W listopadzie 2022 uczestniczyłem w prelekcji w Hong Kongu na temat dojrzałości organizacyjnej i badawczej. Nie tylko pasjonuję się tym tematem, ale jest to również ważna część sposobu, w jaki firma przeprowadza badania użytkowników. Wygłaszanie wykładów w Hongkongu na temat dojrzałości organizacji jest czymś (niezbędnym) w tak tradycyjnym środowisku pracy.

Przez jakiś czas zmagałem się z dojrzałością organizacji, ponieważ modele dojrzałości online mówią o zarządzaniu, strategii, kulturze, procesie i wynikach. Nie zrozum mnie źle. Myślę, że te wymiary są istotnymi miernikami dla kadry kierowniczej i menedżerów. Jest skalowalny od zespołu do działu i od działu do organizacji. Jednak te wymiary obejmują zasadniczą część firmy: ludzi.

Zanim te wymiary odegrają kluczową rolę w firmie, chciałbym wprowadzić definicję dojrzałości, która zaczyna się od ludzi i może być skalowana od jednostek, zespołów, działów i wreszcie organizacji. Następującą definicję moglibyśmy zakwalifikować jako preludium do Dojrzałości Organizacji.

Spodziewaj się serii artykułów na ten temat.

Zastrzeżenie : Ten artykuł dotyczy wyłącznie mojej opinii i mojego punktu widzenia. Nie odpowiada to ogólnej prawdzie i nie powinno być używane jako odniesienie naukowe.

Preludium do dojrzałości

Organizacja zaczyna się od ludzi. Pracując razem, ludzie zawierają milczące umowy. Decydują się zaangażować swoje umiejętności, zdolności i sposób, w jaki wchodzą w interakcje, aby tworzyć wartość dla firmy. Dlatego są zatrudniani. Tworzą tymczasowy zespół, którego celem jest osiągnięcie określonego rezultatu w oparciu o cele organizacji.

Świeżo utworzony zespół to kompozycja ludzi, a sposób, w jaki ze sobą współpracują, określa dojrzałość tego zespołu. To powiedziawszy, moglibyśmy zdefiniować, że:

Dojrzałość zespołu =
(suma umiejętności poszczególnych osób + średnia uzdolnień poszczególnych osób)
* Indywidualne interakcje.

Suma umiejętności poszczególnych osób

Umiejętności z natury nabywane są poprzez trening i powtarzanie i można je doskonalić przez całe życie.

Kiedy dwie lub więcej osób decyduje się na współpracę, dodają swoje umiejętności do palety umiejętności, które może uruchomić zespół. Umiejętności są wspólne i dostępne w zespole. Osoba A, z doskonałymi umiejętnościami Odkrywania, oraz Osoba B, która potrafi przeprowadzać Testy Użyteczności, utworzą Zespół 1, który może dokonywać zarówno Odkryć, jak i Testów Użyteczności.

Średnia uzdolnień jednostek

Z natury zdolności są naturalnymi i wrodzonymi zdolnościami. Z czasem można je również trenować. Jednak ludzie osiągną próg, przy którym te zdolności nie będą już wzrastać.

Kiedy dwie lub więcej osób decyduje się na współpracę, wyrażają swoje zdolności w ramach zespołu. Umiejętności nie są dzielone, ale wyrażane przez poszczególne osoby w zespole. Osoba A, z dobrymi wynikami w wiedzy i Osoba B, z niesamowitą pojemnością pamięci, utworzą Zespół 1. Jednak zespół nie będzie miał sumy zdolności A i B ludzi. Robimy średnią z tych umiejętności.

Umiejętności i uzdolnienia są dodatkiem do równania, ponieważ uważam, że są one ze sobą powiązane. Co ważniejsze, same umiejętności lub uzdolnienia nie mogą definiować niepowodzeń i niedojrzałych osób.

Interakcje jednostek

Z natury interakcje mają miejsce, gdy dwie osoby decydują się na komunikację. Wykluczam interakcje z umiejętności i uzdolnień, ponieważ możesz być fantastycznym mówcą, ale nie jesteś w stanie słuchać lub nawiązać z kimś niezbędnych interakcji. Ponadto interakcje zależą od czynników zewnętrznych, na które jednostki nie mają wpływu. Właśnie dlatego uważam to za (decydujący) czynnik dojrzałości w równaniu.

Ludzie nieświadomie lub świadomie wybierają sposób interakcji: czy chcą kontrolować, mikrozarządzać, poddawać się, dzielić, konkurować, współpracować, współpracować, manipulować itp.

Zespół 1, ze wszystkimi fantastycznymi umiejętnościami i zdolnościami, może być niedojrzały, jeśli zdecyduje się na interakcję poprzez kontrolowanie, a nie współpracę.

Niedojrzała organizacja koncentruje się na sumie umiejętności

Teraz, kiedy zdefiniowaliśmy dojrzałość jednostek, mamy problem.

Niedojrzałe organizacje, które nigdy nie kwestionowały swojego sposobu myślenia, zatrudniają umiejętności. Uważają umiejętności za natychmiastową wartość, którą mogą zapewnić jednostki.

Większość niedojrzałych organizacji, nieświadomych, jak dokładnie tworzyć dojrzałe zespoły, będzie zatrudniać ludzi, być może dojrzałych, i prosić ich o realizację zadań związanych z umiejętnościami, do których zostali zatrudnieni. W tej konfiguracji ludzie przestają się rozwijać, uczyć i wnosić swój wkład i za kilka miesięcy opuszczą organizację.

Podzieliłem się moimi przemyśleniami na ten temat w zeszłym roku:

Szkoły koncentrują się na umiejętnościach zwiększających szanse na zatrudnienie i zyski

Częścią problemów są również szkoły i obozy dla rekrutów.

Kiedy sprzedają certyfikaty i programy z agresywnym i wprowadzającym w błąd haczykiem, takim jak „Zostań pełnoprawnym projektantem UX w 6 tygodni”, możemy dostrzec wiele problemów: studenci nie mają czasu na osiągnięcie dojrzałości, której potrzebują, aby pielęgnować swoje umiejętności i interakcji, ale jest to również wysyłanie złego sygnału do niedojrzałych firm i całego rynku: każdy może zostać UX Designerem w 6 tygodni i perfekcyjnie wykonać tę pracę. To kłamstwo, a ci świeżo nowi profesjonaliści oczekują czegoś całkowicie nieracjonalnego zaraz po uzyskaniu certyfikatu.

Kończymy z przestarzałym łańcuchem wartości:

• Firmy chcą tylko umiejętności
• Szkoły i obozy rekrutacyjne koncentrują się na umiejętnościach zwiększających szanse na zatrudnienie
• Pracownicy są kształtowani pod kątem umiejętności

Ponieważ jest to seria artykułów, kolejne będą miały następującą strukturę:
- Co to oznacza dla naszych modeli dojrzałości?
- Jaki jest związek między dojrzałością UX/badawczą a dojrzałością jednostek?
- Jak pielęgnować nasze zdolności i budować lepsze interakcje?

Pisząc tę ​​serię, nie udaję, że mam unikalne rozwiązania, ale mam nadzieję, że skłoni to do myślenia wszystkich profesjonalistów, którymi jesteśmy.