Koszt samej zgodności

Czy Twoja firma jest zaangażowana we wspieranie i promowanie wszystkich swoich pracowników? Jeśli Twoje praktyki biznesowe koncentrują się przede wszystkim na zwykłym przestrzeganiu wymogów prawnych, odpowiedź prawie na pewno brzmi „nie”.

Zwykła zgodność może być całkowicie legalna, ale nadal jest błędem biznesowym.

Wprowadzono szereg wymogów prawnych, aby umożliwić uczestnictwo w miejscu pracy osobom, które w przeszłości miały trudności z włączeniem. Oczywistymi przykładami są przepisy antydyskryminacyjne oraz przepisy stanowe i federalne, które dają pierwszeństwo zatrudnianiu weteranów lub udzielaniu kontraktów propozycjom obejmującym firmy należące do kobiet i należące do mniejszości.

Wielu pracodawców może nie od razu pomyśleć o Family Medical Leave Act (FMLA) i Americans with Disabilities Act (ADA) w tej samej grupie, ale powinniśmy. Te dwa przepisy mają również na celu umożliwienie większej liczbie osób wykonywania znaczącej pracy. Przepisy te określają minimalne wymagania stawiane pracodawcom w celu ochrony praw ich pracowników.

Problemy pojawiają się, gdy pracodawcy, menedżerowie i polityka kadrowa traktują te wymogi prawne jako maksymalne korzyści, jakie mogą zapewnić. Problemy te potęgują się, gdy firmy tworzą niepotrzebne bariery dla pracowników, aby mogli skorzystać z tych przepisów.

Wymogi prawne to podłoga, a nie sufit. Firmy mogą więcej.

Na przykład firma zajmująca się rekreacją na świeżym powietrzu Patagonia zapewnia 16 tygodni płatnego urlopu rodzicielskiego dla młodych matek (12 dla świeżo upieczonych ojców) iw razie potrzeby opłaci opiekuna podczas podróży służbowej . American Express zapewnia 20 tygodni urlopu rodzicielskiego, ciesząc się dużym zainteresowaniem mediów, kiedy przeszedł na tę bardziej hojną politykę . Porównaj to z brakiem płatnego urlopu wymaganego przez FMLA, który wymaga jedynie, aby pracownicy mogli wrócić do pracy po maksymalnie 12 tygodniach bezpłatnego urlopu.

Robienie więcej dla pracowników i ich rodzin pomaga przyciągać i zatrzymywać dobrych pracowników. Szybkie wyszukiwanie w Internecie „najlepszych zasad dotyczących urlopu rodzinnego” daje wiele list najlepszych pracodawców . Punkty sprzedaży, takie jak Glassdoor, ostrzegają również osoby poszukujące pracy o tych zasadach.

Kampanie w mediach społecznościowych, takie jak #ShowUsYourLeave , dodatkowo podkreśliły potrzebę płatnego urlopu rodzinnego , zwłaszcza w obliczu ogromnych zakłóceń w szkolnictwie i opiece nad dziećmi spowodowanych pandemią COVID-19 od 2020 r.

Podobne listy „best of” istnieją dla pracowników niepełnosprawnych, wyróżniając firmy, które robią takie rzeczy, jak wspieranie ciągłej pracy zdalnej i inwestowanie w technologie zapewniające dostępność cyfrową . Coroczny raport dotyczący wskaźnika równouprawnienia osób niepełnosprawnych pomaga nagłaśniać firmy, które prowadzą dobrą politykę, wykazują zaangażowanie na rzecz włączenia osób niepełnosprawnych oraz dyrektorów i członków zarządu, o których wiadomo, że są niepełnosprawni.

Podpisanie listów dotyczących niepełnosprawności pozwala również inwestorom i konsumentom poznać zobowiązania firmy.

Osoby niepełnosprawne wnoszą wartość do miejsca pracy. Oprócz jasnych umiejętności i doświadczenia, które mogą być widoczne w ich życiorysach, wnoszą do firm ważne, odrębne perspektywy. Te perspektywy mogą pomóc uniknąć katastrof związanych z public relations, spowodowanych awariami dostępności, które mają wpływ na opinię publiczną. Tablice ogłoszeń skierowane do osób niepełnosprawnych poszukujących pracy to jeden ze sposobów dotarcia do tych cennych pracowników.

Niemniej jednak wiele firm opiera się robieniu więcej niż minimum dla opiekunów i pracowników niepełnosprawnych. Często powołują się na koszty zakwaterowania i konieczność znalezienia ubezpieczenia na urlop rodzicielski.

U podstaw tych obaw dotyczących kosztów leży stronniczość.

Powszechne uprzedzenie sugeruje, że kobiety z dziećmi będą nierzetelnymi pracownikami ze względu na potrzeby ich dzieci. Założenie, że matki opuszczą miejsce pracy, staje się samospełniającą się przepowiednią, gdy pracodawcy odmawiają elastyczności. Ten stereotyp przejawia się w dyskryminacji kobiet — a zwłaszcza matek — przy zatrudnianiu i awansach.

Osoby niepełnosprawne często spotykają się z jeszcze bardziej zgubnymi uprzedzeniami. Powszechne stereotypy sugerują, że osoby niepełnosprawne nie mogą pracować, są chore i nierzetelne, nieinteligentne, a także są kosztownymi i uciążliwymi pracownikami. Kiedy niepełnosprawność danej osoby jest związana ze stanem zdrowia psychicznego lub neurodywergencją, taką jak autyzm lub ADHD, osoba ta napotyka stereotypy, że jest niebezpieczna dla innych. (Te stereotypy utrzymują się pomimo braku dowodów).

Piętno niepełnosprawności często uniemożliwia pracownikom lub osobom poszukującym pracy ubieganie się o udogodnienia, które pomogłyby im osiągnąć sukces — i do których często mają prawo.

Pracodawcy wprowadzają te uprzedzenia poprzez swoje zasady i procedury, stwarzając pracownikom bariery w korzystaniu z praw, które mają ich chronić. Pracodawcy mogą wymagać, aby osoby niepełnosprawne udowodniły swoje potrzeby w zakresie dostępności poprzez uciążliwe wymagania dotyczące dokumentacji. Podobnie pracownicy ubiegający się o urlop rodzinny często muszą przedstawić dokumentację medyczną w sposób zadowalający pracodawcę.

Żadne z tych uciążliwych żądań nie jest wymagane przez prawo, nawet jeśli firmy wskazują, że prawo wiąże im ręce. Ale te prawa nie tworzą pułapów zakwaterowania. Są to minimalne standardy dla pracodawców.

Przed przyjęciem minimalnej zgodności, firmy powinny rozważyć związane z tym koszty. Mogą one obejmować utratę utalentowanych pracowników lub zmuszanie ich do pracy poniżej ich możliwości, szkodę reputacji firmy wśród klientów i inwestorów oraz utratę okazji do pozytywnego rozgłosu lub przyciągnięcia najlepszych kandydatów.

Samo przestrzeganie przepisów jest kosztowne.