หลักการของปีเตอร์ทำงานอย่างไร

หลังจากพายุเฮอริเคนแคทรีนาพัดถล่มนิวออร์ลีนส์ ครอบครัวหลายล้านครอบครัวต้องติดอยู่หรือพลัดถิ่นอาหารและน้ำขาดแคลน และความปลอดภัยสาธารณะกลายเป็นปัญหาที่น่าวิตกหนัก เมืองนี้อยู่ในภาวะวิกฤตด้านมนุษยธรรมอย่างแท้จริง และหลายคนกำลังขอความช่วยเหลือจากสำนักงานจัดการเหตุฉุกเฉินกลาง (FEMA)

แต่หลังจากเกิดพายุเฮอริเคนแคทรีนา FEMA ได้พิสูจน์แล้วว่าเฉื่อยและไม่ตอบสนอง หน่วยงานมีปัญหาในการประสานงานระหว่างหน่วยงานย่อย เช่นสภากาชาดและหน่วยงานของรัฐ และการส่งมอบสิ่งของให้กับครอบครัวที่ต้องการ

ประธานาธิบดีจอร์จ ดับเบิลยู บุช กล่าวชมเชยหัวหน้า FEMA เพื่อนและผู้ที่ได้รับแต่งตั้ง ไมเคิล ดี. บราวน์ แต่สำหรับผู้ที่ต้องการความช่วยเหลือในนิวออร์ลีนส์และสื่อมวลชน บราวน์ได้ทำให้ปฏิบัติการบรรเทาทุกข์ล้มเหลว อันที่จริงรัฐสภาคองเกรสแห่งสหรัฐอเมริกาได้จัดให้มีการสอบสวนเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นต่อเนื่องกันซึ่งประกอบขึ้นเป็นปฏิบัติการของ FEMA ในนิวออร์ลีนส์

มันถูกเปิดเผยในภายหลังว่าทำไมบราวน์จึงประสบความยากลำบากในฐานะหัวหน้า FEMA: บราวน์ตกเป็นเหยื่อของการเลื่อนตำแหน่งที่น่าสงสาร พูดง่ายๆ ก็คือ เขาได้ลุกขึ้นมาทำงานด้วยความรับผิดชอบที่เขาไม่สามารถบรรลุได้ ก่อนบทบาทของเขาในฐานะผู้อำนวยการ FEMA บราวน์เคยดำรงตำแหน่งกรรมการผู้ตัดสินของ International Arabian Horse Association เขาเก่งในตำแหน่งนั้น และด้วยเหตุนี้ ประธานาธิบดีบุชจึงได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้มีบทบาทที่มีความรับผิดชอบมากขึ้น นั่นคือของผู้อำนวยการ FEMA

บราวน์ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าล้มเหลวในตำแหน่งนี้ ที่แย่ไปกว่านั้นคือ ความไร้ความสามารถของเขาถูกแสดงต่อสาธารณะมากที่สุด โดยสื่อต่างประเทศมุ่งความสนใจไปที่ทุกย่างก้าวของเขา ในที่สุดบราวน์ก็ขอให้ถอดออกจากตำแหน่งผู้อำนวยการ FEMA ด้วยคำถามที่มีชื่อเสียงของเขาว่า "ฉันจะลาออกตอนนี้ได้ไหม" [ที่มา: CNN ]

บราวน์ถูกสื่อใส่ร้าย แต่ก็ยากที่จะไม่เห็นใจเขา เขาทำได้ดีในงานก่อนหน้านี้ และตามที่ American Dream กำหนด เมื่อเสนอตำแหน่งที่มีเกียรติ เงินเดือน และศักยภาพในการเติบโตที่มากกว่า เขาก็รับตำแหน่งนั้น คนที่ให้งานนี้เขามีศรัทธาในความสามารถของเขา แล้วทำไมเขาถึงไม่รับงานนี้ล่ะ? แต่บราวน์พิสูจน์ให้เห็นว่าการเลื่อนตำแหน่งไม่ใช่สิ่งที่ดีเสมอไป

แม้ว่าเงินเดิมพันจะไม่สูงนัก แต่การเลื่อนตำแหน่งอย่างบราวน์มักเกิดขึ้นบ่อยครั้งในธุรกิจและระบบราชการ บุคคลที่เก่งในตำแหน่งของเขามักจะได้รับการตอบแทนด้วยตำแหน่งที่สูงกว่า ในที่สุดก็ได้ตำแหน่งที่เกินกว่าความเชี่ยวชาญของพนักงาน สิ่งนี้เรียกว่าหลักการของปีเตอร์ซึ่งเป็นข้อสังเกตที่เผยแพร่ในช่วงปลายทศวรรษ 1960 โดย Dr. Laurence J. Peter นักจิตวิทยาและศาสตราจารย์ด้านการศึกษา [ที่มา: Business Open Learning Archive ]

"ในการบริหารที่มีโครงสร้างเป็นลำดับชั้น ผู้คนมักจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้อยู่ในระดับที่ไร้ความสามารถ" หรืออย่างที่ดร. ปีเตอร์อธิบายด้วยคำที่ง่ายกว่า "ครีมจะลอยขึ้นจนกว่าจะเปรี้ยว" หลักการ Peter ได้ค้นพบวิธีการเข้าสู่หลักสูตรปริญญาโทบริหารธุรกิจ (MBA)

หลักการบอกเป็นนัยถึงโครงสร้างของบริษัทที่เลี้ยงชีพเราและรัฐบาลที่ปกครองเราอย่างไร? ในบทความนี้ เราจะเรียนรู้เกี่ยวกับหลักการของปีเตอร์และวิธีต่อสู้กับหลักการนี้

 

 

 

สารบัญ

1. แบบจำลองหลักการปีเตอร์
2. การตีความหลักการของปีเตอร์
3. ต่อสู้กับหลักการปีเตอร์

หลักการ Peter ถูกนำมาใช้ครั้งแรกในบทความที่เขียนโดย Dr. Laurence J. Peter ในนิตยสาร Esquire ฉบับมกราคม 1967 มันกระทบคอร์ดในหมู่ผู้อยู่อาศัยในสำนักงานชาวอเมริกัน หลังจากการตอบกลับบทความ ปีเตอร์ด้วยความช่วยเหลือจากนักเขียนเรย์มอนด์ ฮัลล์ ได้เขียนหนังสือเรื่อง "หลักการของปีเตอร์: ทำไมสิ่งที่ผิดพลาดเสมอ"

แม้ว่าหนังสือเล่มนี้จะนำเสนอแนวคิดอย่างตลกขบขัน โดยใช้การ์ตูนเรื่องตลก และคำศัพท์ที่ซับซ้อนสำหรับความผิดในสำนักงาน เช่น การที่คนงานบางคนยืนกรานที่จะรักษาโต๊ะให้สะอาด หลักการของปีเตอร์เผยให้เห็นข้อบกพร่องที่แท้จริงในโครงสร้างของลำดับชั้น

ลำดับชั้นเป็นวิธีหนึ่งในการจัดระเบียบบริษัท ในการจัดองค์ประกอบประเภทนี้ งานจะกระจายออกเป็น รูปทรง ปิรามิดโดยมีพนักงานประจำจำนวนมากทำงานให้เสร็จมากที่สุด เหนือพวกเขาคือผู้บังคับบัญชาจากนั้นจึงจัดการและอื่น ๆ จนกว่าจะถึงยอดปิรามิดในรูปแบบของ CEO, ประธาน, เจ้าของหรือประธาน

หลายบริษัทต้องการส่งเสริมจากภายในลำดับชั้นของตน ตามทฤษฎีแล้ว พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากภายในคุ้นเคยกับการทำงานภายในของบริษัทอยู่แล้ว และเข้าใจเป้าหมายของบริษัทเป็นอย่างดี แต่หลักการของปีเตอร์เผยให้เห็นถึงปัญหาของการเลื่อนตำแหน่งภายใน

ในขณะที่คนๆ นั้นดำเนินไปตามเส้นทางของการเลื่อนตำแหน่ง ในที่สุดเขาก็ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากสาขาที่เชี่ยวชาญและเข้าสู่ตำแหน่งที่เขาไร้ความสามารถอย่างเต็มที่และช่วยไม่ได้ ตัวอย่างเช่น นักออกแบบเว็บไซต์สามารถทำงานได้อย่างยอดเยี่ยม และเพื่อเป็นรางวัลสำหรับความพยายามและทักษะของเขา อาจได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้อำนวยการฝ่ายเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ต ในตำแหน่งนี้เขาสามารถดิ้นรน ทักษะในการออกแบบของเขาจะมีประโยชน์แน่นอน แต่จะมีการเพิ่มหน้าที่ เช่น การจ้างและไล่พนักงานออก การจูงใจพนักงาน และการจัดการกับงบประมาณ ซึ่งนักออกแบบเว็บไซต์ที่ได้รับการส่งเสริมอาจไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม

เมื่อถึงจุดที่ระดับความสามารถไม่ถึง วิถีการเลื่อนตำแหน่งของพนักงานมักจะสิ้นสุดลง และเขาติดอยู่ในตำแหน่งที่เขาไม่มีความมั่นใจในความสามารถของเขาอีกต่อไปและผลิตงานให้กับบริษัทได้น้อยกว่าที่เขาทำในตำแหน่งที่เขาเก่ง . ปัญหาที่เกิดจากการส่งเสริมนี้ ประกอบกับแนวคิดที่ว่าผู้จัดการที่ไร้ความสามารถจะทำการตัดสินใจที่ไร้ความสามารถ รวมถึงการตัดสินใจว่าจะส่งเสริมใคร ในที่สุด หลักการของปีเตอร์กล่าวว่า ระดับที่สูงขึ้นของระบบราชการจะกลายเป็นคนไร้ความสามารถทั้งหมด

เมื่อพนักงานถึงระดับของความสามารถที่ไร้ความสามารถ โดยทั่วไปแล้ว เขาจะไม่ถูกไล่ออกจากตำแหน่ง เว้นแต่เขาจะเป็นสิ่งที่ดร. ปีเตอร์ขนานนามว่า "ไร้ความสามารถอย่างยิ่ง" ซึ่งเป็นบุคคลที่ถูกกำหนดโดยความผิดพลาดของเขาจริงๆ พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งมักจะเป็นคนธรรมดาในตำแหน่งใหม่ เขาสามารถปกปิดความไร้ความสามารถของเขาและใช้เวลามากมายในการทำสิ่งนั้น ลำดับชั้นส่วนใหญ่ไม่มีระบบป้องกันความผิดพลาดซึ่งรวมถึงการลดระดับบุคคลที่ไม่ผ่านการรับรองสำหรับตำแหน่ง พนักงานมักจะถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังหรือถูกไล่ออก

เนื่องจากการผลิตจำนวนมากภายในบริษัทโดยทั่วไปดำเนินการโดยพนักงานประจำซึ่งเป็นพื้นฐานของปิรามิดแบบมีลำดับชั้น บริษัทต่างๆ สามารถดำเนินการได้อย่างไม่มีกำหนด ตราบใดที่ความไร้ความสามารถของระดับที่สูงกว่าไม่ปรากฏผ่านการตัดสินใจที่เลวร้าย

ในหัวข้อถัดไป เราจะดูการตีความอื่นๆ เกี่ยวกับหลักการของปีเตอร์

หลักการของดร. ปีเตอร์มีน้ำหนักเล็กน้อยเพื่อสนับสนุนพนักงานประจำ คำอธิบายอีกประการหนึ่ง กล่าวโดยเอ็ดเวิร์ด พี. ลาเซียร์ นักทฤษฎีจาก โรงเรียนธุรกิจระดับบัณฑิตศึกษาของ มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดรับความผิดส่วนใหญ่ออกจากไหล่ของฝ่ายบริหารและโยนความผิดให้พนักงาน'

ในบทความของเขา "The Peter Principle: A Theory of Decline" Lazear ระบุว่าพนักงานที่ฉลาดแกมโกงบางคนใช้ระบบการให้รางวัลเพื่อเลื่อนขั้น พนักงานที่มีสายตาจับจ้องเพื่อรับรางวัลเป็นเช็คเงินเดือนที่มากกว่า สถานะที่สูงขึ้น และสำนักงานหัวมุม จะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่ง หลังจากเวลาที่จำเป็นในการทำงานอย่างไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย พนักงานมักจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่เขาต้องการ เมื่อบรรลุเป้าหมาย พนักงานก็ให้เวลาตัวเองพักผ่อนหลังจากผ่านช่วงการทำงานที่เข้มข้น [แหล่งที่มา: Lazear ]

จากมุมมองของบุคคลภายนอกเกี่ยวกับประวัติการทำงานของพนักงาน ปรากฏว่าการเลื่อนตำแหน่งเป็นต้นเหตุให้งานตกต่ำลง ในขณะที่ประสิทธิภาพที่แสดงให้เห็นก่อนที่การเลื่อนตำแหน่งจะเป็นของปลอม ในมุมมองของ Lazear ไม่ใช่ความไร้ความสามารถที่เป็นผลสุดท้ายของการเลื่อนตำแหน่ง แต่ความปรารถนาของพนักงานที่จะทำงานน้อยลงคือการตำหนิว่าได้ผลิตผลงานน้อยลงในตำแหน่งใหม่ของเขาที่ได้รับการยกระดับ

สิ่งนี้ยังพบเห็นได้ในพิธีกรรมการเกี้ยวพาราสีของมนุษย์ เมื่อผู้ชายพบคู่ที่ใช่ เขาจะใช้เวลาและพลังงานมากขึ้นในการทำให้ตัวเองดูมีเสน่ห์และน่าสนใจ เมื่อบรรลุพันธสัญญา ปริมาณเวลาและพลังงานที่ใช้ไปกับภารกิจเหล่านี้จะลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งบางคนเรียกว่า "การปล่อยตัวเองไป"

แนวคิดนี้สะท้อนให้เห็นในทฤษฎีอื่น แนวคิดหนึ่งโพสต์ก่อนหลักการปีเตอร์โดยนักประวัติศาสตร์ชาวอังกฤษ ซี. นอร์ธโคต พาร์กินสันในนิตยสาร The Economist ในปี 1955 กฎข้อแรกของพาร์กินสันกล่าวว่า เช่นเดียวกับหลักการของปีเตอร์และกฎของเมอร์ฟี กฎของพาร์กินสันเป็นการเผยให้เห็นสิ่งที่อาจเป็นความจริงสากล ในกรณีนี้ พนักงานมักจะเลื่อนออกไปถึงพรุ่งนี้ สิ่งที่สามารถทำได้ในวันนี้

อย่างไรก็ตาม มีหลายวิธีในหลักการปีเตอร์ ในหัวข้อถัดไป เราจะมาดูวิธีแก้ปัญหาที่ฉลาดและไม่ฉลาด

Peter.com

ความเฟื่องฟูของเทคโนโลยีที่เริ่มขึ้นในต้นปี 1990 ทำให้เกิดรูปแบบธุรกิจใหม่ บริษัทที่เริ่มต้นขึ้น ซึ่งเป็นบริษัทประเภทหนึ่งที่รวบรวมได้อย่างรวดเร็วด้วยต้นทุนและขนาดที่ต่ำที่สุด แต่เวลาได้แสดงให้เห็นว่าหลักการของปีเตอร์ยังคงใช้ได้กับบริษัทใหม่เหล่านี้

ในบทความเรื่อง "The Peter Principle of Innovation" Nitin Borwankar ได้นำหลักการของ Peter มาใช้กับนวัตกรรม เขาเสนอว่าบริษัทเล็กๆ แห่งหนึ่งมีที่ว่างให้สร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ สร้างสรรค์แนวคิดใหม่ๆ และก้าวไปข้างหน้ากับสิ่งเดิมๆ อย่างไรก็ตาม เมื่อหนึ่งในนวัตกรรมประสบความสำเร็จ พลังงานและทรัพยากรทั้งหมดของบริษัทจะยึดติดกับโมเดลนั้นโดยเฉพาะ เมื่อถึงจุดนั้น นวัตกรรมจะชะงักงันและเป็นเนื้อเดียวกัน ซึ่งเป็นนวัตกรรมที่เทียบเท่าการเลื่อนขั้นจนไร้ความสามารถ

ผู้ที่อยู่ในบริษัทที่ต้องการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ต่อไปอาจลาออก ตั้งบริษัทของตัวเอง และเริ่มสร้างนวัตกรรมใหม่อย่างไม่ลดละ โดยดำเนินตามวัฏจักรของนวัตกรรมและความซบเซา

บางทีวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการกับหลักการของปีเตอร์ในองค์กรก็คือการกำหนดนโยบายในการลดตำแหน่งพนักงาน โดยไม่มีตราหน้าว่าล้มเหลว ให้อยู่ในระดับความสามารถทำงานที่เหมาะสมที่สุด หากพนักงานไม่ได้ออกกำลังกายในตำแหน่งที่สูงขึ้น การปล่อยให้เขากลับไปทำงานในตำแหน่งใดก็ตามที่เขาถนัดจะเป็นการหลีกเลี่ยงผลกระทบของหลักการ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ต้องการให้ผู้บังคับบัญชาที่ตัดสินใจเลื่อนตำแหน่งไม่ดียอมรับว่าเขาทำผิดพลาด ซึ่งเป็นการกระทำที่มักไม่พบในลำดับชั้นที่สูงกว่า

อีกวิธีหนึ่งสำหรับหลักการของปีเตอร์คือการจ่ายเงินที่สูงขึ้นโดยไม่มีการส่งเสริมการขาย พนักงานมักยอมรับการเลื่อนตำแหน่ง ไม่ใช่เพื่ออำนาจและศักดิ์ศรี แต่เป็นค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้นที่แนบมาด้วย หากบริษัทเต็มใจที่จะเสนอค่าตอบแทนจำนวนมากเพื่อการทำงานที่ยอดเยี่ยมในตำแหน่งเดียวกัน หลักการของปีเตอร์จะถูกหลีกเลี่ยง และพนักงานสามารถสร้างรายได้มากขึ้นในขณะที่อยู่ในตำแหน่งที่เขาชอบและอยู่ในตำแหน่งที่เขามีความสามารถ

ปีเตอร์แนะนำว่าผู้จัดการที่พบว่าตัวเองต้องแบกรับพนักงานที่ไร้ความสามารถมีความสามารถในการกำจัดพนักงานคนนั้นโดยไม่ต้องไล่เขาออก ปีเตอร์แนะนำภาษาอาหรับด้านข้างหรือให้พนักงานที่ไร้ความสามารถมีตำแหน่งที่ยาวขึ้นและมีความรับผิดชอบน้อยลง วิธีนี้ทำให้พนักงานรู้สึกมีความสำคัญแต่อยู่ห่างจากวัสดุที่ติดไฟได้

ปีเตอร์ยังแนะนำ การ ระเหิดแบบเพ อร์คัชชัน เป็นวิธีที่จะทำให้พนักงานที่ไร้ความสามารถออกจากเส้นผมของผู้จัดการ ในวิธีนี้พนักงานที่ไร้ความสามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นตำแหน่งอื่นในแผนกอื่น

บางทีปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการหลีกเลี่ยงหลักการของปีเตอร์ก็คือพนักงานที่ตื่นตัว ซึ่งตระหนักดีถึงขอบเขตความสามารถของเขา ข้อเสนอของการส่งเสริมการขายเป็นสิ่งที่ดึงดูดใจ แต่พนักงานต้องพิจารณาถึงความรับผิดชอบและงานเพิ่มเติมที่มาพร้อมกับมัน แน่นอน พนักงานสามารถปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งได้หากเขารู้สึกว่ามันเกินความสามารถของเขา ซึ่งเป็นการกระทำที่ Peter เรียกว่าPeter 's Parry

การชิงไหวชิงพริบนายจ้างเป็นอีกทางเลือกหนึ่ง พนักงานที่รู้ขีดจำกัดของตัวเองจะปลอดภัยจากการเลื่อนขั้นเป็นระดับไร้ความสามารถนั่นคือการทำร้าย ตัวเอง ปีเตอร์เรียกสิ่งนี้ว่า "ความไร้ความสามารถเชิงสร้างสรรค์" เขาแนะนำพนักงานที่มีความสุขในตำแหน่งปัจจุบันให้ทำตามขั้นตอนเพื่อทำให้ตัวเองดูไม่เป็นที่พึงปรารถนาน้อยลงสำหรับตำแหน่งที่สูงกว่าเขา การวาดภาพชีวิตส่วนตัวของคุณให้เป็นเรื่องน่าสงสัยทางศีลธรรม สวมน้ำหอมหรือโคโลญมากเกินไป และจอดรถในพื้นที่สงวนของประธานบริษัทเป็นครั้งคราวเป็นตัวอย่างทั้งหมดที่ Peter พูดถึงวิธีนี้ [แหล่งที่มา: เวลา ]

คุณเพียงแค่ต้องแน่ใจว่าความพยายามในการบ่อนทำลายโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่ไม่ดีไม่ได้ทำให้คุณถูกไล่ออกจากตำแหน่งปัจจุบัน

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับหลักการของปีเตอร์ รวมทั้งบทความที่เกี่ยวข้อง โปรดไปที่หน้าถัดไป

บทความที่เกี่ยวข้อง

ลิงค์ที่ยอดเยี่ยมเพิ่มเติม

แหล่งที่มา