Czy w miejscu pracy występuje przepaść płci?

Pierwsza ważna ustawa podpisana przez prezydenta Baracka Obamę była echem jednej z jego znanych historii z jego kampanii. Opowiedział publiczności o kobiecie o imieniu Lilly Ledbetter z Alabamy, która pracowała dla Goodyear Tire and Rubber Company w latach 1979-1998. Po przejściu na wcześniejszą emeryturę z pracy jako kierownik obszaru, Ledbetter odkryła, że ​​została oszukana. Goodyear wypłacił jej mniej niż 15 mężczyzn, kierowników obszarów. Ledbetter pozwał Goodyeara do sądu za domniemaną dyskryminację płacową, a po tym, jak ława przysięgłych zgodziła się z jej roszczeniami, sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Powołując się na prawny obowiązek powoda do wniesienia roszczenia w ciągu 180 dni od początku rzekomej rozbieżności płac, Sąd Najwyższy odrzucił sprawę Ledbettera w decyzji 5-4.

Zamiast wycofać się w porażce, Ledbetter stał się czołowym działaczem przeciwko dyskryminacji płacowej. 28 stycznia 2009 r. prezydent Obama podpisał ustawę Lilly Ledbetter Fair Pay Act, rozszerzającą przedawnienie w sprawach o dyskryminację płacową o przypadki, gdy pracownik dostrzeże rozbieżności w wynagrodzeniu.

Chociaż Ledbetter nigdy nie odzyska spornych dochodów od Goodyeara, jej sprawa posłuży jako prawny punkt odniesienia dla dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Dlaczego i dlaczego zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w miejscu pracy zostało sprawdzone ze wszystkich stron, ale jego istnienie nie podlega dyskusji. Według Bureau of Labor Statistics (BLS) mediana pensji kobiet zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin w Stanach Zjednoczonych wynosiła 80 procent mediany pensji mężczyzn w 2007 roku [źródło: BLS ]. Na plus dla pracownic, ta różnica znacznie się zmniejszyła, odkąd BLS zaczął porównywać dane dotyczące płac w zależności od płci w 1979 roku. Wtedy kobiety zarabiały zaledwie 62% średniej pensji mężczyzny [źródło: BLS ].

Pomimo wyścigu o nadrobienie zaległości dane empiryczne pokazują, że różnice między płciami utrzymują się w różnych grupach wiekowych, rasach, poziomach wykształcenia i sektorach przemysłu. Weźmy na przykład szkolnictwo wyższe. W 2007 r. tylko 1,5 proc. więcej mężczyzn uzyskało tytuł licencjata niż kobiet [źródło: US Census Bureau ]. Jednak średni roczny dochód mężczyzn posiadających dyplomy przewyższał dochód kobiet o ponad 26 000 $ [źródło: US Census Bureau ].

Skoro kobiety stanowią obecnie 43,6% krajowej siły roboczej, jak utrzymuje się ta różnica między płciami?

­An explanation for the gender gap doesn't just boil down to rampant sexism . It's a far more nuanced combination of economic, social and educational factors. For instance, the gender gaps between black and Hispanic workers are the narrowest in the United States. Yet, these minority groups receive the smallest median weekly income [source: BLS]. Also, among all full-time workers, the gender gap widens as the pay scale increases. Only in the bottom 25 percent of incomes do women outnumber men .

These inconsistencies begin at the industrial level. Occupational gender distribution is strongly correlated to women's wages [source: Boraas and Rodgers III]. In other words, fields that attract the most women tend to pay less. Education and healthcare industries attract about a third of female employees; the median weekly income of those sectors is $841 and $920, respectively. Roughly the same proportion of men works in computer and engineering fields, where the median weekly salary tops $1,120 [source: BLS]. Even within female-dominated sectors, men still make more money, comparatively. In 1999, a woman working in a majority female workplace earned 25.9 percent less than a woman working in a male-driven sector; a man in the same employment scenario earned only 12.5 percent less [source: Boraas and Rodgers III].

Women's heavy participation in particular fields also implies an underlying social dynamic. While the feminist movement has made significant strides in erasing gender stereotypes in the workplace, some people still perceive certain jobs as better suited for women than men. Science-related fields, which contain disproportionately high numbers of men, have strived to close their gender gaps in recent years. Such efforts appear to be taking effect, with women earning 40 percent of science and engineering Ph.D.s in 2006 [source: Angier ].

At the end of the day, the people bringing home the most money are usually the ones who put in the most time. Employees who work 45 hours per week, as opposed to 40 hours, earn 44 percent more on average [source: Tischler]. The pay scale difference from working overtime could also contribute to the gender gap. According to the BLS, men in 2007 labored on the job at least 41 hours per week, while the same held for 15 percent of full-time female workers [source: BLS].

But do women spend less time on the clock due to childcare responsibilities?

Statystycznie mężczyźni spędzają w pracy więcej czasu niż kobiety . Jednak stwierdzenie, że mężczyźni ogólnie pracują dłużej, jest błędne. W badaniu opublikowanym w 2007 roku zbadano zwyczaje zawodowe ludzi w 25 krajach, stwierdzając, że mężczyźni i kobiety poświęcają tę samą ilość czasu dziennie – ale na różne rodzaje pracy [źródło: Burda, Hamermesh i Weil ]. Kobiety pracują więcej godzin niż mężczyźni pracujący w domu, a mężczyźni wykonują więcej pracy zarobkowej.

Praca domowa i opieka nad dziećmi od dawna stanowią punkt ciężkości w walce o zniwelowanie różnic między płciami. Do 2006 roku 70,6 procent kobiet z dziećmi poniżej 18 roku życia stanowiło część siły roboczej [źródło: Departament Zdrowia i Opieki Społecznej USA ]. Jednak macierzyństwo może bardziej ograniczyć trajektorię kariery kobiety i wynikający z niej dochód niż kobiety bezdzietne. Ta linia podziału została nazwana przepaścią rodzinną . Weźmy na przykład 160 000 doktoratów. odbiorców w Stanach Zjednoczonych, 70 procent mężczyzn było profesorami etatowymi i żonatymi z dziećmi; tylko 44 procent kobiet zgłosiło tę samą sytuację w domu [źródło: Angier]. Starzejąca się populacja wyżu demograficznego zaostrzyła tę sytuację w przypadku niektórych amerykańskich kobiet, przy czym szacuje się, że 44 procent opiekuje się jednym żyjącym rodzicem i co najmniej jednym dzieckiem poniżej 21 roku życia [źródło: Pierret ].

Badania przeprowadzone pod koniec lat 90. w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii potwierdziły, że posiadanie dzieci wpływa na płacę. Jedno z badań przypisuje 40 do 50 procent różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn porodowi [źródła: Waldfogel ]. Inne badanie wykazało, że amerykańskie kobiety doświadczają 7-procentowej kary płacowej na dziecko, wynikającej z czynników takich jak utrata umiejętności, skrócony czas pracy lub jawna dyskryminacja [źródło: Budig i Anglia ]. Jednak analiza z 2005 r. kobiet po studiach, które czekały na dzieci po 30. roku życia, nie wykazała takiej kary płacowej [źródło: Amueo-Dorantes ]. Dlatego wyższe wykształcenie i opóźnione macierzyństwo mogą złagodzić różnice między płciami.

Zgodnie z ustawą o równych płacach z 1963 r. pracodawcy nie mogą zgodnie z prawem w różny sposób wynagradzać mężczyznom i kobietom za tę samą pracę. W tytule VII ustawy o prawach obywatelskich zakazano również zatrudniania ze względu na płeć i ustanowiono Komisję ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC). Ale nawet przy legalnych wrotach, które umożliwiły kobietom wejście na rynek pracy, badania wskazują, że nie wyeliminowało to wszystkich głównych przeszkód dla kobiet w miejscu pracy. Ogromne ilości danych wskazują na rozbieżności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, ale nie w jakości pracy. Z tego powodu, dopóki ta luka nie zamieni się w drzazgę i ostatecznie zniknie, będzie nadal pojawiać się jako źródło niezadowolenia wśród pracownic.

Powiązane artykuły

Więcej świetnych linków

­