จัดการการเปลี่ยนจากคนงานเป็นเจ้านายได้ง่ายกว่า นี่คือวิธีการ

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา ฉันเจอหนังสือหลายเล่มที่มีชื่อเรื่องซึ่งเหมาะกับเนื้อหา โดยจริงๆ แล้วพวกเขาจับใจความสำคัญทั้งหมดของหนังสือด้วยคำพูดไม่กี่คำ หนึ่งในนั้นคือFeel the Fear and Do it Anythingโดย Susan Jeffers; อีกอันคือสิ่งที่คุณไม่ได้มาที่นี่โดย Marshall Goldsmith ทั้งสองชื่อนี้สะท้อนถึงงานที่เราต้องทำหากเราปรารถนาที่จะเปลี่ยนงาน เปลี่ยนองค์กร และที่สำคัญคือเปลี่ยนตัวเอง

และเมื่อคุณรับบทบาทผู้นำครั้งแรก การเปลี่ยนแปลงตัวเองคืองานแรกของคุณ ผู้นำใหม่ที่ล้มเหลวในเรื่องนี้จะต้องดิ้นรนมากกว่าที่จำเป็น

เมื่อมองย้อนกลับไปที่ผู้นำคนใหม่ที่ฉันเคยฝึกสอนหรือสอน หลายคนเข้าสู่บทบาทการจัดการด้วยความตื่นเต้นที่จะบรรลุเป้าหมายในอาชีพนี้ ซึ่งเป็นตำแหน่งที่พวกเขาเชื่อว่าในที่สุดพวกเขาจะสามารถเรียกโอกาสได้ เงินเดือนและสถานะที่พุ่งสูงขึ้นถือเป็นเครื่องพิสูจน์ว่าพวกเขามีสิ่งที่จำเป็นสำหรับการสร้างอาชีพให้ก้าวหน้า

ตาชั่งร่วงหล่นจากดวงตาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และพวกเขาเรียนรู้งานใหม่ที่ต้องการให้พวกเขาทำสองสิ่งที่ไม่สบายใจอย่างสุดซึ้งหากพวกเขาต้องการชัยชนะ

• หนึ่งคือการละทิ้งสิ่งที่ทำให้ประสบความสำเร็จในตอนแรก ทักษะทางเทคนิคและความเชี่ยวชาญที่สั่งสมมาหลายปี
• อีกประการหนึ่งคือการกลับมาเป็นมือใหม่อีกครั้งเมื่อพวกเขาละทิ้งบทบาทผู้สนับสนุนแต่ละคนที่คุ้นเคยและก้าวเข้าสู่ความท้าทายในการสร้างแรงจูงใจ เลี้ยงดู และเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับผู้คนที่เรียกพวกเขาว่าเจ้านาย

เมื่อเวลาผ่านไป ฉันตระหนักว่าแม้ในขณะที่ผู้นำคนใหม่ปรับตัวเข้ากับความต้องการที่วางไว้และเรียนรู้ทักษะเหล่านี้ หลายคนยังคงต่อสู้กับแง่มุมหลักของการเปลี่ยนแปลงทางอาชีพ ซึ่งก็คืออัตลักษณ์ที่พัฒนาของพวกเขา ไม่เพียงแต่สิ่งที่พวกเขาทำในแต่ละวันเท่านั้นที่เปลี่ยนไป แต่ความรู้สึกที่ว่าพวกเขาเป็นใครก็ถูกรบกวนด้วย เกือบทุกคนที่ฉันเป็นโค้ชบอกว่ามันเหมือนถูกโยนลงไปในส่วนลึกโดยที่ไม่รู้วิธีว่ายน้ำ

ผู้ที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นพบวิธีที่จะ 'เรียนรู้' ตัวตนที่เกิดขึ้นใหม่ของการเป็นผู้นำ แยกแยะว่าส่วนใดของพวกเขาเหมาะสมกับบทบาทใหม่และสามารถใช้ประโยชน์ได้ และที่ใดมีช่องว่างที่ต้องการความสนใจ — ผ่านการฝึกอบรม การให้คำปรึกษา หรือ ได้รับการสนับสนุนจากโค้ช

ผู้ที่ประสบความสำเร็จน้อยกว่ามักยึดติดกับบทบาทของ 'ผู้เชี่ยวชาญ' ที่คุ้นเคย และมีแนวโน้มที่จะควบคุมทั้งงานและพฤติกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชา ในกลุ่มนี้ หลายคนไม่อดทนรับงานมอบหมายที่มอบหมายให้ผู้อื่นทำได้ดีกว่า โดยพื้นฐานแล้วจำกัดการเติบโตและผลิตผล (และแรงจูงใจ) ของทีมของตนอยู่ที่ปริมาณงานที่พวกเขาสามารถทำได้ ผู้นำเหล่านี้คือผู้นำที่จัดการในระดับจุลภาคเนื่องจากขาดความไว้วางใจในพนักงานของตน คนอื่นๆ แสดงความไม่มั่นใจและวิตกกังวลผ่านพฤติกรรมที่คาดเดาไม่ได้ กลัวว่าเจ้านายของตนเองจะประเมินผลงานของ พวกเขาอย่างไร หากงานที่พนักงานทำนั้นถูกมองว่าต่ำกว่ามาตรฐาน

แนวทางดั้งเดิมในการพัฒนาความเป็นผู้นำแนะนำให้องค์กรลงทะเบียนผู้จัดการที่มีปัญหาในการเข้าร่วม เวิร์กช็อป How To Delegate อย่างมีประสิทธิภาพที่จัดเตรียมให้ภายในบริษัทหรือโดยผู้จำหน่ายที่เป็นบุคคลภายนอก ฉันสามารถบอกคุณได้จากประสบการณ์ว่าสิ่งนี้จะมีผลในนาม เนื่องจากประเด็นหลักของบทบาทที่กำหนดให้เราต้องเป็นนั้นไม่ได้ถูกกล่าวถึง

ทุกครั้งที่เราย้ายเข้าสู่โลกใบใหม่ การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จเรียกร้องให้เราต้องละทิ้งเอกลักษณ์ที่เราสร้าง ฝึกฝน และฝึกฝนมาเป็นระยะเวลาหนึ่ง

เมื่อมีคนถามเราว่าเราทำงานอะไร และเราตอบว่า “ฉันเป็นโปรแกรมเมอร์” หรือ “ฉันเป็นนักวิเคราะห์ธุรกิจ” เรากำลังบอกคนอื่นว่าเราเป็นอะไร ไม่ใช่สิ่งที่เราทำ ตัวตนนี้ได้รับการผูกมัดในตัวเราด้วยชั่วโมงที่เราทุ่มเทให้กับการจัดกลุ่มทักษะเฉพาะที่นอกเหนือไปจากสิ่งที่เราทำและมีรากฐานมาจากสิ่งที่เราเป็น

ใช่ เมื่อคุณเป็นผู้จัดการคนใหม่ สิ่งที่คุณทำจะเปลี่ยนไป และสิ่งนี้จำเป็นต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ แต่จุดที่เรามักละเลยที่จะโฟกัสคือสิ่งที่เรากำลังเป็น ซึ่งรู้สึกเหมือนกำลังกระโดดลงจากหน้าผา ไม่ใช่เรื่องแปลกที่สิ่งนี้จะทำให้สับสนและทำให้เรารู้สึกสับสน กลัว และหลงทาง

ในหนังสือWorking Identityของเธอ Herminia Ibarra สรุปสิ่งนี้ได้อย่างสวยงามเมื่อเธอเขียนว่า “การเปลี่ยนแปลงมักจะใช้เวลานานกว่าที่เราคาดไว้เสมอ เพราะการจะมีที่ว่างสำหรับสิ่งใหม่ เราต้องกำจัดตัวตนเก่าบางส่วนที่เรายังคงลากจูงอยู่ และโดยไม่รู้ตัวก็ยังลงทุนในการเป็น”

ดังนั้น เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงง่ายขึ้นสำหรับตัวคุณเอง ให้เริ่มด้วยสามสิ่งที่เรียบง่ายแต่มีประโยชน์มหาศาลเหล่านี้:

1. รับรู้ว่าคุณกำลังรู้สึกอย่างไร ในชีวิตการทำงานของเราก็เหมือนกับชีวิตส่วนตัว: เราต้องสามารถอธิบายความรู้สึกของเราเพื่อที่จะจัดการกับสิ่งที่เราต้องการได้
2. ยืนยันว่าความรู้สึกเหล่านี้เป็นเรื่องปกติ ถามผู้นำทุกคนว่าการก้าวเข้าสู่บทบาทผู้นำครั้งแรกของพวกเขาเป็นอย่างไร และพวกเขามักจะอธิบายว่าคุณกำลังเผชิญกับอะไร ความรู้สึกของคุณไม่ได้หมายความว่าคุณทำผิดพลาดในการรับบทบาทใหม่นี้
3. ค้นหาการสนับสนุน องค์กรของคุณอาจมีพี่เลี้ยงหรือโค้ช (ภายในและภายนอก) ที่สามารถช่วยคุณนำทางการเปลี่ยนแปลงนี้และช่วยให้คุณฝึกฝนทักษะที่จำเป็นในการเรียนรู้อย่างปลอดภัยและมีประสิทธิภาพ

ลิซ่า ชมิดท์เป็นตัวกระตุ้นวัฒนธรรมองค์กร ผู้อำนวยความสะดวก และโค้ชความเป็นผู้นำ ช่วยให้ผู้นำทำงานน้อยลงและมากขึ้นและสร้างสถานที่ทำงานที่ผู้คนอยากมีส่วนร่วม พบเธอได้ที่Worksphere