Yedekleme planlaması
Giriş
Ardıllık planlaması, bir organizasyonun en kritik işlevlerinden biridir. Bu, bir kuruluşun kritik ve temel rollerini belirleyen ve bunlara uygun adayları belirleyen ve değerlendiren süreçtir.
Ardıl planlama süreci, kendi rollerinde gelecekteki sorumlulukları yerine getirmeleri için onları eğitme çabasıyla, uygun becerilere ve deneyime sahip potansiyel adayları yükseltir.
Ardıl planlama, organizasyondaki tüm kritik roller için geçerlidir. Her muayenehanenin veya departmanın üst yönetimi, departmanının altındaki her bir çekirdek pozisyon için uygun bir yedekleme planı hazırlamaktan sorumludur.
Ardıllık Planlama Adımları
Ardıllık planlamasında dört ana önemli adım vardır.
1. Adım: İşe alma ve personel oluşturma
Bu, yedekleme planlamasının en önemli adımlarından biridir. Doğru ve vasıflı çalışanları işe almak, organizasyonda artan insan kaynağının anahtarıdır. Bazen, bazı şirketler, işte kalabilmek için bir paradigma değişikliğine ihtiyaç duyar.
Bu gibi durumlarda, organizasyon, mevcut personel bölümünün rollerini ve sorumluluklarını bırakmayı veya yeniden tanımlamayı gerektirir. Ardından, kuruluş gerekli beceri ve uzmanlığı elde etmek için yeni kanı işe alır.
Halef planlaması söz konusu olduğunda, organizasyon her zaman kurumsal basamakları tırmanma potansiyeline sahip insanları işe almalıdır.
Adım 2: Eğitim ve geliştirme
Tüm organizasyonel eğitimler iki kategoriye ayrılabilir; beceri eğitimi ve yönetim eğitimi.
Skills training: Çalışanlar becerilerini geliştirmek için eğitilir, böylece günlük işleri kolaylaşır.
Management training: Seçilen bir grup çalışan, yönetim sorumluluklarını üstlenmek üzere eğitildikleri bir eğitimden geçer.
3. Adım: Ücretlendirme ve performans yönetimi
Organizasyonda lider olma potansiyeline sahip çalışanlara performanslarına göre uygun şekilde ücret ödenmelidir.
Bu çalışanlar hızlı terfiler ve özel tazminat avantajları için düşünülmelidir.
Adım 4: Yetenek yönetimi
Yetenek yönetimi, yedekleme planlamasına katkıda bulunan temel faktörlerden biridir. Doğru aday, yeni rolün sorumluluklarını yerine getirmek için gerekli becerilere sahip olacaktır.
Personelin üst yönetimi ve akıl hocaları, çalışanın zorlu sorumlulukları kabul ederek sürekli olarak becerilerini geliştirdiğinden emin olmalıdır.
Ardıl Planlamada Tipik Faaliyetler
Ardıllık planlamasının dahil olduğu birçok faaliyet vardır. Bu faaliyetlerin bir kısmı sıralı olup diğerleri diğerlerine paralel olarak gerçekleştirilebilir.
Ardışık planlamayla ilgili temel faaliyetler aşağıdadır.
Şirketin büyümesi için kritik rollerin belirlenmesi. Rollerin önceliklendirilmesinde herhangi bir yardıma ihtiyaç duymanız durumunda Pareto çizelgeleri gibi birçok araç vardır.
Ardıl planlama sürecindeki boşlukların belirlenmesi. Bu adımda, ardıl planlama süreci gücü açısından analiz edilir. Zayıflıklar ve boşluklar varsa, bunlar metodolojik olarak ele alınacaktır.
Bu adımda, potansiyel rol için olası adaylar belirlenecektir. Bu, geçmiş performansları ve yaş gibi bazı diğer özellikler için analiz edilerek yapılacaktır.
Daha sonra, potansiyel roller için kısa listeye alınan tüm çalışanlar kariyer yolları hakkında eğitilecektir. Çalışanlar, organizasyondaki kritik rolleri doldurmak için eğitildiklerini ve becerilerinin geliştirildiğini anlamalıdır.
İnsanları eğitmek ve geliştirmek söz konusu olduğunda, bunlar şirkette var olan pozisyonlar ve gelecekte tanıtılacak pozisyonlar (roller) için geliştirilmelidir.
Anahtar rolleri doldurmak için gereken zaman çizelgesini net bir şekilde anlayın. Bunun için, kilit rollerin ne zaman boş olacağının anlaşılması gerekir.
Organizasyonun halefiyet planları hakkında düzenli toplantılar yapın.
Her departmanın en iyi oyuncularını belirleyin ve onları şirkette uzun süre tutmak için gerekli düzenlemeleri yapın.
Halefiyet planına göre gerçekleşen geçmiş halefiyeti inceleyin ve başarıyı inceleyin. Sorunlar varsa, yedekleme planında gerekli değişiklikleri yapın.
Sonuç
Her organizasyon yedekleme planlaması gerektirir. Ardıl planlama ile, organizasyonun temel rolleri yetenekli insanlarla sürekli olarak korunur, böylece kuruluşlar gücünü koruyabilir.
Kişileri kilit roller için seçerken, kuruluşun misyonuna ve vizyonuna bağlılığı önemlidir. Vizyon sahibi liderler, şirketin büyümesi için kararlı olan organizasyonlarda bu şekilde ortaya çıkıyor.