Qu'est-ce qui vous motive au travail ? C'est une question de grand débat et de recherche et beaucoup de littérature est déjà disponible. Si vous êtes un leader et que vous souhaitez influencer la culture de votre organisation, le modèle BICEPS pourrait être un outil efficace pour constituer des équipes hautement performantes.

BICEPS

Le biceps est un concept qui a été institutionnalisé par Paloma Medina. Il met simplement 6 domaines qui sont essentiels à la motivation des employés. La question est de savoir comment, en tant que leader, pouvez-vous développer les biceps de votre organisation.

1. Appartenance

est un sentiment de proximité avec le groupe. Le sentiment que l'on s'occupe d'une personne donne l'impression de faire partie d'une communauté soudée.

Les leaders créent un environnement qui favorise l'appartenance. Inculquez les soins comme un principe essentiel au sein du leadership et de la gestion. Les dirigeants se concentrent sur les objectifs commerciaux et la culture d'équipe en tandem. Ils restent investis dans le développement des individus de l'équipe.

Il y a un revers à ce sentiment d'appartenance. L'appartenance à une équipe ne devrait pas aliéner les gens des autres équipes. Cela fait que les autres se sentent indésirables et non inclus.

2. Amélioration ou progrès

est le désir de faire quelque chose et de le rendre meilleur. Certaines organisations sont opposées au changement, tandis que d'autres encouragent tout le monde à remettre en question le statu quo. J'ai travaillé avec les deux. Les organisations ou les équipes qui ne se concentrent pas sur l'amélioration et le progrès finissent par être les meilleures dans ce qu'elles prêchent et qui stagnent.

Les leaders créent un environnement de vulnérabilité où ne pas savoir, ne pas être le meilleur, faire des erreurs est acceptable. Une fois que l'environnement est tel, les gens acceptent facilement les erreurs et pensent à des solutions plutôt que de se cacher derrière la peur de faire des erreurs.

3. Choix / Autonomie

Les individus ont le désir d'être autonomes. Cela augmente l'engagement. L'autonomie s'accompagne d'une appropriation claire et améliore la prise de décision. En tant que leaders, il est important de permettre aux équipes de rester le plus autonome possible. Cela peut être réalisé par des structures organisationnelles bien définies, une allocation correcte de la charte et la création d'une prévisibilité dans le système.

Les leaders laissent les gens s'approprier le résultat de leur travail. Ils précisent qui est le propriétaire et ils précisent que le propriétaire est responsable de sa responsabilité. Ils font que les gens possèdent leurs propres décisions. Ils laissent un seul décideur s'approprier entièrement le résultat .

4. Égalité/équité

L'égalité consiste à offrir des règles du jeu équitables à chaque équipe ou individu. Il s'agit de créer un environnement qui favorise l'équité. Divers obstacles entravent l'équité. Il peut s'agir d'obstacles à la communication, de proximité de lieux, de préjugés, de stéréotypes et même de confiance. Les dirigeants créent une prise de conscience autour de ces obstacles et savent comment les minimiser.

Les dirigeants veillent à ce qu'il n'y ait pas d'asymétrie d'information dans le système. Ils s'assurent que l'accès aux ressources, c'est-à-dire l'argent, le temps, l'espace, l'information, etc., est équitable pour tous les membres de l'équipe. Tous les groupes ou personnes ont accès aux informations qui les concernent. Les équipes qui ont une culture d'écoute engendrent souvent l'égalité.

5. Prévisibilité

Tout le monde dans la hiérarchie de l'organisation opère à différents niveaux d'ambiguïté. Par exemple, un développeur peut gérer l'ambiguïté du "comment faire", un chef de produit peut gérer l'ambiguïté du "pourquoi faire", un chef de produit peut gérer l'ambiguïté du "quoi faire".

Les dirigeants créent de la clarté et de la prévisibilité dans le système malgré l'ambiguïté.

Ici, la prévisibilité signifie que (1) les équipes agissent conformément aux attentes et aux objectifs fixés (2) l'organisation a la capacité de connaître, de voir ou de déclarer la production avec précision à l'avance (3) le leadership sait de manière fiable quand quelque chose doit être attendu.

6. Importance ou objectif

Le dernier mais probablement le plus important est le sens du but. En termes simples, la signification est le sentiment d'être important; c'est le sentiment d'avoir un impact positif sur l'équipe et l'organisation. Chaque start-up, chaque organisation, chaque équipe est un mouvement. Ils sont là pour avoir un impact et vous considérez-vous comme un rouage dans cette roue, sans laquelle la roue ne peut pas rouler.

Leaders, construisez ce sens du but. Ils articulent clairement l'importance de la tribu, de l'équipe ou de l'organisation. Les gestionnaires et les dirigeants sont capables d'articuler clairement leur rôle dans cette tribu et comment ils augmentent ce sens du but. Les dirigeants inspirent non seulement par le biais d'e-mails ou de messages, mais aussi en parlant de l'objectif de l'organisation et en connectant les individus à cet objectif. Ils savent que le but peut déplacer des montagnes.

Inspirer les autres vient naturellement à quelques leaders tandis que d'autres ont besoin de se muscler pour perfectionner cette compétence. En tant que leader, il faut comprendre ce qui motive les individus et construire des équipes qui prospèrent grâce à la motivation. En même temps, en tant qu'individu, il faut être conscient de ce qui motive une personne. Il peut s'agir de l'un des éléments du BICEPS ou d'une combinaison de quelques-uns.

J'espère que vous trouverez cet article utile. Si vous le faites, laissez un commentaire ou un clap. Cela me dit que vous avez trouvé une certaine valeur dans cet écrit.