Problem z „szefowymi dziewczynami” i „szefowymi laskami”

May 12 2023

Wiem, że nie muszę wam mówić, że w ostatnich latach wyrażenia takie jak „dziewczyna szefowa” i „boss babe” zostały spopularyzowane jako sposób najwyraźniej celebrowania i wzmacniania pozycji kobiet na stanowiskach władzy — szczególnie w świecie biznesu. Chociaż intencje stojące za tymi warunkami mogą być dobre, uważam, że odwoływanie się w ten sposób do odnoszących sukcesy kobiet biznesu w rzeczywistości przynosi efekt przeciwny do zamierzonego – a nawet szkodliwy – i służy wzmocnieniu trwałych stereotypów społecznych i nierówności płci.

Chociaż intencje stojące za tymi warunkami mogą być dobre, uważam, że odwoływanie się w ten sposób do odnoszących sukcesy kobiet biznesu w rzeczywistości przynosi efekt przeciwny do zamierzonego – a nawet szkodliwy – i służy wzmocnieniu trwałych stereotypów społecznych i nierówności płci.

Pozwól mi wyjaśnić.

Dawka niechcianej protekcjonalności

Pomyśl o tym. Używając zwrotów takich jak „dziewczyna szefowa” i „szefowa laska” do opisania kobiet-pracodawców, angażujemy się w protekcjonalność, a czyniąc to, infantylizujemy wpływowe i utalentowane kobiety. Ten język nieumyślnie neguje znaczenie ich pozycji, kładąc wyłączny nacisk na ich płeć.

Mówiąc najprościej, nazwanie liderki „dziewczyną szefową” lub „mompreneur” może sugerować, że jej płeć lub tradycyjna rola płciowa jest ważniejsza niż jej kwalifikacje zawodowe i doświadczenie. To utrwala szkodliwe uprzedzenia i niesprawiedliwie ogranicza szanse kobiet na prawdziwy szacunek w miejscu pracy.

Wzmacnianie stereotypów

Odnosząc się do pracodawców płci męskiej, rzadko, jeśli w ogóle, używamy określeń z przedrostkiem płci. Używając tych przedrostków w odniesieniu do kobiet, subtelnie wzmacniamy pogląd, że odniesienie sukcesu w świecie biznesu przez kobietę jest czymś niezwykłym lub godnym uwagi. Innymi słowy, podkreślając płeć tych wybitnych osób, dodajemy niepotrzebny kwalifikator. W rzeczywistości potencjalnie podważamy ich osiągnięcia.

Przeprowadzono kilka badań z zakresu nauk społecznych, z których wynika, że osoby, którym nadano tytuły neutralne pod względem płci, są ogólnie postrzegane jako bardziej kompetentne i uprawnione w porównaniu z osobami z tytułami płciowymi. (Z drugiej strony badania sugerują, że konsekwentne używanie języka neutralnego pod względem płci może pomóc w złagodzeniu uprzedzeń ze względu na płeć. )

Nierówny język przywództwa

Oczywiście używanie języka i tytułów związanych z płcią nie ogranicza się do świata biznesu; faluje przez całe społeczeństwo. Ale na potrzeby tego artykułu kładę szczególny nacisk na mikroprzepaść biznesu.

Nie powinniśmy więc na przykład określać, że lider jest „kobietą-prezesem” lub „kobietą CEO” (lub jeszcze gorzej — „Ona-EO”); zamiast tego wszystkie osoby posiadające takie tytuły powinny być po prostu określane jako „prezes” lub „dyrektor generalny”.

Język płciowy jest z definicji nierówny. Jak wielokrotnie uczyła nas historia, „oddzielni, ale równi” w rzeczywistości nie istnieje.

Ponieważ język odgrywa znaczącą rolę w kształtowaniu naszego postrzegania i postaw, kobiety często są poddawane stereotypom i mikroagresjom, które naprawdę mogą je powstrzymać na dłuższą metę.

Na przykład kobiety mogą być określane jako „apodyktyczne” lub „agresywne”, gdy wykazują te same cechy przywódcze, które są uważane za godne szacunku u mężczyzn. I wszyscy często nadal są narażeni na język płciowy, taki jak „przewodniczący” zamiast „przewodniczący”, co wzmacnia pogląd, że stanowiska kierownicze są tradycyjnie męskie.

Te pozornie subtelne nierówności mogą powodować, że kobiety są podświadomie pomijane w poszukiwaniu możliwości i awansów, a także mogą czuć się ogólnie niedoceniane i lekceważone w miejscu pracy.

Inkluzywność w działaniu

Aby wywrzeć znaczący wpływ na równouprawnienie płci w miejscu pracy dla przyszłych pokoleń, musimy pracować nad wyeliminowaniem języka, który służy protekcjonalnemu traktowaniu, pomniejszaniu lub dewaluowaniu osiągnięć kobiet — niezależnie od tego, czy taki był pierwotny zamiar.