ในเดือนพฤศจิกายน พ.ศ. 2565 ฉันได้เข้าร่วมการเสวนาเกี่ยวกับองค์กรและวุฒิภาวะด้านการวิจัยในฮ่องกง ไม่เพียงแต่ฉันหลงใหลเกี่ยวกับหัวข้อนี้เท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนสำคัญของวิธีการวิจัยผู้ใช้ของบริษัทอีกด้วย การพูดคุยในฮ่องกงเกี่ยวกับการเติบโตขององค์กรเป็นสิ่งที่ (สำคัญ) ในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบดั้งเดิม

ฉันมีปัญหากับวุฒิภาวะขององค์กรมาระยะหนึ่ง เนื่องจากแบบจำลองวุฒิภาวะทางออนไลน์พูดถึงธรรมาภิบาล กลยุทธ์ วัฒนธรรม กระบวนการ และผลลัพธ์ อย่าตีความฉันผิด ฉันคิดว่ามิติเหล่านี้เป็นมาตรการที่สำคัญสำหรับผู้บริหารและผู้จัดการ สามารถปรับขนาดได้จากทีมไปยังแผนกและจากแผนกไปยังองค์กร อย่างไรก็ตาม มิติข้อมูลเหล่านี้มีส่วนสำคัญของบริษัท นั่นคือ คน

ก่อนที่มิติเหล่านี้จะเล่นเกมสำคัญในบริษัท ผมอยากแนะนำคำจำกัดความของวุฒิภาวะที่เริ่มต้นจากบุคลากรและสามารถปรับขนาดได้จากบุคคล ทีม แผนก และสุดท้ายคือองค์กร เราสามารถกำหนดนิยามต่อไปนี้เป็นบทนำสู่วุฒิภาวะขององค์กร

คาดหวังที่จะเห็นชุดบทความเกี่ยวกับหัวข้อนี้

ข้อจำกัดความรับผิดชอบ : บทความนี้เกี่ยวข้องกับความคิดเห็นและมุมมองของฉันเท่านั้น ไม่สอดคล้องกับความจริงทั่วไปและไม่ควรใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงทางวิทยาศาสตร์

บทนำสู่วุฒิภาวะ

องค์กรเริ่มต้นด้วยคน เมื่อทำงานร่วมกันผู้คนมีข้อตกลงโดยปริยาย พวกเขาตัดสินใจทุ่มเททักษะ ความถนัด และวิธีที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์เพื่อสร้างคุณค่าให้กับบริษัท นั่นเป็นเหตุผลที่พวกเขาได้รับการว่าจ้าง พวกเขาจัดตั้งทีมชั่วคราวที่มีเป้าหมายเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงตามวัตถุประสงค์ขององค์กร

ทีมที่เพิ่งตั้งขึ้นใหม่คือองค์ประกอบของผู้คน และวิธีที่พวกเขาทำงานร่วมกันเป็นตัวกำหนดวุฒิภาวะของทีมนี้ ที่กล่าวว่าเราสามารถกำหนดได้ว่า:

วุฒิภาวะของทีม =
(ผลรวมของทักษะของแต่ละคน + ค่าเฉลี่ยของความถนัดของแต่ละคน)
* ปฏิสัมพันธ์ของแต่ละคน

ผลรวมของทักษะของแต่ละคน

โดยธรรมชาติแล้ว ทักษะได้มาจากการฝึกฝนและการทำซ้ำๆ และสามารถปรับปรุงได้ตลอดชีวิต

เมื่อมีคนสองคนหรือมากกว่าตัดสินใจที่จะทำงานร่วมกัน พวกเขาจะเพิ่มทักษะของพวกเขาลงในชุดทักษะที่ทีมสามารถดำเนินการได้ มีการแบ่งปันทักษะและพร้อมใช้งานในทีม บุคคล A ที่มีทักษะการค้นพบที่ยอดเยี่ยมและบุคคล B ที่สามารถทดสอบการใช้งานได้จะจัดตั้งทีม 1 ซึ่งสามารถทำทั้งการทดสอบการค้นพบและการทดสอบการใช้งาน

ค่าเฉลี่ยความถนัดของแต่ละบุคคล

โดยธรรมชาติแล้ว ความถนัด คือ ความสามารถโดยธรรมชาติและโดยกำเนิด พวกเขายังสามารถฝึกฝนได้ตลอดเวลา อย่างไรก็ตาม ผู้คนจะไปถึงเกณฑ์ที่ความถนัดเหล่านี้จะไม่เพิ่มขึ้นอีกต่อไป

เมื่อมีคนสองคนหรือมากกว่าตัดสินใจทำงานร่วมกัน พวกเขาจะแสดงความสามารถภายในทีม ความถนัดไม่ได้ถูกแบ่งปัน แต่แสดงออกโดยบุคคลในทีม บุคคล A ที่มีความรู้ความสามารถดี และบุคคล B ที่มีความพร้อมด้านความจำอย่างเหลือเชื่อ จะรวมกันเป็นทีม 1 อย่างไรก็ตาม ทีมจะไม่มีความถนัดของ A และ B รวมกัน เราทำความถนัดเหล่านี้ได้โดยเฉลี่ย

ทักษะและความถนัดเป็นส่วนเสริมในสมการ เนื่องจากฉันคิดว่าทั้งสองสิ่งนี้สัมพันธ์กัน ที่สำคัญกว่านั้น ทักษะหรือความถนัดเท่านั้นไม่สามารถกำหนดความล้มเหลวและบุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะได้

ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

โดยธรรมชาติแล้ว ปฏิสัมพันธ์จะเกิดขึ้นเมื่อคนสองคนตัดสินใจสื่อสารกัน ฉันไม่รวมการโต้ตอบจากทักษะและความถนัด เนื่องจากคุณสามารถเป็นผู้พูดที่ยอดเยี่ยมได้ แต่ไม่สามารถฟังหรือสร้างปฏิสัมพันธ์ที่จำเป็นกับใครบางคนได้ นอกจากนี้ ปฏิสัมพันธ์ยังขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอกที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของแต่ละบุคคล นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมฉันถึงพิจารณาสิ่งนี้เป็นปัจจัย (ชี้ขาด) ของวุฒิภาวะในสมการ

ผู้คนเลือกวิธีที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์โดยไม่รู้ตัวหรือตั้งใจ: หากพวกเขาต้องการควบคุม จัดการแบบย่อยๆ ยอมแพ้ แบ่งปัน แข่งขัน ร่วมมือ ทำงานร่วมกัน ชักใย ฯลฯ

ทีม 1 ที่มีทักษะและความถนัดที่ยอดเยี่ยม อาจยังไม่บรรลุนิติภาวะหากพวกเขาตัดสินใจที่จะโต้ตอบโดยการควบคุมมากกว่าการร่วมมือกัน

องค์กรที่ไม่บรรลุนิติภาวะมุ่งเน้นไปที่ผลรวมของทักษะ

ตอนนี้เรากำหนดวุฒิภาวะของแต่ละคนแล้ว เรามีปัญหา

องค์กรที่ไม่บรรลุนิติภาวะที่ไม่เคยท้าทายความคิดในการว่าจ้างทักษะ พวกเขาถือว่าทักษะเป็นมูลค่าทันทีที่บุคคลสามารถให้ได้

องค์กรที่ไม่บรรลุนิติภาวะส่วนใหญ่ไม่ทราบว่าจะจัดตั้งทีมที่บรรลุนิติภาวะได้อย่างไร จะจ้างคน ซึ่งอาจเป็นบุคคลที่บรรลุนิติภาวะแล้วและจะขอให้พวกเขาบรรลุงานที่เกี่ยวข้องกับทักษะที่พวกเขาได้รับการว่าจ้าง ในการกำหนดค่านี้ ผู้คนจะหยุดเติบโต เรียนรู้ และมีส่วนร่วม และจะออกจากองค์กรในอีกไม่กี่เดือน

ฉันแบ่งปันความคิดของฉันเกี่ยวกับสิ่งนั้นเมื่อปีที่แล้ว:

โรงเรียนกำลังมุ่งเน้นไปที่ทักษะเพื่อเพิ่มการจ้างงานและผลกำไร

โรงเรียนและค่ายฝึกก็เป็นส่วนหนึ่งของปัญหาเช่นกัน

เมื่อพวกเขาขายใบรับรองและโปรแกรมที่มีเนื้อหาที่ก้าวร้าวและทำให้เข้าใจผิด เช่น “กลายเป็นนักออกแบบ UX แบบฟูลสแต็กใน 6 สัปดาห์” เราจะเห็นปัญหาหลายประการ: นักเรียนไม่มีเวลาที่จะเติบโตเป็นผู้ใหญ่ที่จำเป็นต่อการบ่มเพาะความถนัดและ การโต้ตอบ แต่ยังเป็นการส่งสัญญาณที่ผิดไปยังบริษัทที่ไม่เติบโตเต็มที่และตลาดโดยรวม: ทุกคนสามารถเป็น UX Designer ได้ภายใน 6 สัปดาห์และบรรลุงานได้อย่างสมบูรณ์แบบ นั่นเป็นเรื่องโกหก และผู้เชี่ยวชาญหน้าใหม่เหล่านี้กำลังคาดหวังบางอย่างที่ไม่สมเหตุสมผลเลยหลังจากได้รับการรับรอง

เราลงเอยด้วยห่วงโซ่คุณค่าที่ล้าสมัย:

• บริษัทต้องการทักษะเท่านั้น
• โรงเรียนและค่ายฝึกอบรมมุ่งเน้นไปที่ทักษะเพื่อเพิ่มโอกาสในการจ้างงาน
• พนักงานได้รับการหล่อหลอมให้มีทักษะ

เนื่องจากเป็นบทความต่อเนื่องกัน บทความต่อๆ ไปจึงมีโครงสร้างดังนี้
- หมายความว่าอย่างไรสำหรับแบบจำลองวุฒิภาวะของเรา
- อะไรคือความเชื่อมโยงระหว่าง UX/Research Maturity กับวุฒิภาวะของแต่ละบุคคล
- ทำอย่างไรจึงจะบ่มเพาะความถนัดของเราและสร้างปฏิสัมพันธ์ที่ดีขึ้น?

ฉันไม่ได้เสแสร้งมีวิธีแก้ปัญหาที่ไม่เหมือนใครโดยการเขียนซีรี่ส์นี้ แต่หวังว่าจะกระตุ้นความคิดในมืออาชีพทุกคนที่เราเป็น