Powrót do pracy czy nie?

Zastrzeżenie — To jest wyłącznie moja analiza środowisk WFH, WFO i hybrydowych oraz moja osobista opinia na ten temat. Wynika to z uprzywilejowanej przestrzeni kobiety cis z bardzo dobrą konfiguracją domowego biura, która pozwala mi pracować we własnym tempie. Wychodzi to również z punktu widzenia osoby zamężnej (bezdzietnej), queerowej, neuroróżnorodnej i zmagającej się ze swoim zdrowiem psychicznym. W żaden sposób nie wypowiadam się w imieniu społeczności, do których należę, ani organizacji, dla której pracuję, po prostu kładę swoje argumenty na stole.

Praca z domu (WFH) była uważana za przeszkodę w produktywności w czasach przed pandemią. Wynika to z przekonania, że ​​nie komunikujemy się, nie współpracujemy i/lub nie pracujemy dobrze, gdy jesteśmy we własnej przestrzeni, a środowisko biurowe jest kluczem do uniknięcia takich sytuacji. Kiedy pandemia pchnęła nas do WFH — opracowaliśmy sposoby na pozostawanie w kontakcie, dostarczanie pracy na czas i przy takiej samej, a jeśli nie większej współpracy niż wcześniej. Pojawia się więc kwestia powrotu do biura (RTO) i pracy z biura (WFO) w porównaniu z hybrydowymi modelami pracy.

Ale czy naprawdę zastanowiliśmy się, dlaczego WFH uznano za przeszkodę? Czy to naprawdę był tylko problem strukturalny – rzeczy nie działały efektywnie, czy też był jeszcze inny aspekt? Twierdzę, że „ ZAUFANIE” jest tutaj największym czynnikiem napędowym.

„Część nalegań na przebywanie w biurze wynika z dość przestarzałego poglądu, że skoro ludzie nie widzą, że pracujesz, to skąd mają wiedzieć, że jesteś”.

— Andy Murphy, szef Business Intelligence w JATO

Innym aspektem jest argument o mniejszej współpracy, komunikacji i produktywności — w tym przypadku poprosiłbym o dane na poparcie tego argumentu. Ponieważ z badań wynika, że ​​hybrydowe środowisko pracy wydaje się być najbardziej poszukiwanym sposobem robienia rzeczy w postpandemicznym świecie.

Nawet w przypadku modelu hybrydowego firma musi brać pod uwagę różne uwarunkowania — ekonomiczne, środowiskowe, zdrowotne i dobre samopoczucie — i trzeba to robić regularnie, z empatycznym podejściem.

Na przykład Indie przechodzą obecnie przez falę upałów, falę COVID-19, falę wyborów, a także staną w obliczu reperkusji globalnej recesji. Biorąc pod uwagę tę sytuację, jaki byłby najlepszy sposób działania dla Twojej firmy, aby posuwać się naprzód, jest czymś, co musisz zrozumieć od swoich pracowników. Nie wspominając już o tym, że jeśli nie zrozumiesz zróżnicowanej natury swoich pracowników i pójdziesz naprzód z jednym założeniem, że poza wyjątkowymi okolicznościami możesz oczekiwać, że WSZYSCY pracownicy będą postępować zgodnie z modelami Hybrid/WFO w ten sam sposób, zobaczysz, że odzwierciedla to na wiele sposobów — wyczerpanie, wyniki zaangażowania, frustracja, brak współpracy, komunikacji i produktywności!

A kiedy zakładasz, że możesz dalej zapewniać zachęty lub zachęty tym, którzy chcą przyjąć wybrany przez ciebie model pracy, zasadniczo praktykujesz również model aktywnego wykluczenia. Przekazuje wiadomość, że jeśli się zastosujesz, zostaniesz w pewnym sensie nagrodzony.

Mówiąc o różnorodnym charakterze pracowników, zapomina się również o tym, że większość kierownictwa (przynajmniej w branży IT) to cis-het mężczyźni ze wsparciem pozostającego w domu małżonka. A przy możliwie zawężonym światopoglądzie, jeśli nie praktykujecie aktywnie inkluzyjnego i sprawiedliwego podejścia do swoich pracowników, to skutkowałoby to założeniem dalekim od rzeczywistości o — obowiązkach domowych, wychowywaniu dzieci, opiece nad starszymi , zarządzanie obciążeniem psychicznym w domu — wszystko to jest łatwiejsze, gdy ma się trochę więcej czasu, trochę więcej elastyczności itp.

Nie tylko kobietom i głównym opiekunom, pomaga neuroróżnorodnym i niepełnosprawnym ludziom mieć kontrolę nad swoim środowiskiem pracy, które w innym przypadku mogłoby być chaotyczne i pozbawione akomodacji, queerowym ludziom w byciu sobą, ponieważ jest to o wiele łatwiejsze i BEZPIECZNIEJSZE podczas WFH .

Nie wszystko dotyczy liczb, czasem chodzi także o ludzi i empatię.

Pozwolę sobie zacytować fragment posta na LinkedIn, na który dzisiaj natknąłem się (który był również inspiracją do napisania tego artykułu) autorstwa Brada Johnsona, profesora Johns Hopkins University ::

Wczoraj Pew Research Center opublikowało badanie pokazujące, że nawet w bardziej egalitarnych parach z podwójnym karierą kobiety nadal ponoszą znacznie większy ciężar opieki nad dziećmi i nieodpłatnej pracy domowej. Chcesz czerpać korzyści z większej równowagi płci w przywództwie? Następnie porzuć XX-wieczne zasady lokalizacji miejsca pracy.

Oto kilka propozycji dla męskich przywódców:

✅ Spraw, aby zasady dotyczące harmonogramów pracy były oparte na dowodach
✅ Spójrz poza własne doświadczenia i instynkty dotyczące „co działa” i zapytaj członków niedostatecznie reprezentowanych grup, co działa.
✅ Okazuj intelektualną ciekawość, a nie postawę obronną, jeśli chodzi o możliwości pracy elastycznej/hybrydowej.
✅ Zbieraj dane o tym, jak Twoja polityka wpływa na zatrzymanie i awans kobiet.
✅ Miej odwagę udostępniać te dane zarówno wewnętrznie, jak i na zewnątrz i wykorzystywać je do adaptacji.
✅ Pamiętaj o tym: wielu młodszych mężczyzn również oczekuje elastyczności w życiu zawodowym. Jak wiele kobiet, zagłosują nogami, jeśli Twoja organizacja będzie nalegać na odtworzenie archaicznego, tradycyjnego miejsca pracy.

Podczas gdy hybrydowy model pracy pomaga nam lepiej angażować się w pracę z nowymi członkami zespołu lub zmianami w organizacji, aktywny udział w połączeniu z integracyjnymi i sprawiedliwymi praktykami to jedyny sposób na postęp niezależnie od trybu pracy. Jeśli twoi nowicjusze są wykluczeni przez kulturę, pozostanie tak, niezależnie od tego, czy jesteś WFO, czy masz model hybrydowy.

Aktywne słuchanie jest częścią bycia liderem włączającym i czasami łatwiej jest to zrobić w zaciszu domowego biura przy schłodzonej kawie, którą zrobiłeś.