Awanse są zwykle postrzegane jako sposób nagradzania ciężkiej pracy, rozpoznawania potencjału i motywowania pracowników do lepszych wyników. Jeśli zostanie to zrobione dobrze, może to podnieść morale, zwiększyć satysfakcję z pracy, a nawet poprawić wskaźniki retencji.

Z drugiej strony zbyt wczesne awansowanie pracowników może mieć odwrotny skutek, prowadząc do wielu problemów zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji.

W tym artykule zbadam, co uważam za główne problemy , przyczyny wczesnego rozwoju kariery i co można (lub należy!) zrobić, aby tego uniknąć.

Szkodliwe dla jednostki

Z pozoru promocja wydaje się być czymś pozytywnym ! To jeden ze znaków, że dana osoba jest rozpoznawana przez organizację, dla której pracuje. Awanse są zwykle potwierdzeniem trajektorii i wyników danej osoby w firmie i oznaczają większy zakres działania, większą odpowiedzialność, podwyżkę wynagrodzenia lub połączenie wszystkich tych elementów.

Istnieje wiele powodów, dla których dana osoba może nie być gotowa do awansu, które omówimy za chwilę. Jeśli tak się stanie, pozornie korzystna sytuacja może bardzo szybko się zepsuć . Pracownicy zaczną zmagać się z nowym stanowiskiem i zakresem działania, co zwykle skutkuje niskimi ocenami wydajności, które tworzą spiralę braku motywacji i zaangażowania, która może łatwo skończyć się zwolnieniem osoby .

Bardziej optymistyczna perspektywa mogłaby być taka, że ​​pracownikowi udaje się w jakiś sposób utrzymać w nowej roli, chociaż nie w pełni odnajduje się na nowym stanowisku i najprawdopodobniej osiąga gorsze wyniki . Zazwyczaj kończy się to brakiem motywacji lub długim rozwojem kariery. To samo w sobie nie jest wspaniałe i może powodować wiele frustracji. W tym przypadku niepowodzenia mogą nie tylko zaszkodzić jednostce, ale można je również zaobserwować w innych obszarach .

Szkodliwe dla firmy

Sukces i skuteczność organizacji można mierzyć siłą jej ludzi i ich wkładem .

Silny współpracownik pomoże wzmocnić firmę . Gdy awansują na stanowisko, którego nie są gotowi objąć, ich wkład będzie słaby . To ostatecznie osłabi całą firmę. Kiedy pewne zadania lub obowiązki nie są wykonywane, zwykle kierownik, współpracownicy lub kombinacja obu tych osób przejmuje luz i kompensuje deficyt, aby upewnić się, że praca została zakończona w sposób zadowalający. Całe to równoważenie niestety kończy się nie tylko zmniejszeniem zdolności organizacji, ale także zaostrzeniem pojawiania się kolejnych problemów .

Złe dla morale i kultury zespołu

W idealnym świecie nie będzie żadnych wątpliwości co do awansu utalentowanego współpracownika, który nas inspiruje. Utwierdza to nawet w przekonaniu, że ludzie w okolicy są awansowani wtedy, gdy ma to sens i opiera się na talencie i wkładzie .

Wczesny awans może wywołać (i zwykle tak się dzieje) salę echa pytań typu „dlaczego oni?” , lub co gorsza, „dlaczego nie ja?” . Pytania pojawiają się od kolegów, którzy byli bardziej przygotowani na ten awans. Autorytet i przywództwo osoby awansowanej są kwestionowane i umniejszane . To podkopuje zaufanie do firmy. Proces awansu pracownika staje się mętny.

W najlepszym przypadku, ta chybienie jest znikomą szansą. Może błąd lub przeoczenie.

Jednak w większości scenariuszy jest to wzorzec, który prowadzi do tego, że niesamowite talenty opuszczają organizację w poszukiwaniu bardziej sprawiedliwych struktur, w których można ich docenić za ich wkład w bardziej przejrzysty sposób.

Ale dlaczego tak się dzieje?

Ta sytuacja jest bardziej powszechna , niż większość firm chciałaby przyznać, co nasuwa pytanie: dlaczego tak się dzieje?

Jest kilka powodów

Niejasne ścieżki kariery . Młode firmy i szybko rozwijające się środowiska mogą być podatne na wpadnięcie w tę pułapkę. Podobnie jak w wielu innych obszarach, ma to związek z brakiem jasnej ścieżki kariery lub drabiny korporacyjnej. Inny objaw, brak sformalizowanego sposobu oceny siły roboczej, może skutkować złymi ocenami wyników ludzi lub stosowaniem subiektywnych kryteriów przy podejmowaniu decyzji.

Niedoświadczeni menedżerowie to kolejny kluczowy czynnik. Czasami menedżerowie, którzy nigdy nie byli odpowiedzialni za zakres pracy, w którym wcześnie awansują pracownika. Może to prowadzić do źle przyjętego zakładu . „Założę się, że będą dobrze spisywać się na tym następnym poziomie. W końcu do tej pory radzili sobie bardzo dobrze!”

Złe zarządzanie ludźmi . Czasami przejście na wyższy poziom po prostu nie wymaga „więcej tego, co robiłeś do tej pory” . Może to być zarządzanie ludźmi, gdy wcześniej byli indywidualnymi współpracownikami. Może to być bardziej strategiczne myślenie i budowanie zespołu, gdy nie było to nic z tego, co robiono wcześniej. Awans w tym kierunku jest wtedy zakładem (i to kiepskim) .

Retencja . Powszechne jest również wykorzystywanie promocji jako sposobu na zatrzymanie kogoś, kto może flirtować z zewnętrzną szansą. Wahania rynkowe są zawsze obecne i czasami organizacja może czuć się „zmuszona” do wynagradzania kogoś poprzez promowanie go. Zrozumiałe, ale równie szkodliwe .

Przyczyny te wynikają zazwyczaj z faktu, że firma rozwija się i dojrzewa , a problemy te znalazły idealne warunki do rozwoju . W pewnym sensie trudno te powody przypiąć do konkretnej osoby . To, jeśli wolisz, „wina firmy”. Istnieją inne powody, które na dłuższą metę są jeszcze bardziej szkodliwe dla całej organizacji. Skupię się na tych następnych.

Korzyści własne lub osobisty program . Jest to kolejny powód, aby awansować czyjąś karierę, gdy nie jest gotowy. Kiedy profesjonalista chce przejść na inne, wygodniejsze dla siebie stanowisko , potrzebuje następcy. Nie byliby w stanie przenieść się do tego nowego, bardziej atrakcyjnego obszaru, chyba że ktoś zajmie ich miejsce. Awansowanie kogoś, nawet jeśli ten ktoś nie jest gotowy , jest dla nich korzystne . Jest to bardzo nieprofesjonalne i stanowi problem nie tylko z powodu samej promocji, jak właśnie omówiliśmy. Jest to bardzo toksyczne zachowanie, które pogorszy się, jeśli ta osoba awansuje i przeniesie tę praktykę na wyższy poziom.

Podobnie jak w powyższej sytuacji, ludzie mogą dążyć do awansu dla siebie , wcześnie awansując osoby, którymi zarządzają. W końcu dojdzie do eskalacji do punktu „ skoro zarządzam tyloma menedżerami, sam powinienem awansować na starszego menedżera! ”.

Złote dziecko (dzieci) . Inny przykład wczesnego awansu zawodowego ma miejsce podczas gry w ulubionych . Istnieje kilka powodów, aby tak się stało, ale wszystkie dotyczą zasadniczo postaci podobnej do Ojca Chrzestnego , która chroni (z jakiegokolwiek powodu) i promuje tych, którzy są pod ich skrzydłami (niezależnie od ich gotowości).

Wszystkie wyżej wymienione sytuacje są złe , ale ta ostatnia jest rakiem Twojej organizacji i należy jej unikać lub zatrzymać za wszelką cenę . Może to znacznie spowolnić działanie.

Więc, co należy zrobić?

Gdy wady wczesnego awansu staną się oczywiste, następnym pytaniem jest, jak ich uniknąć .

Na szczęście istnieje kilka rzeczy, które mogą im pomóc .

Twórz wspaniałe plany kariery! Dla każdej ścieżki kariery powinny istnieć obiektywne, formalne i przejrzyste opisy stanowisk . Sposoby przedstawiania tego, czego oczekuje się od pracownika na każdym etapie jego kariery, powinny być jasne nie tylko dla pracownika, ale także dla wszystkich menedżerów i ogólnie dla całej siły roboczej .

Doświadczony zarząd! Polegaj na ich ocenie. Awanse zaczynają się od zrozumienia wkładu danej osoby i tego, jak to pasuje do ogólnego obrazu . Krytyczne podejście do wyników i ocen pracowników jest kluczowe . Idealnie menedżer powinien być przygotowany do tego, aby w przejrzysty i prosty sposób wyjaśnić każdemu , dlaczego dana osoba została awansowana, jeśli już o to chodzi. Nie powinno być tajemnic , dlaczego ktoś awansował po szczeblach kariery!

Zaplanuj promocje! Rozważając kogoś do następnego wyzwania, należy wcześniej ocenić wszystkie braki . Jeśli ktoś nie jest gotowy na awans, ale ma potencjał , najlepiej, żeby najpierw nadrobił te luki. Jeśli nie są gotowi, a jednak trzeba ich wypromować (organizacja chce postawić na potencjał tej osoby , a jest np. okazja w tej chwili ), to trzeba zrobić plan . Zwykle będzie to wymagało coachingu i będzie wymagało ścisłego zarządzaniaaby upewnić się, że dana osoba ma odpowiednie narzędzia i wsparcie, aby odnieść sukces i osiągnąć pożądane wyniki . Potencjał a wydajność to dwie różne rzeczy. Promuj na podstawie wyników . Jeśli jest to absolutnie konieczne, promuj w oparciu o potencjał tylko wtedy, gdy istnieje jasny plan. W każdym razie ta sytuacja może przynieść trudne pytania ze strony rówieśników, na które należy odpowiedzieć w przejrzysty sposób.

Plany sukcesji i strategie wyjścia! Jest to pytanie, które każdy pracujący dla jakiejkolwiek organizacji powinien zawsze mieć na uwadze. „Jeżeli ja mam się ruszyć (a raczej kiedy się ruszam), kto by zajął moje miejsce”. Może to być osoba z Twojego zespołu , ktoś inny z innego zespołu , a nawet pracownik z zewnątrz , ale jedno jest pewne: aby to się stało, musi być plan ! Pomaga ustalić strategię, aby zminimalizować lukę i uniknąć awansu kogoś, kto nie jest jeszcze gotowy !

Samoświadomość! W najlepszym wypadku samoświadomość powstaje w każdej osobie w organizacji i każdy rozumie, czego się od niego oczekuje na danym stanowisku. Może to (a najlepiej tak się stanie) uświadomić tym pracownikom ich możliwości i miejmy nadzieję, że dwa razy zastanowią się nad potencjalnym awansem, na który nie są jeszcze gotowi, a nawet go odrzucą . Jako lider chcesz, aby ci ludzie stanowili część twojej struktury. Ambicja to niesamowita cecha, która popycha ludzi do przodu, ale potrzebujesz świadomych, ambitnych ludzi.

Ostatnie słowo

Każda organizacja chce mieć kompetentnych, zdolnych ludzi przygotowanych na nadchodzące wyzwania na każdym poziomie.

Promowanie to składanie potężnej deklaracji nie tylko tej osobie lub zespołowi, ale całemu przedsiębiorstwu i nie tylko. Składasz jasne oświadczenie: „Chcemy tego więcej. To jest to, co cenimy jako firma. Rób więcej tego, co zrobili”. .

To mocna wiadomość do wysłania, tym bardziej, że promujesz pracownika jako całość . Z ich mocnymi i słabymi stronami . Jeśli są niesamowitymi indywidualnymi współpracownikami , ale trochę toksycznymi jako menedżerowie, trzeba będzie podjąć trudną decyzję. Ale to już temat na inny artykuł .

Tak więc wczesne promocje są złe. Na szczęście można zrobić kilka rzeczy, aby zapobiec takim sytuacjom. Brutalna rzeczywistość jest taka, że ​​dzieje się tak w większości firm, które miałem zaszczyt poznać i/lub dla których pracowałem. W każdym razie, gdy już staniemy w obliczu takiej sytuacji, najlepszym sposobem działania jest bezpośrednie zmierzenie się z nią. Ucz się na błędach i miejmy nadzieję, unikaj ich w przyszłości.

Następnym razem, gdy pomyślisz o awansie, zadaj sobie i swoim współpracownikom pytanie: czy ta osoba jest naprawdę gotowa ? Czy to jest wiadomość , którą chcemy wysłać do firmy i poza nią? Pomyśl dwa razy! W końcu będziesz… promować na własne ryzyko!

Czy kiedykolwiek doświadczyłeś takich sytuacji? Chętnie usłyszę o tym w komentarzach!