Điều gì thúc đẩy bạn trong công việc? Đây là một câu hỏi của cuộc tranh luận và nghiên cứu lớn và rất nhiều tài liệu đã có sẵn. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo và mong muốn tác động đến văn hóa trong tổ chức của mình thì mô hình BICEPS có thể là một công cụ hiệu quả để xây dựng đội ngũ có hiệu suất cao.

bắp tay

Bắp tay là một khái niệm đã được thể chế hóa bởi Paloma Medina. Nó chỉ đơn giản đặt 6 lĩnh vực cốt lõi để thúc đẩy nhân viên. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào bạn với tư cách là người lãnh đạo có thể xây dựng cơ bắp cho tổ chức của mình.

1. Thuộc về

là cảm giác gần gũi với tập thể. Cảm giác được quan tâm khiến người ta cảm thấy mình là một phần của cộng đồng chặt chẽ.

Các nhà lãnh đạo tạo ra một môi trường thúc đẩy sự gắn bó. Khắc sâu sự quan tâm như một nguyên lý thiết yếu trong lãnh đạo và quản lý. Các nhà lãnh đạo tập trung song song vào các mục tiêu kinh doanh và văn hóa nhóm. Họ tiếp tục đầu tư vào việc nuôi dưỡng các cá nhân trong nhóm.

Có một mặt trái của cảm giác thân thuộc này. Thuộc về một nhóm không nên xa lánh những người trong nhóm khác. Điều này làm cho người khác cảm thấy không mong muốn và không được bao gồm.

2. Cải thiện hoặc Tiến bộ

là mong muốn làm một cái gì đó và làm cho nó tốt hơn. Có những tổ chức không thích thay đổi, trong khi có những tổ chức khác khuyến khích mọi người đặt câu hỏi về hiện trạng. Tôi đã làm việc với cả hai. Các tổ chức hoặc nhóm không tập trung vào cải tiến và tiến bộ sẽ trở thành người giỏi nhất trong những gì họ rao giảng và điều đó đang bị trì trệ.

Các nhà lãnh đạo tạo ra một môi trường dễ bị tổn thương, nơi mà việc không biết, không phải là người giỏi nhất, phạm sai lầm là điều có thể chấp nhận được. Một khi môi trường như vậy, mọi người sẽ dễ dàng chấp nhận sai lầm và nghĩ ra giải pháp hơn là trốn tránh sau nỗi sợ mắc sai lầm.

3. Lựa chọn/Tự chủ

Các cá nhân có mong muốn được tự định hướng. Nó làm tăng sự tham gia. Quyền tự chủ đi kèm với quyền sở hữu rõ ràng và cải thiện việc ra quyết định. Là người lãnh đạo, điều quan trọng là cho phép các nhóm duy trì quyền tự chủ càng nhiều càng tốt. Điều này có thể đạt được nhờ cấu trúc tổ chức được xác định rõ ràng, phân bổ điều lệ chính xác và tạo khả năng dự đoán trong hệ thống.

Các nhà lãnh đạo để mọi người sở hữu kết quả công việc của họ. Họ làm rõ ai là chủ sở hữu và họ làm rõ rằng chủ sở hữu chịu trách nhiệm về họ. Họ làm cho mọi người sở hữu quyết định của riêng họ. Họ để cho một người ra quyết định hoàn toàn sở hữu kết quả .

4. Bình đẳng/ Công bằng

Bình đẳng là cung cấp một sân chơi bình đẳng cho mỗi đội hoặc cá nhân. Đó là về việc tạo ra một môi trường thúc đẩy sự công bằng. Có nhiều trở ngại khác nhau cản trở sự công bằng. Đó có thể là rào cản giao tiếp, khoảng cách địa điểm, thành kiến, khuôn mẫu và thậm chí là sự tin tưởng. Các nhà lãnh đạo tạo ra nhận thức xung quanh những trở ngại này và biết cách giảm thiểu chúng.

Các nhà lãnh đạo đảm bảo rằng không có thông tin bất đối xứng trong hệ thống. Họ đảm bảo rằng quyền truy cập vào các tài nguyên, ví dụ như tiền bạc, thời gian, không gian, thông tin, v.v., là công bằng cho tất cả các thành viên trong nhóm. Tất cả các nhóm hoặc mọi người đều có quyền truy cập vào thông tin có liên quan đến họ. Các nhóm có văn hóa lắng nghe thường tạo ra sự bình đẳng.

5. Khả năng dự đoán

Mọi người trong hệ thống phân cấp của tổ chức hoạt động ở các mức độ mơ hồ khác nhau. Ví dụ: nhà phát triển có thể giải quyết sự mơ hồ của “cách thực hiện”, người quản lý sản phẩm có thể giải quyết sự mơ hồ của “tại sao phải làm”, nhà lãnh đạo sản phẩm có thể giải quyết sự mơ hồ của “việc cần làm”.

Các nhà lãnh đạo tạo ra khả năng dự đoán rõ ràng trong hệ thống bất chấp sự mơ hồ.

Khả năng dự đoán ở đây có nghĩa là (1) Các nhóm hành động phù hợp với kỳ vọng và mục tiêu đã đặt (2) Tổ chức có khả năng biết, nhìn thấy hoặc tuyên bố sản xuất một cách chính xác trước (3) Lãnh đạo biết chắc chắn khi nào điều gì đó được mong đợi.

6. Ý nghĩa hoặc Mục đích

Điều cuối cùng nhưng có lẽ là quan trọng nhất là ý thức về mục đích. Nói một cách đơn giản, ý nghĩa là cảm giác quan trọng; đó là cảm giác có tác động tích cực trong nhóm và tổ chức. Mỗi startup, mỗi tổ chức, mỗi đội nhóm là một phong trào. Họ ở ngoài đó để tạo ra tác động và bạn có coi mình là một bánh răng trong bánh xe đó không, nếu không có bánh xe đó thì bánh xe không thể lăn được.

Các nhà lãnh đạo, hãy xây dựng ý thức về mục đích đó. Họ trình bày rõ ràng tầm quan trọng của bộ lạc, nhóm hoặc tổ chức. Các nhà quản lý và lãnh đạo có thể trình bày rõ ràng vai trò của một người trong nhóm đó và cách họ nâng cao ý thức về mục đích đó. Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng không chỉ qua email hoặc tin nhắn mà còn bằng cách nói về mục đích của tổ chức và kết nối các cá nhân với mục đích đó. Họ biết rằng mục đích có thể dời núi.

Việc truyền cảm hứng cho người khác đến với một số nhà lãnh đạo một cách tự nhiên trong khi những người khác cần xây dựng cơ bắp để trau dồi kỹ năng này. Là một nhà lãnh đạo, một người cần hiểu điều gì thúc đẩy các cá nhân và xây dựng các nhóm phát triển dựa trên động lực. Đồng thời, với tư cách là một cá nhân, một người nên tự nhận thức được điều gì thúc đẩy một người. Nó có thể là một trong những yếu tố của BICEPS hoặc sự kết hợp của một vài yếu tố.

Hy vọng bạn thấy bài viết này hữu ích. Nếu bạn làm thế, sau đó để lại một bình luận hoặc một cái vỗ tay. Nó cho tôi biết rằng bạn đã tìm thấy một số giá trị trong văn bản này.