に応募した候補者とのメモや履歴書、その他のやり取りを1年間記録します。

申し出をする

あなたはあなたの選択をしました、そして今あなたは幸運な候補者に知らせなければなりません。これは、郵便、電話、またはその他の通信手段のいずれかで行うことができます。面接の最後に、候補者に連絡する方法とおおよその時期を伝える必要があります。これは、候補者のストレスの一部を軽減するのに役立つだけでなく、「あなたはまだ決定を下したか」と尋ねられる電話を減らすのに役立ちます。

最も一般的な方法は、電話で口頭での申し出を延長し、交渉された給与、時間などを含む申し出の詳細を説明する手紙でフォローアップすることです。身体検査、薬物などの不測の事態を手紙に含めます次に、従業員に、ポジションの受け入れの記録として手紙に署名して返送するか、あなたに電話するように依頼します。彼らにも対応する期限を与えてください。そうすれば、2番目の選択肢についていつ考え始めるかがわかります。

文字に詳細を記載することは重要ですが、あまり多く含まないようにしてください。ほとんどの州には、随意雇用の原則があります。これは、その職務が無期限であり、雇用主または従業員のいずれかが何らかの理由で関係を終了できることを意味します。その中にねじれを入れることができる1つのことはあなたのオファーレターが雇用契約としてもっと書かれている場合です。オファーレターで注意すべき点がいくつかあります。

ポジションの永続性を暗示する文字内のフレーズに注意してください。誰も本当に正社員ではありません。
給与を月額で記載してください。裁判所が、オファーレターの給与額に基づいて、6か月以内に解雇された従業員に1年分の給与を与えることは不明ではありません。または、オファーレターに記載されている方法のために、従業員を1年間維持する必要があったこと。
評価の間隔を述べないでください。裁判所はまた、新入社員はオファーレターで「3か月以内に評価される」と述べられていたため、少なくとも評価まで継続する必要があると判断しました。これらのステートメントには一般的な用語を使用してください。
手紙のどこかに、それが雇用契約ではなく、特定の雇用条件を明記していないことを確認してください。

雇用契約
適切な従業員を雇用するには、あなたの保護または彼らの保護のために書面による雇用契約が必要になる場合があります。これらの契約は、以下を含む、ジョブに関連する任意の数の仕様を詳しく説明することができます。

給与およびその他の報酬
雇用期間
昇給スケジュール
レビュースケジュール
終了の仕様（正当な理由または正当な理由など-何らかの理由だけでなく）
従業員が作成した作品に関連する所有権と権利
社外で同様の仕事を行う従業員の権利
従業員の紛争解決

ほとんど何でも雇用契約書に書くことができます。ただし、含まれないことの1つは、免除されていない従業員の残業代、差別およびハラスメント法、家族および医療休暇法など、政府によって保証されている権利の放棄です。契約は双方向です。それも。従業員と雇用主の両方がそれの終わりを保持する必要があります。

カットをしなかった人のために...
あなたが選んだ候補者を受け入れたら、電話か手紙のどちらかであなたがインタビューした他の候補者に連絡してください。これは、礼儀としてだけでなく、いつそれらの候補者に電話をかけ直すことができるかわからないため、重要です。あなたが選んだ人が彼または彼女の考えを変えて、あなたがすぐにあなたの2番目の選択を呼ぶことになる可能性は確かにあります。そうでない場合は、後日、それらの候補者の1人が埋めることができる別のポジションを開くことができます。現在のポジションの決定について彼らに知らせないことによって、彼らを取り戻すチャンスを台無しにしないでください。

オリエンテーション
新入社員として、仕事の最初の日に仕事に到着し、あなたが誰であるか、なぜそこにいるのか誰にもわからないことほど悪いことはありません。新入社員を案内し、質問に答え、スタッフに紹介し、適切なスタートを切ることができる人（自分ではない場合）がいることを確認してください。

正式なオリエンテーションプログラムは素晴らしいですが、非公式なものでも何もないよりはましです！

用語集

障害を持つアメリカ人法: ADAは雇用に関連しているため、雇用主が障害に基づいて求職者を差別しないことを求めています。雇用主は、個人が「合理的配慮の有無にかかわらず」仕事の「本質的な機能」を実行できる限り、障害のある他の資格のある申請者の雇用を拒否することはできないと述べています。この法律は、15人以上を雇用する企業に適用されます。ADAの詳細については、リンクのセクションをご覧ください。
随意雇用: モンタナを除くすべての州には、雇用主がいつでも理由を問わず従業員を解雇できることを意味する随意雇用の原則があります。また、従業員はいつでも理由を問わず辞めることができます。これに対する例外は、それを防止する公共政策がある場合、または雇用主による危険または違法な活動を報告する従業員を保護する内部告発者法がある場合です。雇用主による解雇が差別的な事実に基づいている場合、それは随意の原則の下で保護されていません。
免除: 「免除」に分類される従業員は通常、給与のある従業員であり（ただし、そうである必要はありません）、幹部、管理専門家、外部の営業担当者などの特定の種類の仕事に分類されます。これらの従業員は残業代の対象にはなりませんが、少なくとも最低賃金（平均週単位で計算）を支払う必要があります。遊園地、漁業、農業の従業員など、季節限定の仕事には免除分類もあります。産業、ベビーシッターや他の介護者などのカジュアルな従業員など。法律はグループごとに異なるため、従業員を免除および非免除に分類する場合は、州および連邦の要件を確認してください。
過失雇用: 申請者の経歴を十分に選別できなかった場合の企業の法的責任。これは主に、公衆の負傷などにつながる可能性のある公衆への暴露および公衆との相互作用がある職務に適用されます。
非免除: 「非免除」に分類された従業員は通常、時給で働き、最低賃金（平均週単位で計算）、40時間を超える時間の通常の時給の1.5倍の残業代を受け取る権利があります。週あたり、および公正労働基準法（FLSA）に基づくその他の保護（児童労働法および同一賃金保護を含む）。法律はグループごとに異なるため、従業員を免除および非免除に分類する場合は、州および連邦の要件を確認してください。