従業員の報酬の仕組み

あなたがあなた自身のビジネスを所有している場合、あなたの従業員の報酬と福利厚生パッケージは多くの潜在的な従業員にとって決定的な要因になる可能性があります。そしてそれはお金だけではありません。あなたの会社を求職者にとって競争力があり魅力的なものにするためには、並外れた総合福利厚生パッケージを提供する必要があります。それはあなたがトップの従業員を雇う（そして維持する）ことを望むならそれをあなたの事業計画と管理プロセスの非常に重要な部分にします。

では、ビジネスの成功を経済的に危険にさらすことなく、福利厚生パッケージを魅力的で競争力のあるものにするにはどうすればよいでしょうか。どのようにして保険で最高のお得な情報を手に入れますか？追加の費用はかかりませんが、従業員にとって大きな意味を持つ、どのような特典を提供できますか？あるストックオプションは、移動するための方法？どのように給料を設定しますか？税控除の対象となる給付費用はどれくらいですか？これらのポリシーを設定および管理する方法について考え始めると、おそらく100以上の質問が頭に浮かびます。

この記事では、これらの質問のいくつかに回答し、ここに到達していない質問に対する回答を見つけるのに役立つリソースを紹介します。

 

 

 

コンテンツ

1. 報酬体系の設定
2. 報酬の形態
3. 健康保険
4. 障害と生命保険
5. 有給休暇
6. その他の休暇と福利厚生
7. ストックオプション/利益の分配
8. 退職金制度
9. お金の購入計画
10. その他のメリットとポリシー
11. 従業員支援プログラム
12. 費用のかからないメリットと特典
13. より多くの費用のかからないメリットと特典
14. 規制の問題と政府の要件
15. 注意してください
16. 競争

お金がすべてではありませんが、それは確かに潜在的な従業員が新しい会社にインタビューするときに見る最大の問題の1つです。（はい、それに直面します。彼らはあなたに面接しています。）あなたがまっすぐな基本給構造を提供しているのか、インセンティブベースの賃金構造を提供しているのかは、トップの求職者の目にはあなたを傷つけるかもしれません。各システムがどのように機能するかを見てみましょう。

標準の基本給プログラムでは、職務の標準的な職務を遂行する従業員に対して、職種ごとに固定の給与範囲が提供されます。経験とスキルレベルの変動を考慮して、これらの給与範囲内で最小レベルと最大レベルを設定します。基本給の構造を設定するときは、あなたの会社があなた自身の業界のどこにあるか、そしてあなたの従業員に仕事の機会を提供するかもしれない競合する業界を決定してください。競争力のある賃金レベルを設定してください。そうしないと、従業員を失うリスクがあります。インターネットを使用して、特定の地域の特定の仕事の業界標準の給与レベルを見つけることができます。給与情報の無料アクセスデータベースを備えたWebサイトを検索するには、ここをクリックしてください。

基本給の構造が整ったら、ほとんどの企業は、業績重視のスピードで従業員の職位の給与範囲を案内するメリット給プログラムを設定します。これは、従業員のマネージャーが毎年従業員の業績評価を行うときに機能します。これの欠点は、従業員が評価のたびに昇給することを前提としてそれを認識し始める可能性があり、それが彼らの仕事でより良い業績を上げる動機ではなくなることです。このため、より多くの企業が、インセンティブ報酬とも呼ばれる報酬ベースの報酬スタイルに移行しています。

インセンティブベースの報酬は、パフォーマンスと才能の競争にますます重点が置かれているため、はるかに一般的になっています。この種の報酬体系は、従業員の意欲を高めるのに大いに役立ちます。採用ボーナスは、新卒者でも頻繁に使用されています。ただし、従業員がこのボーナスを受け取る前の特定の期間に結び付けることをお勧めします。たとえば、6か月後の半分と1年の雇用後の残りです。そうしないと、最初のチェックの後に従業員が退職するリスクがあり、目的が損なわれる可能性があります。それで、それはインセンティブ報酬が行く方法であることを意味しますか？たぶんそうかもしれません、あなたのビジネスがあなたが本当に良い従業員を得るために競争しなければならない業界にあるなら。

インセンティブベースの報酬プログラムを設定するには、基本給プログラムと同じ業界調査が必要です。基本給レベルは引き続き設定しますが、わずかに低くなる可能性があり、年次または四半期（またはその他の間隔）のボーナス、コミッション、またはその他の種類の共有現金報酬をその基本に組み込みます。

次のセクションでは、ボーナス、コミッション、休暇など、他の形態の報酬について説明します。

ボーナスは達成度に基づいており、すべての従業員が含まれている必要があります。インセンティブプログラムを特定の従業員に限定しないでください。そうしないと、会社の可能性が制限されます。また、インセンティブベースの報酬のチームビルディング効果のメリットも失われます。全員が同じ目標を達成しようとしている場合、彼らは成功する可能性が高くなり、あなたの会社は成功する可能性が高くなります。

報酬は、単に従業員の活動レベルではなく、結果に基づいている必要があります。彼らが試みたからといって、実際に結果を出す人が得るボーナスを彼らが得るべきであるという意味ではありません。

ボーナスの額に制限を設けないでください。従業員が仕事に費やす労力を制限するだけです。限界に達すると、リラックスしてリラックスできると感じます。それを開いたままにしておけば、彼らは生産を続けます。

従業員の報酬を彼らが生み出す結果に結び付けることは、彼らが会社の収益に集中するのに役立ちます。また、ストックオプションと繰延報酬プランの形で長期インセンティブ報酬を結び付けることもできます（ストックオプションについては、この記事の後半で詳しく説明します）。これらのタイプの計画は、従業員に良い仕事を補償するだけでなく、従業員を維持するのにも役立ちます。

営業スタッフにとって、インセンティブベースの給与体系は、ほとんどの場合、定額の給与体系よりも良い結果を生み出します。顧客は、給与のある営業担当者からのプレッシャーの少ない売り込みを経験するかもしれませんが、おそらくそれほど多くを購入することはないでしょう。営業スタッフにコミッションベースの支払い構造を導入すると、販売数に直接影響する可能性があります。彼らの収入が彼らのパフォーマンスに直接関係していて、彼らの邪魔になる天井がない場合、空は本当に限界になる可能性があります。才能のある営業スタッフがいる場合、彼らはこのタイプの環境で繁栄します。そうしないと、通常はそうなりません。誰が生産しているのか、誰が生産していないのかを簡単に検出し、それに応じて排除することができます。少なくとも、追加の販売トレーニングが必要なのは誰かを知ることができます。

営業スタッフのコミッションベースの給与体系にも不利な点があります。多くの場合、従業員は自分の時間に対して最高の利益をもたらすアイテムの販売に完全に集中し、クライアントの実際のニーズを実際には考慮していません。営業担当者が次の高額セールに移行したため、カスタマーサービスも影響を受ける可能性があります。あなたがしなければならないことはあなたが基本給と販売手数料の両方の良い組み合わせを持っていることを確認することです。基本給は、優秀な候補者を引き付けるのに十分である必要がありますが、売り上げがなくても、営業担当が基本給に満足できるほど高くはありません。

微妙なバランスです。あなたの業種は、営業スタッフに提供する給与体系の種類を決定する上でも役割を果たします。バリエーションの少ない単一の製品を提供する場合は、ストレートコミッション構造が有効な場合があります。複数の製品やサービス、または製品とサービスの組み合わせを提供する場合、既存の顧客ベースに追加の販売を行いたい場合、販売アプローチには、より多くの関係構築手法と、おそらくより継続的な顧客サービスが必要になります。この場合、基本給がより重要になる可能性があります。また、この給与体系は時間の経過とともに進化する可能性があることにも注意してください。何かが機能していない場合は、それを調整できます。あなたが彼らを雇うとき、あなたのスタッフがそれを理解していることを確認してください。

健康保険、休暇、退職金制度を含む通常の福利厚生に加えて、従業員は自分たちが大切にしているものをもっと提供する会社を積極的に探しているようです。彼らの生活のバランスをとることはこれまで以上に重要になっています。このため、柔軟なスケジュール、リラックスした雰囲気、育児、その他のライフスタイルのメリットなど、その他のメリットは給与とほぼ同じくらい重要になっています。実際、WorkLifeベネフィットがまとめたデータによると、ギャラップ組織がポーリングした1,000人以上の従業員の90％が1998年に、仕事と生活のバランスは健康保険と同じくらい重要であると述べました。調査対象の労働者の4分の1以上が、競争力のある給与、雇用保障、高度な学位のサポートよりも、仕事と家族のバランスをとることが重要であると述べています。しかし、これらの他の特典やその他の本質的な報酬は、従業員が雇用主や職場環境についてどのように感じているかに間違いなく強い影響を及ぼし、そうでなければ退職する可能性のある従業員を維持するのに役立ちます。この記事では、フリンジやその他の追加のメリットについて詳しく説明します。

あなたが小さな雇用主であり、あなた自身の給料をしているなら、あなたはまた、雇用税の変化を常に把握している必要があります。 2001年1月現在、社会保障税は6.2％、メディケア税は1.45％でした。それぞれ、雇用主として、IRSに支払われる合計15.3％の源泉徴収額と一致する必要があります。また、従業員が1暦四半期に少なくとも1500ドルを稼いだ場合は、失業税を支払う必要があります。所得税の源泉徴収、社会保障、メディケアの源泉徴収に関する最新情報、およびこれらの税金をいつどのように預けるかについての規則については、米国財務省のWebサイトにアクセスしてください（これについては、この記事の後半で詳しく説明します）。

独立した請負業者を雇用している場合は、源泉徴収や金額の一致は必要ありません。ただし、労働者が独立請負業者として分類されることを確認する必要があります。経験則として、労働者が請負業者であるかどうかは、誰が時間を管理し、どのように、どこで仕事をするかによって決まります。繰り返しになりますが、最新情報については、米国財務省のWebサイトにアクセスしてください。

個々の州にも源泉徴収要件があります。このTaxand Accounting Site DirectoryのようなWebサイトでは、個々の州の財務局へのリンクを提供できます。このオフィスでは、失業保険、所得税の源泉徴収、および必要となる可能性のある追加の税金に関する最新情報を提供します。

それでは、先に進んで「私」という言葉について話しましょう。保険です。

保険料はおそらくあなたの給与額の約8％から10％の費用がかかります。これの大部分はあなたの健康保険料になります。それで、あなたの選択肢は何ですか、そしてどのようにあなたは最良の取引を見つけるのですか？現在、従業員に提供できる健康保険には、従来の保険（サービス料金）、HMO（健康維持機構）、またはPPO（優先プロバイダー組織）の3つの主要なタイプがあります。

では、伝統的な健康保険制度、あなたの従業員は、ほとんどの柔軟性を持つことになります。彼らは見たい医者に会い、全国の病院に行き、いつでも医者を変えることができます。ただし、これらの計画はより費用がかかり、通常、身体検査、免疫化、健康な育児などの予防医療は対象外です。従来のサービス料金の補償範囲には、基本、主要医療、包括的の3つのバリエーションがあります。 Basicは、病室とケアの費用の一部をカバーしますが、すべてではありません。メジャーメディカルはベーシックが終了したところから始まり、コンプリヘンシブはこの2つの組み合わせです。

従来の健康保険では、保険が何かを支払い始める前に、従業員は控除額（通常は年間250ドルから500ドル）を支払う必要があります。その時点で、保険会社は80％の支払いを開始し、従業員はすべての医療費の残りの20％を負担します。彼らは通常、従業員が1年間に支払わなければならない金額の制限である「キャップ」を持っています。上限に達すると、保険会社は超過分を支払います。

プランが特定のサービスに支払う金額にも制限がある場合があります。これらは「通例手数料」と呼ばれます。従業員の医師が特定の手順の平均金額を超えて請求する場合、その従業員が残りの請求に対して責任を負います。

最も愛され嫌われているタイプの計画の1つは、健康維持機構（HMO）です。HMOは基本的にプリペイド健康保険です。HMOを使用すると、従業員は、健康維持機構が所有しているか、または健康維持機構と契約している特定の医師グループにのみ行くことができます。

5ドルから25ドルの少額の自己負担金は、オフィスや緊急治療室への訪問のために従業員によって支払われ、サービスが制限される場合があります。通常、従業員は自分の健康状態を監視し、必要に応じて専門医に紹介するプライマリケア医（PCP）を選択する必要があります。彼らは通常、PCPが承認して紹介を行わない限り、専門家に会うことはできません（彼らが自分で支払いをしたい場合を除く）。

HMOは、健康を維持し、大きな問題になる前に小さな問題に対処すれば、時間の経過とともにより多くのお金を稼ぎ、人々がより健康になるという前提で運営されています。このため、彼らは通常、身体検査、健康な子供の健康診断などの予防的ケアをカバーします。また、通常、患者が記入するための事務処理が少なくなります。

最後の健康保険オプションは、優先プロバイダー組織（PPO）です。 PPOは、従来の保険とHMOの両方の長所を兼ね備えています。 HMOと同様に、従業員が選択する必要のあるプロバイダーのリスト（ネットワーク）があり、プライマリケア医を選択する必要があります。彼らは訪問に行くときに多くの書類に記入する必要はなく、少額の自己負担を支払うだけで、ほとんどの予防的ケアがカバーされます。違いは、承認された医師のリストの外に出て、希望する医師に行くこともできるということです。彼らはただもっとお金を払って請求フォームに記入する必要があります。

ほとんどの雇用主はまた、歯科保険と視力保険を含みます。通常、歯科治療は予防サービスの100％、充填などの手順の80％、およびクラウンなどの主要な手順の50％を支払います。視力検査は通常、1年に1回の視力検査と1組の眼鏡の費用がかかります。

健康保険契約を探すとき、良いブローカーを見つけることは報われます。ブローカーは、最大15の異なる保険会社からのプランを代表する場合があり、利用可能なものをよりよく理解し、より多くの比較ショッピングを行うことができます。ただし、ほとんどの保険会社は会社の見積もりを1回しか作成しないため、見積もりを取得する前に、適切なブローカーを選択していることを確認してください。

プランを評価するときは、控除額と共同保険料を確認してください。ポリシーで手続き額の25％を超える自己負担が必要な場合は、他の場所を調べてください。提供されるサービスの範囲が広く、長期的な病気や既存の状態がカバーされていることを確認してください。また、少なくとも100万ドルの補償範囲があるはずです。また、地元の医師からの一般的な料金をチェックして、特定の手順の最大払い戻し額が低すぎないことを確認してください。

次に、保険会社をチェックする必要があります。Standard and Poor'sで、彼らの財政状態について知ることができます。彼らの財政状態に加えて、あなたは彼らの請求支払い履歴も調査する必要があります。あなたは保険金を払いたくない保険会社を望んでいません。あなたのブローカーはこの分野であなたを助けることができるはずです。

価格、サービス、サービスエリア、医師のリスト（HMOまたはPPOの場合）を比較し、従業員（およびあなた）はあなたの選択に従わなければならないことを忘れないでください-宿題もそうです！National Association of Health Underwritersに連絡すると、お住まいの地域で登録されている健康保険会社のブローカーのリストを入手できます。

あなたが中小企業の場合は、州の保険局に電話して、お住まいの地域の中小企業グループの医療提供者を探すか、健康購入同盟または協会の計画を調べることができます。これらのプランにより、中小企業はより大きなグループの一部として保険を購入することができます。

健康購入アライアンスは、中小企業が通常よりも低い料金で団体保険を購入する方法を提供することにより、中小企業に必要なサービスを提供します。アライアンスは、メンバー（中小企業）の健康保険を購入し、サードパーティの管理者に保険を管理させます。このタイプのグループカバレッジでの引受プロセスに備えてください。多くの場合、すべての従業員が自分の健康と家族の健康に関する質問票に記入する必要があります。また、アライアンスの運営をチェックして、すべての資金が正しく管理されていることを確認してください。

また、貿易、専門家、その他の団体に、グループの健康保険が提供されているかどうかを確認することもできます。

他の種類の保険について学ぶために読んでください。

長期および短期の障害

米国では、短期障害（STD）は多くの雇用主によって提供されていませんが、一部の州では最長26週間必要です。これは、障害の結果として短期的に従業員の収入を置き換えるように設計されており、通常、従業員の総週給の約60％に相当します。このように、従業員が引き出す金額は、障害の前に従業員が実際に家に持ち帰った（純額）失われた収入の金額に近くなります。

長期障害（LTD）は法律で義務付けられていませんが、一部の企業は標準的な給付として提供しています。長期的な障害は失われます-障害の結果として始まる所得補償。また、従業員の総収入の約60％に基づいています。通常、給付が開始される前に30〜180日の除去期間があるため、通常、短期的な障害が終了する場所で回復します（STDが提供されている場合）。 LTDの給付は生涯続くことができますが、ほとんどは社会保障が始まる65歳で終了します。多くの雇用主は、長期障害保険料のすべてを支払います。

一部の企業は、短期的な障害に対して支払いを行い、長期的なオプションを選択しますが、従業員のコストを削減することもあります。この背後にある論理は、短期間の予期しない事故や怪我の後に従業員が仕事に復帰することを望んでいるということです。雇用主は、従業員が長期的な障害から復帰するのを見ることはめったにありません。また、ポリシーの選択には多くの変数があります。除外期間は、怪我や病気の場合はさまざまな期間に基づく可能性がありますが、既存の状態制限、自己申告による請求制限、自家用保護など、さまざまなものがあります。と料金保証。そして、会社がその利益を支払う場合、それは課税所得とみなされます。従業員が給付金を支払う場合、それは保険と見なされ、非課税です。

職場について考え、発生する可能性のある事故の種類を検討して、補償すべき障害保険の種類とレベルを決定するのに役立ててください。また、最良の取引を得るために評判の良いブローカーを経由することを忘れないでください。

生命保険

会社の規模にもよりますが、1,000ドル相当の補償範囲あたりわずか5セントで従業員に団体生命保険を提供できます。悪くない！あなたの従業員と将来の従業員は、彼らがカバーされる前に身体検査を受ける必要がないことを意味するのでそれを高く評価します、そして通常彼らは彼らが会社を去るとき/彼らが会社を去るとき彼らはプランを個人の生命保険プランに変えることができます。

従業員の最も一般的な補償範囲は、給与と同等の保険です。ほとんどの場合、雇用主は保険料の全額を支払います。一部の企業では、従業員が家族または自分自身のために追加の補償範囲を月額低コストで購入することも許可しています。保険料率は、従業員の平均年齢の上昇（または下降）を考慮して5年ごとに評価されるため、事業の人口統計によって変動する可能性があります。

従業員が10人未満の場合、団体生命保険を購入できない可能性があります。

次に、有給休暇について見ていきましょう。従業員が働いているときに支払う必要があるだけでなく、そうでないときにも支払う必要がある場合があります...

給与の約10％を有給休暇に費やします。有給休暇は非常に高く評価されているメリットであり、特に非常に多くの労働者が仕事と家庭生活のバランスを取るために一生懸命努力しています。

ほとんどの企業は、すべての従業員に有給休暇を提供しています。全国平均は年次有給休暇の101/2です。これらは通常、元日、大統領の日、記念日、独立記念日、労働者の日、感謝祭の日、感謝祭の翌日、クリスマスイブ、およびクリスマスの日です。標準的な休日に加えて、一部の企業は1〜2回の変動休日または個人的な日も提供しています。これらの日は、従業員がそれらを使用したいときにいつでも使用でき、会社の標準的な有給休暇スケジュールの一部ではない宗教上の休日を補うことがよくあります。

新入社員の平均休暇日数は年間10日で、5年後には15日、10〜15年後には20日に増加します。休暇は月次または四半期ごとに発生し、ほとんどの企業は記録管理を容易にするために暦年を使用しています。

風邪やインフルエンザの季節になると、従業員はあなたが提供している有給の病欠を利用し始めます。ほとんどの企業は6〜9病欠を提供しています。休暇とは異なり、企業が提供する病欠日数は通常、年が経っても増加しません。未使用の病欠を翌年に持ち越さないという方針を設定した場合は、12月の多くの嗅ぎタバコに備えてください。一部の企業では、従業員が有給の病欠を利用して、病気の家族の世話をすることを許可しています。ポリシーを設定し、それに固執することを確認してください。

一部の企業（約25％）は、従業員が適切と考える方法で使用できる1つの大きな有給休暇（PTO）の一括払いを提供しています。典型的なシナリオは、最初の5年間は3週間の有給休暇を提供し、その後10年後には4週間に増やすというようになります。

有給休暇またはPTOのいずれの状況でも、緊急事態を除いて、従業員は事前に休暇を要求する必要があります。通常、時間は半日単位で取ることができます。時間は月次または四半期ごとに発生し、従業員が使用するまでバンクされます。従業員が仕事を辞めた場合、従業員は通常、銀行に預けられた時間の支払いを受けます。

未使用の休暇日を許可するか、PTOを翌年に繰り越すかはあなた次第です。一部の企業は、特定の日数の繰り越しを許可していますが、その日数を超える日数は失われます。また、翌年の特定の期日までに使用することを条件に、上司から特別な許可を得て日数を繰り越すことができるものもあります。ある年から次の年への病欠の持ち越しは、取り組むべきもう一つの問題です。生産性の低下を補う必要があることに加えて、病気や休暇の支払いが保管されているために、従業員を全額支払いで長期間外出させることが会社に与える影響を考慮に入れてください。また、これらの銀行の日を別の年に繰り越すと、簿記係、会計士、または管理者にとって頭痛の種になる可能性があることを忘れないでください。

他の利点について学ぶために読んでください。

陪審義務、軍事休暇、および死別

陪審義務、軍の休暇、および死別に関する方針を含めることを忘れないでください。これらの状況はあなたが思っているよりも頻繁に発生する可能性があり、あなたが小さな会社であっても、それらを一貫して処理していることを知るために、これらに対処するためのポリシーを設定する必要があります。通常、企業は陪審員の任務または軍の休暇に年間最大2週間、死別に年間最大3日を認めています。

また、産休および/または育児休暇に関するポリシーも必要です。この休暇が有給か無給かはあなた次第です（これについては後で詳しく説明します）。

同棲パートナーのメリット

同棲パートナーの雇用給付の非常に物議を醸す主題は、過去数年間でより一般的になっています。あなたの労働力が非常に多様である場合は、福利厚生プログラムで同棲パートナーをカバーすることを検討することをお勧めします。ほとんどの同棲パートナーの福利厚生の焦点はヘルスケアであるように思われますが、多くは生命保険、家族休暇、およびその他の分野にもまたがっています。

同棲パートナーの補償範囲を福利厚生プログラムに含める理由は、単に多様性と一般のイメージへの取り組みであると考えるかもしれませんが、最も近い競合他社がこれを提供している可能性があることも忘れないでください。あなたもそれを提供しない場合、あなたはあなたの労働力に才能を引き付けるためのあなた自身の努力を妨げているかもしれません。あなたの会社の価値観、信念、そしてあなたの労働市場はすべて、あなたが同棲パートナーの補償範囲を提供するかどうかの決定要因になります。

あなたが望むとしてもあなたの利益を提供する能力に影響を与えるかもしれないいくつかの制限がまだあるので、あなたの州の保険法の規制とあなたの保険会社にも確認してください。

ストックオプションは、従業員を維持するためのツールとしてよく使用され、今日の求人市場でますます魅力的になっています。ビジネスや業界によっては、ストックオプションは、従業員や潜在的な従業員に提供するための非常に価値のある魅力的なメリットになる可能性があります。ストックオプションを提供することを決定するのは簡単です。オプションプランの種類を決定することは別の話です。

ストックオプションには、インセンティブストックオプション（ISO）、従業員ストック購入プランオプション、および非適格オプションの3つのクラスがあります。

最も人気のあるプランは、ISOと非適格プランです。これらのプランの両方で、従業員は、指定された日に購入（行使）できる特定の数の株式を提供されます。株式は、オプションが付与された時点の株式の価値で購入することができます。したがって、従業員がオプションを行使したときに株式の価値が上昇した場合、彼らはかなりの取引を獲得します。そうでなければ、ストックオプションは何の価値もありません。

これらの2つの計画は、お金の課税方法が異なります。 ISOを使用すると、従業員は購入した（行使した）株式を後で売却するまで税金を支払いません。その時、彼らが取引から得たお金は、所得税ではなくキャピタルゲイン税の対象となります。ただし、オプションが付与されてから少なくとも2年間、またはオプションを行使してから1年以内（株式を購入した後）は、株式を売却しないようにする必要があります。考慮すべきもう1つのことは、従業員がオプションを行使するときに企業控除がないということです。

では、非適格プラン、税金の状況が異なっています。従業員は、オプションを行使したときに得た利益に対して所得税を支払う必要があります（従業員が株式の現在の価値に基づいて利益を上げていると仮定します）。たとえば、オプションが付与されたときに株式が1株あたり2ドルで評価され、オプションが行使されたときに5ドルで評価された場合、1株あたり3ドルの利益に対して通常の所得税を支払う必要があります。同じ金額の企業控除もあります。後で、従業員が株を保持し、それがより価値が上がる場合、彼らは売却するときに価値の追加の増加に対してのみキャピタルゲイン税を支払う義務があります。

従業員の株式購入計画は、新入社員を誘惑したい雇用主のための別のオプションです。 ISOや資格のないプランとは異なり、従業員の株式購入プランは通常、資格のあるすべての従業員に提供されます。従業員は通常、市場価格の約85％で株式を購入できます。ほとんどの企業は、従業員が総賃金の最大10％の株式を購入することを許可し、支払いのために給与控除を提供しています。

中小企業や民間企業にとって特に魅力的なもう1つのあまり知られていないオプションは、ファントムストックプランです。ファントムストックプランは他のストックオプションと同様に機能しますが、会社で株式を共有するリスクはありません。会社の現在価値に基づいて設定された価格で従業員に株式を発行し、指定された将来の日付に会社の価値を再評価することができます。在庫が増えて従業員が売りたい場合は、従業員に小切手を切り、増加した金額を確認します。あなたの従業員は追加の「賃金」に税金を支払い、あなたの会社は税額控除を受けることができます。

利益分配計画

約40％の企業が利益分配プランを提供しています。利益分配プログラムでは、会社の利益を分配するための公式を設定する必要があります。計算式は通常、従業員の給与の5％から6％に基づいています。それらは通常7年までの権利確定期間を含みます。利益分配計画の良いところは、あなたの会社が計画に貢献するかどうか、そしてどれだけ貢献するかを決定できることです。収益性の低い年には、貢献しないことを選択できます。また、お金の投資方法を制御でき、他のプランほど管理に費用がかかりません。

従業員持株制度（ESOP）

ESOPは、米国で最も一般的な従業員所有形態です。彼らはあなたの従業員が彼らに株を購入することを要求することなく会社の一部を所有することを可能にします。あなたの会社は公的または私的のいずれかであり、株式は通常、毎年の寄付を通じて従業員に譲渡されます。 ESOPは、他の従業員持株会の方法と同様に、会社の成功を支援することへの従業員の意識の高まりと既得権益を通じて、収益を向上させることができます。所有権の一部またはすべてを従業員に譲渡することに関心がある場合、これは会社にとって良い選択肢かもしれません。寄付金は税控除の対象となり、ESOPに対して借りることができます。また、株式所有者は、退職時に株式を会社に売り戻し、売却金が別の証券に送金された場合は税金の支払いを免れることができます。ESOPアカウントは、退職するまで税金が繰り延べられます。

次に、退職金制度についてお話します。

あなたの会社の退職（または年金）プランは、あなたの従業員にとって良いだけでなく、あなたの会社とあなたの従業員の両方にとって利用可能な最高のタックスシェルターの1つでもあります。拠出金を差し引くことができ、拠出金は従業員に税金が繰り延べられます。

年金制度は、確定拠出年金制度と確定給付年金制度の2つのカテゴリーに分類されます。

確定給付年金制度は、一定の給付がある制度であり、企業が制度に対して行う拠出は、保険数理上の仮定に基づいています。あなたの従業員は彼らの退職金がいくらになるかを知っていて、それに応じて計画することができます。

確定拠出年金制度は、口座に拠出された金額に基づいて従業員の福利厚生を決定します。このカテゴリーに分類される口座の種類には、利益分配年金制度、金銭購入年金制度、目標給付年金制度、株式ボーナス年金制度、ESOP、倹約貯蓄年金制度、および401（k）年金が含まれます。予定。

401（k）プラン

確定拠出年金制度の中で最も人気のあるものは401（k）です。 1978年から始まっており、従業員は最大12,000ドルの税引前資金（2003年には12,000ドル、2006年には15,000ドルに達するまで毎年1,000ドルずつ増加）を拠出できます。これは、年金制度の中で最も高い金額です。 。従業員と雇用主の合計は、従業員のアカウントに年間40,000ドル（または従業員の給与に等しい金額のいずれか少ない方）を超えて寄付することはできません。

401（k）プランでは、税引き前の自動給与控除を通じて、従業員が簡単かつ便利に退職のために貯蓄することができます。それは彼らが見ないお金なので、彼らはそれを見逃しません。 401（k）プランを実施すると、従業員の士気が向上し、新入社員の誘致に役立ちます。あなたの従業員が寄付するお金、そしてあなたの寄付と彼らの口座収入はすべて、彼らが退職したときに実際にお金を引き出すまで税金が繰り延べられます。従業員は投資を完全に管理できます。解雇や経済的困難の際にも撤退が認められていますが、59歳半未満の場合は10％の罰金が課せられます。多くの企業は、解雇された従業員または会社を辞めることを選択した従業員に401（k）アカウントを保持するオプションを許可していますが、彼らはもはやそれに貢献することはできません。

雇用主として、あなたはあなたの会社の401（k）プランに寄付を一致させたり、寄付したりする必要はまったくありません。ただし、競争力を高めるために、ほとんどの雇用主はそうしています。あなたはあなたの会社の収益性に基づいてあなたの貢献を毎年変える柔軟性を持っています。資格がある限り、参加していない従業員に代わって貢献するオプションもあります。あなたの寄付は、他のプランと同様に税控除の対象となります。また、従業員のアカウントへの寄付の権利確定スケジュールを設定することもできます。これは、従業員が会社に長く滞在するように動機付けるのに役立つもう1つの方法です。

401（k）プランの欠点は、通常、管理に費用がかかることです。

次のセクションでは、お金の購入計画について学びます。

金銭購入プランは、利益がない年であっても、毎年一定額（通常は従業員の給与のパーセンテージ）を雇用主が拠出することを要求する利益分配プランのようなものです。従業員は、給与の最大25％、または年間最大$ 40,000を寄付できます。反対に、お金の購入計画は雇用主に可能な限り最大の税制上の利点を与えます。

シンプルなIRA

従業員が100人以下で、他の退職年金制度を提供していない場合、従業員向け貯蓄インセンティブマッチプラン（SIMPLE）IRAは、個人事業主の場合は自分自身、またはあなたの従業員。このプランでは、従業員は毎月の拠出（給与の繰り延べ）を行うことができ、雇用主として、2種類の拠出方法のオプションがあります。従業員の拠出金の最初の3％をドルに一致させることができます。これは、従業員の参加を促進するのに役立ちます。または、従業員の給与の2％に等しい非選択的拠出を行うことを選択できます。あなたがあなたの従業員の貢献と一致することを選択した場合、あなたはします 5年ごとに2回、金額を1％から3％の範囲に変更するオプションがあります。

従業員は2003年に最大8,000ドルを寄付でき、雇用主のマッチングまたは非選択的寄付以外の寄付はできません。従業員が59歳半未満で2年以上プランに貢献していない場合、引き出した資金には25％のペナルティ税が課せられる可能性があります。

SIMPLE IRAは、他のプランよりも管理コストが低くなっています。計画は報告要件に関して単純であり、最高賃金の従業員に提供される福利厚生を制限する無差別で最高の規則の対象ではありません。あなたの寄付は税控除の対象となります。あなたの従業員はすぐに100％権利が確定します。彼らは彼ら自身の目標と状況に合うように彼らの投資ポートフォリオを設定することができます。また、税金のペナルティなしで、アカウントを別のSIMPLEIRAアカウントにロールオーバーすることもできます。

シンプル401（k）

SIMPLE 401（k）プランには、SIMPLE IRAと同じ要件と機能の多くがありますが、従業員は給与の税引前部分を拠出することができます。この計画により、あなたの会社はより競争の激しい雇用市場に足を踏み入れることができます。SIMPLE IRAと同様に、従業員は100人未満である必要があり、他の雇用主が後援する退職金制度を提供してはなりません。あなたの寄付はあなたのビジネスに対して税控除の対象となり、あなたは資格のある従業員の給与の最大15％を寄付することができます。従業員は2003年に最大8,000ドルを投資でき、自分の投資を調整し、自分の口座から借りることができ、収益は撤回されるまで税金が繰り延べられます。

簡易従業員年金（SEP）プラン

SEPプランは基本的に、すべての従業員に対して設定された個別のIRAであり、年間2,000ドルのIRA制限の対象ではありません。雇用主として、あなたは従業員の年俸の最大25％の繰延税金（最大$ 40,000）を寄付することができ、年間を通じていつでもプランを設定することができます。従業員は自分のアカウントへの投資方法を制御でき、最初から完全所有者です（権利確定期間はありません）。ただし、従業員は21歳以上である必要があり、過去5年間のうち少なくとも3年間は会社で働いている必要があります。

SEPプランにはいくつかの利点があります。それらは設定と管理が簡単であり、従業員が自分のアカウントに責任があるため、維持する政府の提出書類はありません。あなたはいつでもあなたの寄付を変更することができます、そして寄付はあなたのビジネスのためにまだ税控除の対象となります。設定するには、適格な従業員に福利厚生を提供するための書面による契約を実装し、適格な従業員にSEPに関する情報を提供し、SEP-IRAアカウントを設定するように依頼する必要があります（またはアカウントを設定できます）。

これまでに説明したこれらの最も一般的な福利厚生の他に、従業員に提供できる福利厚生には他にも多くの形態があります。

人材の採用と維持において会社に優位性を与え、仕事をもう少しやりがいのあるものにするいくつかのことを従業員に提供する、従業員に提供できる他の多くの利点があります。追加された利点により、組織は多くのレベルでより効果的になります。育児、教育支援、養子縁組支援、柔軟なスケジュールなどの問題は、企業が競合他社よりも優位に立ち、最も重要なリソースを見つけて保持するのに役立ちます。優れた福利厚生と会社の特典は、従業員の士気を向上させ、ひいては収益に非常に良い影響を与える可能性があります。あなたの会社に採用において競争力を与えるであろうあなたがあなたの従業員に提供することができる他のいくつかの利点を調べてみましょう。

扶養家族のケア支援

カリフォルニア州キプロスでのWorkLifeBenefitsの調査によると、就労していない幼児の母親の20％は、質の高い育児を手が届かない、または利用できないと考えているため、働いていません。ディペンデントケアアシスタンスは育児に限定されません。それは、高齢者介護、または家族の介護である可能性があります。雇用主は、柔軟な勤務形態、ケアリソースと紹介、財政計画支援、介護保険、および扶養家族介護支援口座を提供できます。また、従業員に教育サービスを提供して、従業員が選択肢についてさらに学ぶのを支援することもできます。

また、会社主催の保育所を開設することも検討できます。従業員を採用および維持する会社の能力の向上など、多くの利点があります。従業員の育児が確実になり、欠勤が少なくなるため、会社の生産性が向上します。それはまたあなたの会社に家族志向の評判を与えるのを助けます、そしてそれは今日の職場では間違いなくプラスです。会社所有の保育所のデメリットは、従業員の子供が少なくても保育所を運営し続けなければならないことです。また、従業員が手頃な価格で利用できるようにしたい場合は、センターの費用の最大3分の1を支払うことになります。一部の企業にとって、これは完璧なソリューションです。他の人にとってはそうではありません。しかし、既存のセンターを持っているほとんどの人は、長期的には間違いなくお金を節約できたと信じています。

養子縁組支援プログラム

従業員向けの養子縁組支援プログラムは、単にリソースや推奨事項を提供することから、有給の産休または育児休暇、養子縁組を通じて家族を築こうとしている労働者に経済的支援を提供することまで多岐にわたります。現在、多くの企業が養子縁組支援サービスを提供し始めています。

さまざまな方法で設定できます。有給または無給の休暇を提供したり、紹介サービスを契約したり、養子縁組の実際の費用と関連費用の一括払いまたは一定の割合を支払うことができます。多くの従業員にとって、休暇を利用できるようにすることと、会社の感情的なサポートが最も重要です。雇用主の経済的支援と支援がなければ、養子縁組を希望することのできない家族もたくさんいます。

あなたの養子縁組支援は、養子縁組を選択する従業員にとって単に公平な代替手段と考えてください。あなたが常に良い出産の利益を提供してきたなら、これはすべての人のスコアを均等にします。また、それを利用する従業員がそれほど多くないという理由だけで提供することは、費用のかかるメリットではありません。しかし、そうする従業員にとって、それは貴重です。

繰り返しになりますが、これは、より強力で忠実な労働力を構築するためのもう1つの方法です。離職率の低下と生産性の向上を通じて、企業としてのメリットを享受できます。

転職支援サービス

転職支援サービスは、収益の減少、再編、その他の理由でスタッフの削減を余儀なくされた場合に、従業員が新しい仕事の機会をすばやく見つけるのを支援するために会社が提供するサービスです。この支援は、グループプログラム、サポートプログラム、および外部のコンサルティンググループとの1対1のコンサルティングの形で提供されます。これらの外部サービスの料金は、解雇された従業員の給与の約15％から20％の範囲です（プラスボーナス）。

教育支援プログラム

多くの雇用主は、追加の教育や学位を取得したい従業員に支援を提供しています。あなたがそれについて考えるならば、あなたの従業員のスキルレベルはあなたのビジネスを成功させるかどうかです。従業員のための仕事関連のトレーニングと教育に投資することは、従業員の仕事をする能力を向上させるだけでなく、-すでに数回述べたように-それは彼らの士気を向上させ、おそらく彼らを固執させるでしょうもう少し。

しかし、あなたはおそらく今、「彼らが訓練や学位を取得して、とにかく去ったらどうなるでしょう！」と言っているでしょう。それも起こるかもしれませんが、おそらくあなたは正反対のことを経験するでしょう。実際、従業員のメンターとして行動し、より多くの教育を受けるための彼らの努力を支援することによって、あなたはおそらくあなたの努力に対して大きな見返りを見るでしょう。

教育支援プログラムを実施する場合は、時間をかけて何を提供したいかを考えてください。あなたがあなた自身に尋ねるべきいくつかの質問は以下を含みます：

従業員の業績/功労賞

高い業績を上げている従業員を称えることは、士気と忠誠心を向上させる良い方法であるだけでなく、それは良いことです。多くの場合、すべての従業員が本当に望んでいるのは、よくやった仕事を口頭で認めることだけです。もちろん、金銭的な感謝もありがたいです。

ゴールデンパラシュート

ゴールデンパラシュートは、あなたの幹部が会社に何千もの費用がかかるスカイダイビングの隠れ家に行くときのためのものではありません！これらは、トップエグゼクティブとの間で設定した契約であり、他の会社による買収や買収によって職を失った場合に特別なメリットを提供します。これらの福利厚生は通常、非常に寛大であり、大規模な退職金、雇用が終了した場合にのみ提供される大規模な1回限りのボーナス、および/またはストックオプションの形で提供されます。

今、あなたの幹部は永遠に生地を転がすことはありません、彼らがそこに戻って舗装を叩かなければならないことを忘れないでください。彼らは以前ほど速くそれを叩く必要がないかもしれません。より寛大な心の中には、他の人を助けるために資金の一部を使う人もいます。ただし、支払い総額に対して20％の税金を支払う必要があります。

カフェテリアプランおよびその他の柔軟な福利厚生プラン

いいえ、バナナプディングスペシャルやミートローフマンデーについては話していません。カフェテリアプランは、従業員が参加したい福利厚生のリストから選択できる一種の柔軟な福利厚生プランです。参加することを選択すると、従業員は税引き前のドルを支払ったり寄付したりするため、課税所得を減らすことができます。

これらの柔軟な福利厚生プランには主に5つのタイプがあります。それらが含まれます：

従業員支援プログラムは多くの雇用主によって提供されています。これらのプログラムは、仕事を含む生活のあらゆる側面に影響を与える個人的な問題が発生した場合に、従業員にどこかで向きを変える場所を提供します。あなたが雇用主としてこれらのタイプの問題を無視すると、忠誠心が低下し、従業員の燃え尽き症候群が増える可能性があります。

これらのプログラムには大きなカウンセリング要素がありますが、その目標は会社の生産を維持し、さらには改善することです。 EAPは、従業員が問題を特定し、適切な種類の支援を見つけるのに役立ちます。また、経営陣が、個人的および仕事関連の両方で、従業員が直面している可能性のある問題の種類をよりよく理解するのに役立ちます。これらの問題のいくつかは、仕事の安全、職場の他の人との対立、離婚または他の家族の問題、薬物乱用、または経済的問題に関連するストレスである可能性があります。

会社の規模に応じて、認定された従業員支援の専門家をオンサイトに配置するか、外部の誰かと契約するかを選択できます。覚えておくべきことには、医療保険に確認することや、EAPに使用する人が医療保険の制限を知っていることを確認することが含まれます。（実際、一部の医療保険会社は、保険パッケージ全体でさまざまな形式のEAPを提供しているため、最初に必ず確認してください。）あなたの業種と最も頻繁に見られる問題の種類に精通しているEAPを見つけてください。あなたの労働力で。EAPのビジネスはリレーションシップビジネスであるため、あなたとあなたの従業員が話しやすい相手を選ぶようにしてください。そうでなければ、それはあなたが望む利益ではありません。

考えるべき他の利点

あなたはあなたがあなたの従業員に彼らがあなたに何の費用もかからないのを好むとあなたが提供できる何かがあるかどうか尋ねているかもしれませんか？さて、あなたは運がいいです。読んで、ほぼ完全に無料であるいくつかの素晴らしい特典について調べてください。

いくつかの追加の特典でポットを甘くすることは、求職者をあなたのやり方で揺さぶり、あなたの会社にほとんど何の費用もかからないかもしれません。フレックスタイム制、給与の直接預け入れ、従業員の目標に合った個人休暇に関する適切なポリシー、従業員表彰プログラム、ホリデーパーティーなどについて話します。

フレックスタイム

あなたのビジネスで柔軟な仕事のスケジュールを許可することは、雇用の観点からあなたができる最も戦略的なことであることがよくあります。多くの場合、フレックスタイム制を提供する企業は、従業員の生産性が高く、意欲があり、忠実であることに気づきます。そして、なぜ彼らはそうではないのでしょうか？従業員はわずか1時間早く仕事に入ってくると州間駐車場のシーンを欠場する時間早く残すことによって生活からストレスをかなり軽減することができ、そしてそれはまた、家族と彼らに多くの時間を与えることができます。

しかし、仕事が本当に柔軟ではない不満を持った従業員がいないように、どのように構成しますか？大多数の従業員を幸せにするために調整できる方法がいくつかあります。たとえば、従業員が自分でそれを行うための創造的な方法を考え出すようにします。彼らが解決策を見つけるためにより力を与えられているなら、彼らはおそらく彼らが望むものを思い付くでしょう。それが経営陣に納得できれば、誰もが幸せで生産性が高まります。従業員が限定的に思いついたフレックスソリューションを試して、結果を測定してみてください。また、従業員が計画を立てるときは、クライアントを念頭に置いてください。クライアントとの接触を妨げる計画は、おそらく採用したいものではありません。

在宅勤務

鳥のさえずりと早春の太陽が輝いているスクリーンインポーチにラップトップを置いてここに座っていると、在宅勤務があなたの会社でうまくいかなかった理由を思い付くのは難しいでしょう。しかしもちろん、在宅勤務が単に機能しない状況は常にあります。誰が受信するためにそこにいるので、あなたは明らかにあなたの受付係に在宅勤務をさせることはできません！そして、あなたの従業員の多くが在宅勤務にさえ興味がない可能性があります。ただし、そういう人にとっては、個人的にも会社にとってもメリットがあると考えてください。会社は、他の従業員、ストレージ、機器、または休憩室のためにオフィススペースを使用できます。在宅勤務者がオフィスに足を踏み入れたときに使用するエリアを確保するだけです。在宅勤務者による生産性の向上のメリットを体験できます。中断の欠如は、在宅勤務の最大の特典の1つです。ウォータークーラーからの最新のジョークを伝えるために、締め切りが厳しく、同僚がオフィスに立ち寄って無限のパレードを行ったことは何回ありますか？あなたがおそらく数えることができる以上。また、在宅勤務の従業員の忠誠心と士気の向上からも恩恵を受けることができます。オフィスでのフェイスタイムはかなり過大評価されています。今日、従業員の価値は、コンピューター（または休憩室や同僚の机）に何時間座っているかではなく、生産物によって測定する必要があります。また、在宅勤務の従業員の忠誠心と士気の向上からも恩恵を受けます。オフィスでのフェイスタイムはかなり過大評価されています。今日、従業員の価値は、コンピューター（または休憩室や同僚の机）に何時間座っているかではなく、生産物によって測定する必要があります。また、在宅勤務の従業員の忠誠心と士気の向上からも恩恵を受けます。オフィスでのフェイスタイムはかなり過大評価されています。今日、従業員の価値は、コンピューター（または休憩室や同僚の机）に何時間座っているかではなく、生産物によって測定する必要があります。

在宅勤務をする従業員にとっても、かなりのメリットがあります。通勤はホームオフィス（またはポーチ）まで歩いてすぐなので、時間を節約できます。また、より静かで中断の少ない環境からも恩恵を受けます。インスピレーションが彼らに当たるときはいつでも彼らは働くことができます。または、午後に予定がある場合は、その夜遅くに時間を補うことができます。

在宅勤務を許可している従業員から、許可していない仕事よりも多くの仕事を得る可能性は十分にあります。賠償責任保険、労働者災害補償の問題、事務機器、機密性の問題などの潜在的な問題を調査する必要があります。これらは、あなたの事業分野における在宅勤務の問題を明らかにする可能性があります。また、在宅勤務者がどのように運営する必要があるかについての書面による方針があることを確認する必要があります。たとえば、在宅勤務者は、勤務スケジュールが少し異なっていても、通常の営業時間内にアクセスできる必要があるというポリシーを設定できます。また、通常の眼球間会議に代わるレポートスケジュールを設定して、従業員がプロジェクトやその他の作業を行っている場所を定期的に確認することもできます。考慮すべきその他の重要な問題は、在宅勤務の従業員との関係です。彼らがその時にオフィスにいなかったという理由だけで彼らが関与すべき会議や決定から彼らを除外しないようにしてください。継続的なコミュニケーションは非常に重要です。プロセスを熟考し、すべての基盤をカバーしていることを確認してください。提案された在宅勤務プログラムを上級管理職に承認してもらう必要がある場合は、在宅勤務プログラムを成功させている同様の企業からの統計を入手することも役立ちます。プロセスを熟考し、すべての基盤をカバーしていることを確認してください。提案された在宅勤務プログラムを上級管理職に承認してもらう必要がある場合は、在宅勤務プログラムを成功させている同様の企業からの統計を入手することも役立ちます。プロセスを熟考し、すべての基盤をカバーしていることを確認してください。提案された在宅勤務プログラムを上級管理職に承認してもらう必要がある場合は、在宅勤務プログラムを成功させている同様の企業からの統計を入手することも役立ちます。

従業員の割引

あなたのビジネスが、そうでなければ従業員が支払わなければならない商業的な製品やサービスを提供している場合、無料で、または少なくとも低コストでそれを手に入れる特典を彼らに許可することは理にかなっているかもしれません。あなたの会社は減税を受けることができ、従業員はかなりの取引を得ることができ、そして善意はすべての人に溢れています。

労働条件の利点

IRSによる労働条件のメリットとして知られていますが、従業員が社用車、コンピューター、PDAなどを個人および会社のビジネスに使用できるようにすることで、メリットの面である程度のマイレージを獲得することもできます。この特典を付与する前に、保険契約書があり、保険の適用範囲を確認していることを確認してください。

オンプレミスの運動施設

健康な従業員は健康な従業員であり、健康な従業員は生産的な従業員です。またはそう思われるでしょう。あなたの従業員が無料でアクセスできるオンサイトの運動施設を持っているなら、あなたは起こるのを待っている良い特典を持っています。ビジネスの一環として施設をまだ持っていない場合は、基本的な設備を備えた小さなトレーニングルームを設置するか、シャワーを浴びてビジネスの敷地の周りにランニング/ウォーキングトレイルを設置することを検討する必要があります。運動はストレスを和らげ、健康を改善するだけでなく、精神をクリアにし、創造性を育むのに役立ちます。あなたが会社のソフトボールチームを始めるならば、あなたの従業員はいくつかのチームビルディングスキルを習得するかもしれません。

さらに多くの種類の無料の特典と特典について学ぶために読んでください。

IRSが要求する唯一のことは、企業がFICA（社会保障）を差し控えて一致させ、失業保険を支払い、労働者災害補償保険を支払うことです。暦年中に少なくとも20週間、1人以上の従業員がいる場合、または暦年中に少なくとも$ 1500の賃金を支払った場合は、州から失業保険税を支払う必要があります。少なくとも3人の従業員がいる場合は、従業員の1人が仕事でけがをした場合に備えて、労働者災害補償保険に加入する必要があります。これも州を通じて管理されています。

FICA税がどのように設定されているかをよりよく理解するために、社会保障税としても知られるFICA税は、雇用主と従業員によって平等に支払われることに留意してください。言い換えれば、それはあなたが従業員の賃金とマッチングから差し控える税金です。税金は2つの要素で構成されています。

IRSフォーム5500

従業員に福利厚生を提供する雇用主として、IRS、労働省/ ERISA、年金給付保証会社、および社会保障局の規制に準拠する必要があります。この情報を伝達するには、IRSフォーム5500に記入する必要があります。このフォームには、プランの資格、財政状態、および運用に関する情報が収集されています。このフォームは、計画年の終了後7か月目の最終日までに提出する必要があります。計画監査、保険数理報告書、およびその他の文書を含める必要があります。

詳細については、IRSのWebサイトにアクセスしてください。フォームとパブを見つける最も簡単な方法は、検索ページに移動し、「ダウンロードするフォームまたはパブリケーションを検索する」というリンクをクリックすることです。

政府の要件の詳細については、以下をお読みください。

障害を持つアメリカ人法

障害を持つアメリカ人法は、障害を持つ人々を差別することを違法にするために1990年に可決されました。法律は5つのセクションに分かれています。

雇用主として、あなたが次のような障害を持つ人を差別することは違法です。

したがって、一言で言えば、いかなる方法でも、形や形を誰に対しても差別しないでください。

主要な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的障害がある、またはその記録がある場合、人々はこの法律の下で「障害者」とみなされます。これには、聴覚、視覚、発話、呼吸、手動タスクの実行、歩行、自分の世話、学習、または作業が含まれます。

ADAによって保護されるためには、彼らは資格があり、合理的配慮の有無にかかわらず、仕事の本質的な義務を遂行できなければなりません。つまり、就職を検討している他の人と同じように、面接して彼らの職歴を確認する必要があります。これは、その仕事に最適な候補者を採用する能力に影響を与えるべきではありません。あなたはただ彼らの障害のために彼らを無視していないことを確認する必要があります。

必須の義務

仕事の「本質的な義務」を定義することに注意してください。それらの本質的な義務が何であるかを決定する際にあなたの最善の判断を使用してください。 ADAによると、その特定の義務のために仕事自体が存在するかどうかを判断する必要があります。次に、職務を割り当てたり、その間で分配したりできる他の従業員がいるかどうかを判断する必要があります。そして最後に、義務を遂行するために必要なスキルの程度は何ですか？あなたの仕事の説明を書く前にこれらの決定をしてください。

合理的配慮はあなたが知っておく必要があるもう一つのことです。何が合理的と見なされますか？合理的配慮により、障害者は他の障害のない従業員と同じように参加し、その恩恵を享受することができます。これには、個人が仕事をするために使用できる機器やデバイスの購入または変更、仕事の再構築、宿泊施設としてのパートタイムまたは変更されたスケジュールの提供、個人が職場にアクセスできるようにすること、またはその他の多くの変更が含まれる場合があります。

合理的と見なされるものにも制限があります。個人に対応するために必要な変更を行うことが会社に過度の困難をもたらす場合は、それを回避する方法があります。たとえば、変更に対応するために必要な変更の費用の一部をその人が支払うことを許可できます。

これはかなり複雑な法律であり、この記事では確かに完全には取り上げられていません。詳細については、HR Next、Americans with Disabilities Act Webサイト、EEOC Webサイト、または米国司法省Webサイトにアクセスしてください。

家族および医療休暇法

半径75マイル以内に少なくとも50人の従業員がいる場合は、家族医療休暇法の要件に従う必要があります。これは、医学的問題、出産、養子縁組のために、資格のあるすべての従業員が家族と一緒にいるために最大12週間の無給休暇を取ることを許可する必要があることを意味します。対象となる従業員とは、あなたの会社で少なくとも12か月間、その12か月間に1,250時間働いた従業員です。あなたは彼らが仕事に戻ったときに彼らが彼らの仕事（または同等の仕事）を持っていることを従業員に保証しなければなりません。また、FMLAにより、従業員は必要に応じて12週間の休暇を小さなチャンクで取得することが許可されています。

従業員の福利厚生のためのこれらの素晴らしいアイデアのすべてで、あなたはあなたのプログラムがブロックで最高になると確信しています。しかし、あなたの会社に優位性を与えるためにあなたができることがまだいくつかあるかもしれません。あなたがそのエッジを持っていることを確認するためにあなたは何ができますか？あなたの職場を最高にするためのいくつかの創造的なヒントを読んでください！

それで、私たちはあなたの従業員のために良い福利厚生プログラムを設定する多くの方法と、あなたの福利厚生と福利厚生が給与よりも重要であることが多い方法について話しましたが、潜在的な従業員にとって本当に目立つものは何ですか？彼らは本当に何を探していますか？福利厚生パッケージを計画または調整する際に留意すべき最も重要なことの1つは、従業員が仕事と家庭生活のバランスを取るのを支援する傾向が強く、高まっていることです。人々はもはや代替案があったことを望んでいるだけではありません-彼らは代替案を作っています。従業員が仕事をするだけでなく、それでも彼らの生活を送る時間を持てるように一丸となって努力すれば、忠誠心、生産性、そして強力な労働力で報われるでしょう。

追加するクリエイティブなメリットに関するいくつかの提案がありますが、ここで止まらないでください。従業員に投票して、特典リストに何を追加してほしいかを確認します。驚かれるかもしれません。

従業員の報酬、福利厚生パッケージ、および関連トピックの詳細については、次のリンクを確認してください。

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