Le langage de la durabilité : la diversité

La diversité est l'un des mots à la mode les plus usés de notre époque. Je sais, une déclaration audacieuse, mais réfléchissez-y : combien de fois avez-vous entendu ou dit : "Nous avons besoin de plus de diversité ?" Pourtant, je ne sais pas si nous avons la compréhension commune de la diversité comme non seulement un terme, mais plus important encore : un état d'être.

Mon incertitude découle du fait que je me suis engagé dans de nombreux cas où la diversité est dite, mais pas davantage explorée ni définie. À tel point que pendant une minute, je me suis retrouvé à utiliser le mot inconsciemment. Comme si c'était un nouvel accessoire brillant que nous devrions ajouter à la société.

Un mot à la mode, selon le Cambridge Dictionary , est un mot ou une expression qui devient à la mode en étant beaucoup utilisé, notamment à la télévision et dans les journaux, illustré par, vous l'aurez deviné : « diversité ». Particulier.

Appeler la diversité un mot à la mode ne renonce pas à son pouvoir. Diversité , c'est-à-dire une :

• gamme de beaucoup de personnes ou de choses
• l'état d'être divers
• ou la pratique ou la qualité d'inclure ou d'impliquer des personnes de différentes origines sociales et ethniques et de différents sexes, orientations sexuelles, etc.,

Si nous devons reconnaître qu'il est devenu à la mode de laisser échapper la «diversité» là où nous l'entendons, je pense que cela pose naturellement la question de savoir si nous utilisons le mot de manière critique ou constructive. Une question qui revêt une importance particulière dans tous les cas où l'augmentation de la diversité est discutée comme un résultat souhaité - ce qui se produit généralement lorsque l'on travaille avec la durabilité sociale.

Personnellement, je vis le manque de diversité, et la tentative de résoudre ce problème, comme un programme très pertinent et de plus en plus prioritaire dans de nombreux domaines. Une arène étant le lieu de travail, où les discussions sur le sujet commencent souvent par "Comment pouvons-nous embaucher plus de x ?" — avec x étant un groupe sous-représenté.

Cette question revient à essayer de recoller un vase brisé dans une pièce solide, permettant à de merveilleuses fleurs d'être nourries et de s'épanouir à nouveau. Ça ne marchera pas. C'est du patchwork. Et cela a l'air terriblement moche pour quiconque sait dans quel type d'environnement ces fleurs devraient se trouver pour vraiment prospérer. Nous ne pouvons pas considérer les groupes sous-représentés comme un quota à remplir et le recrutement comme la clé ultérieure pour résoudre les problèmes de sous-représentation. Si tel est le cas, la diversité ne serait qu'un outil pour impressionner votre public. Comme l'a écrit le journaliste du Guardian, Yomi Adegoke : "les quotas sont souvent proposés comme une panacée à tous les problèmes de diversité sur le lieu de travail".

Considérons donc les questions alternatives suivantes à celles mentionnées ci-dessus : « Quelle est la raison sous-jacente pour laquelle nous recevons un groupe homogène de candidatures ? » Et : "Comment pouvons-nous amener les candidats à démontrer leurs capacités dans nos processus de candidature, indépendamment de qui et de quoi ils s'identifient ?" À mon avis, ceux-ci sont formulés d'une manière qui contribue à créer à la fois des opportunités et de la sécurité pour tous, jusqu'à l'emploi. En fin de compte, cela peut aider à changer toute la culture d'une entreprise, car vous construisez maintenant un environnement où l'individualité est intrinsèquement valorisée. Pas seulement un x, y ou z spécifié. C'est sain pour n'importe quel groupe d'espèces, qu'il s'agisse de voisins, d'étudiants, d'employés ou d'animaux. C'est la vie sur terre comme prévu.

Ghazi Khder Jezdin et Patrick Solrunarson sont deux personnes qui en ont fait le fondement même de leur entreprise en pleine croissance. À l'âge de 17 ans, les deux Norvégiens ont lancé leur propre entreprise de services de nettoyage, CARES, qui emploie aujourd'hui plus de 300 personnes. Ils embauchent malgré les lacunes de votre CV et occupent des postes de direction par l'intermédiaire de l'administration norvégienne du travail et de la protection sociale ( NAV ). Les instructions de travail sont données dans dix langues différentes, et si vous ne parlez pas couramment le norvégien, vous êtes informé dans le processus de candidature d'un cours de norvégien d'un an inclus dans votre emploi potentiel. Le résultat? Un lieu de travail qui accueille entre 15 et 20 nationalités différentes, sans que la diversité ait jamais été un objectif conscient. Une approche qui porte ses fruits.

Lorsque quelqu'un dit « nous avons besoin de diversité », nous devons remettre en question ce que nous entendons vraiment par « diversité » et pourquoi nous en avons besoin. Parlons-nous de la variation de la sexualité, du sexe, de l'appartenance géographique, de l'appartenance ethnique, de la langue, de la religion, de la fonction, de la profession ou de l'âge ? Et que va permettre cette plus grande variation ?

Presque inévitablement, nous avons tendance à répondre : « représentation » ou « inclusion » à tout ce qui précède. Nous devrons alors élaborer. Spécifier. Exemples de noms. Qui doit être inclus dans cette salle, et pourquoi ? Sachez ceci : une femme, une personne transgenre, une personne en situation de handicap ou une personne issue d'une minorité ne représentent pas seulement mais peuvent sans aucun doute toujours contribuer à quelque chose dans l'environnement, l'écosystème, la situation ou le forum auquel vous appartenez. Et c'est notre travail, pas le leur, de comprendre quelle pourrait être cette valeur ajoutée. En fin de compte, c'est ainsi que nous assurons l'égalité.

Cette lecture est la troisième partie de ma série "Le langage de la durabilité". Vous trouverez la première partie ici et la deuxième partie ici .