Chi phí tuân thủ đơn thuần

Công ty của bạn có cam kết hỗ trợ và thúc đẩy tất cả mọi người không? Nếu thực tiễn kinh doanh của bạn chủ yếu tập trung vào việc tuân thủ các nhiệm vụ pháp lý đơn thuần, thì câu trả lời gần như chắc chắn là “không”.

Việc tuân thủ đơn thuần có thể hoàn toàn hợp pháp, nhưng đó vẫn là một sai lầm trong kinh doanh.

Một số yêu cầu pháp lý đã được đưa ra để tạo điều kiện tham gia tại nơi làm việc cho những người đã từng đấu tranh để được tham gia. Luật chống phân biệt đối xử và các quy tắc của tiểu bang và liên bang ưu tiên tuyển dụng cựu chiến binh hoặc trao hợp đồng cho các đề xuất bao gồm các doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ và thiểu số làm chủ là những ví dụ rõ ràng.

Nhiều nhà tuyển dụng có thể không nghĩ ngay đến Đạo luật Nghỉ phép Y tế Gia đình (FMLA) và Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA) trong cùng một nhóm, nhưng chúng ta nên làm như vậy. Hai luật này cũng được thiết kế để trao quyền cho nhiều người hơn để họ có thể làm những công việc có ý nghĩa. Các luật này cung cấp các yêu cầu tối thiểu cho người sử dụng lao động để bảo vệ quyền của nhân viên của họ.

Các vấn đề phát sinh khi người sử dụng lao động, người quản lý và chính sách nhân sự coi các yêu cầu pháp lý này là lợi ích tối đa mà họ được phép cung cấp. Những vấn đề này trở nên phức tạp hơn khi các công ty đưa ra các rào cản không cần thiết để nhân viên nhận được lợi ích của các luật này.

Yêu cầu pháp lý là sàn nhà, không phải trần nhà. Các công ty có thể làm nhiều hơn nữa.

Ví dụ, công ty giải trí ngoài trời Patagonia cung cấp 16 tuần nghỉ phép có lương cho các bà mẹ mới sinh (12 tuần cho các ông bố mới) và sẽ trả tiền cho người chăm sóc trong chuyến công tác nếu cần thiết . American Express cung cấp 20 tuần nghỉ phép dành cho cha mẹ, nhận được sự chú ý tích cực đáng kể của giới truyền thông khi chuyển sang chính sách hào phóng hơn này . So sánh điều đó với việc nghỉ phép thiếu lương theo yêu cầu của FMLA, chỉ yêu cầu nhân viên có thể quay lại làm việc sau tối đa 12 tuần nghỉ phép không lương .

Làm nhiều hơn cho nhân viên và gia đình họ giúp thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Tìm kiếm nhanh trên web về “chính sách nghỉ phép gia đình tốt nhất” sẽ tạo ra nhiều danh sách nhà tuyển dụng tốt nhất . Các cửa hàng như Glassdoor cũng cảnh báo người tìm việc về các chính sách này.

Các chiến dịch truyền thông xã hội như #ShowUsYourLeave đã làm nổi bật hơn nữa nhu cầu nghỉ phép có lương của gia đình , đặc biệt là sau sự gián đoạn lớn trong việc học và chăm sóc trẻ em do đại dịch COVID-19 gây ra kể từ năm 2020.

Các danh sách “tốt nhất” tương tự tồn tại cho những người lao động khuyết tật, nêu bật các công ty đang làm những việc như hỗ trợ công việc từ xa liên tục và đầu tư vào công nghệ cho khả năng tiếp cận kỹ thuật số . Báo cáo Chỉ số Bình đẳng cho Người khuyết tật hàng năm giúp công bố rộng rãi các công ty có chính sách tốt, thể hiện cam kết hòa nhập với người khuyết tật và các giám đốc điều hành cũng như thành viên hội đồng quản trị được biết là có khuyết tật trong công ty.

Việc ký vào thư bao gồm khuyết tật cũng cho phép các nhà đầu tư và người tiêu dùng biết về các cam kết của công ty.

Người khuyết tật mang lại giá trị cho nơi làm việc. Ngoài các kỹ năng và kinh nghiệm rõ ràng có thể thấy rõ trong sơ yếu lý lịch của họ, họ mang đến những quan điểm khác biệt quan trọng cho các công ty. Những quan điểm đó có thể giúp tránh những thảm họa về quan hệ công chúng xung quanh do lỗi khả năng tiếp cận ảnh hưởng đến công chúng. Bảng việc làm tập trung vào những người tìm việc khuyết tật là một cách để tiếp cận với những nhân viên có giá trị này.

Tuy nhiên, nhiều công ty phản đối việc làm nhiều hơn mức tối thiểu cho người chăm sóc và người lao động khuyết tật. Thông thường, họ trích dẫn chi phí ăn ở và nhu cầu tìm bảo hiểm cho thời gian nghỉ phép của cha mẹ.

Cơ sở của những lo ngại về chi phí này là sự thiên vị.

Một thành kiến ​​phổ biến cho rằng phụ nữ có con sẽ là những nhân viên không đáng tin cậy vì nhu cầu của con cái họ. Giả định rằng các bà mẹ sẽ rời khỏi nơi làm việc trở thành một lời tiên tri tự ứng nghiệm khi các nhà tuyển dụng từ chối sự linh hoạt. Định kiến ​​này thể hiện ở sự phân biệt đối xử với phụ nữ — và đặc biệt là các bà mẹ — trong tuyển dụng và thăng chức.

Người khuyết tật thường phải đối mặt với sự thiên vị thậm chí còn nguy hiểm hơn. Những định kiến ​​phổ biến cho rằng người khuyết tật không thể làm việc, ốm yếu và không đáng tin cậy, không thông minh, và là những nhân viên tốn kém và nặng nề. Khi khuyết tật của một người có liên quan đến tình trạng sức khỏe tâm thần hoặc rối loạn thần kinh như Tự kỷ hoặc ADHD, họ phải đối mặt với định kiến ​​rằng họ nguy hiểm cho người khác. (Những khuôn mẫu này vẫn tồn tại mặc dù không có bằng chứng.)

Sự kỳ thị đối với người khuyết tật thường ngăn cản nhân viên hoặc người tìm việc yêu cầu những điều chỉnh giúp họ trở nên xuất sắc — và họ thường được hưởng những điều kiện đó.

Người sử dụng lao động ban hành những thành kiến ​​này thông qua các chính sách và thủ tục của họ, dựng lên các rào cản để nhân viên lợi dụng luật nhằm bảo vệ họ. Người sử dụng lao động có thể yêu cầu người khuyết tật chứng minh nhu cầu tiếp cận của họ thông qua các yêu cầu tài liệu phức tạp. Tương tự như vậy, những người lao động yêu cầu nghỉ phép gia đình thường phải cung cấp tài liệu y tế để người sử dụng lao động của họ hài lòng.

Luật pháp không yêu cầu bất kỳ yêu cầu khó khăn nào trong số này, ngay cả khi các công ty chỉ ra rằng luật pháp đang trói tay họ. Nhưng những luật này không tạo ra trần nhà ở. Chúng là những tiêu chuẩn tối thiểu đối với nhà tuyển dụng.

Trước khi chấp nhận mức tối thiểu của việc tuân thủ đơn thuần, các công ty nên xem xét các chi phí liên quan đến điều đó. Những điều này có thể bao gồm mất đi những nhân viên tài năng hoặc buộc họ làm việc dưới khả năng của họ, gây tổn hại đến danh tiếng của công ty với khách hàng và nhà đầu tư, đồng thời bỏ lỡ cơ hội quảng bá tích cực hoặc thu hút những ứng viên giỏi nhất.

Chỉ tuân thủ là tốn kém.