Crossover for Work - 5 mythes courants brisés

Nov 25 2022
De nombreuses idées fausses circulent sur le processus de recrutement de Crossover dans les forums en ligne. Dans cet article, je vais démystifier les 5 mythes les plus courants.

De nombreuses idées fausses circulent sur le processus de recrutement de Crossover dans les forums en ligne. Dans cet article, je vais démystifier les 5 mythes les plus courants.

Pourquoi?

Ces mythes peuvent rebuter les candidats curieux de Crossover. J'ai personnellement suivi le processus de recrutement de Crossover il y a deux ans et j'ai trouvé le processus simple, impartial et, dans l'ensemble, une expérience agréable. Avec cet article, je souhaite encourager toute personne intéressée à postuler à un emploi via Crossover à se lancer !

Mais avant de creuser, qu'est-ce que Crossover ?

Crossover est une plateforme de recrutement qui trouve, teste et gère des employés à distance pour ses sociétés affiliées (Trilogy, Aurea, IgniteTech, DevFactory, etc.) et des clients externes. Vous pouvez trouver le nom des entreprises et les postes pour lesquels elles embauchent sur leur site Web .

Ok, alors commençons à briser certains mythes…

#1 "Les tests de croisements sont impossibles à passer"

Difficile à passer, oui, mais certainement pas impossible. Le processus est standard pour tous les rôles et comprend généralement les éléments suivants :

Questions de base pour vous assurer que vous êtes admissible au poste pour lequel vous postulez. Cela prend une minute et les questions correspondent généralement aux exigences du poste dans l'offre d'emploi.

Un test d'aptitude cognitive appelé CCAT , qui est un test à choix multiples de 15 minutes pour évaluer les compétences en résolution de problèmes. C'est le test avec lequel la plupart des candidats ont du mal. Différents rôles nécessitent des scores différents, mais généralement, les scores sont élevés pour tous les postes. Selon le site Web de Criteria Corp (le fournisseur de test), le score moyen est de 24 sur 50. Crossover nécessite généralement 30 et plus pour réussir (pour le rôle auquel j'ai postulé, le seuil était de 45).

Un test de compétence en anglais , qui dure environ 20 minutes et consiste à entendre et à répéter des phrases en anglais. Comme pour le CCAT, différents rôles nécessitent des scores différents, et le test est obligatoire pour tous les postes puisque tous les emplois de Crossovers nécessitent un certain niveau de compétences en anglais. Je l'ai trouvé assez simple (et je ne suis pas anglophone).

Enfin, vous devez effectuer une ou deux affectations « en situation réelle » spécifiquement adaptées au poste pour lequel vous postulez. Ces tests imitent une ou plusieurs tâches courantes que vous effectueriez en tant qu'employé. Pour les ingénieurs en logiciel, il s'agit souvent d'une tâche de codage ; pour les spécialistes du marketing, cela pourrait être une mission de rédaction, etc.

Même si le "temps de test" agrégé pour les tests Crossovers est minime, je vous conseille fortement de prendre un ou deux jours pour vous entraîner et vous préparer avant de passer chaque test. Il existe de nombreuses ressources en ligne pour vous aider. Il est utile, notamment pour passer le CCAT, de faire quelques tours d'entraînement avant de passer le test proprement dit. De cette façon, vous êtes également préparé mentalement et savez à quoi vous attendre.

#2 « Je vois toujours les mêmes postes vacants sur le site Web de Crossover ; ils n'embauchent jamais personne »

Pas vrai. Crossover embauche continuellement pour le même poste. Lorsque j'étais responsable du recrutement des analystes stratégiques pour Trilogy (l'une des sociétés pour lesquelles Crossover embauche), nous avons engagé 20 nouveaux analystes en moins d'un an. La plupart des candidats qui ont atteint l'étape de l'entretien se sont vu offrir le poste. Dans ce cas particulier, la direction de Trilogy avait décidé d'augmenter considérablement la taille de l'équipe de six à l'époque à près de 25 personnes et a demandé à Crossover de les aider à atteindre cet objectif.

#3 "Le test d'aptitudes cognitives (CCAT) n'est pas pertinent pour la plupart des postes de Crossover"

Encore une fois, pas vrai. De nombreuses recherches montrent que les tests d'aptitude sont d'excellents prédicteurs de l'efficacité et de la performance des candidats, quel que soit le titre du poste ou le domaine de travail. C'est aussi un fait que toutes les recrues très efficaces de Crossover ont obtenu des scores élevés à ce test d'aptitude.

De plus, Crossover est loin d'être le seul. Selon Harvard Business Review , environ 76 % des organisations de plus de 100 employés s'appuient sur des outils d'évaluation tels que des tests d'aptitude et de personnalité pour l'embauche externe. Donc, même si vous n'avez jamais fait d'évaluation, il y a de fortes chances que vous deviez le faire lors de votre prochaine recherche d'emploi.

#4 "Crossover utilise des "affectations de travail réel" pour faire le travail gratuitement"

Je peux m'identifier à cette idée fausse, car je me suis demandé la même chose lorsque j'ai suivi le processus de candidature. Ce serait assez intelligent S'ils le faisaient. En tant que responsable du recrutement, je sais maintenant que c'est faux. Si vous y réfléchissez, cela n'a aucun sens. Pour parcourir et noter manuellement ces soumissions (et nous parlons d'une tonne de soumissions pour divers rôles), il doit y avoir une feuille de réponses prédéfinie ou une rubrique de notation - des règles claires sur ce qui qualifie une tâche ou une soumission pour réussir vs . échouer. En lisant les questions sur le "travail réel", vous verrez que Crossover donne des indications claires aux candidats sur la façon dont ils vont noter le devoir en premier lieu.

#5 « Le processus de recrutement n'est qu'une série de tests ; vous ne pouvez pas parler avec un être humain »

Le processus de recrutement de Crossover commence par des tests de compétences, mais les candidats qui réussissent ces tests de compétences sont invités à un entretien. Lorsque j'ai traversé le processus d'embauche, j'ai eu trois entretiens, d'abord avec le directeur financier, puis le PDG et enfin avec son chef de cabinet.

Je préfère les tests de compétences (par des experts tiers de l'industrie) car ils sont une prédiction plus précise du succès et sont plus impartiaux qu'un entretien ou une sélection de CV. La plupart des gens mentent sur leur CV, ce qui le rend injuste pour ceux qui ne le font pas. Et il y a toujours le risque que l'intervieweur passe une mauvaise journée ou ne « clique » pas avec le candidat.

Du point de vue de Crossover, avoir des tests de compétences au début (vs vers la fin) du processus d'embauche est un must. Il n'est pas rare qu'une offre d'emploi Crossover reçoive plus de 20 000 candidatures dans le monde. Les tests de compétences aident à éliminer les candidats les moins appropriés, laissant un bassin plus petit et mieux qualifié pour subir les aspects personnalisés les plus coûteux du processus.