Corporate America đã tiến hành đào tạo đa dạng cho nhân viên từ những năm 1960 với mục tiêu cải thiện mối quan hệ nội bộ của nhân viên và tăng số lượng phụ nữ và người da màu được tuyển dụng và thăng chức tại các công ty. Nhưng bất chấp hàng thập kỷ của những khóa đào tạo bắt buộc này - hãy nghĩ đến ba giờ trong phòng họp vào chiều thứ Ba, đồ ăn nhẹ được cung cấp - những con số hầu như không nhúc nhích.
Ví dụ, từ năm 1985 đến năm 2014, khi nhiều tập đoàn tăng gấp đôi đào tạo về tính đa dạng để đối phó với các vụ kiện phân biệt đối xử cấp cao, tỷ lệ người đàn ông Da đen ở các vị trí quản lý chỉ tăng nhẹ: 3% lên 3,3%, theo Tạp chí Kinh doanh Harvard .
Đáng ngạc nhiên là hiệu quả của các chương trình đào tạo đa dạng thường không được đo lường . Nhưng một nghiên cứu năm 2019 đã chỉ ra rằng một buổi đào tạo về đa dạng trực tuyến kéo dài một giờ được thực hiện tại một công ty lớn có thể tạm thời cải thiện thái độ xung quanh lợi ích của sự đa dạng, nhưng không ảnh hưởng đến hành vi và kết quả trong thế giới thực về lâu dài.
Alexandra Kalev , giáo sư xã hội học nói: “Điều duy nhất chúng ta có thể nói rằng đào tạo về sự đa dạng chắc chắn là nó có thể khiến mọi người hiểu các vấn đề tốt hơn, nhưng sự hiểu biết này thường không gắn bó và không chuyển thành hành động”. nhân chủng học tại Đại học Tel Aviv và đồng tác giả (với Frank Dobbin tại Harvard) của một số bài báo khám phá lý do tại sao các khóa đào tạo về sự đa dạng và quấy rối tình dục thường thất bại. Họ đã phân tích dữ liệu có giá trị trong 30 năm từ 800 công ty Mỹ. "Nếu chúng ta nhìn vào những thay đổi thực tế về nhân khẩu học của lực lượng lao động và cấu trúc của đội ngũ quản lý, thì điểm mấu chốt là không có thay đổi và đôi khi là thay đổi tiêu cực. Chúng tôi nhận thấy một số phản ứng dữ dội đối với đào tạo đa dạng."
Tại sao đào tạo đa dạng thường thất bại
Kalev nói rằng một trong những lý do lớn nhất khiến hầu hết các chương trình đào tạo về sự đa dạng của doanh nghiệp thất bại là vì chúng là bắt buộc. Vì lý do pháp lý, các bộ phận nhân sự tin rằng cách duy nhất để bảo vệ công ty khỏi một vụ kiện phân biệt đối xử là buộc mọi nhân viên phải trải qua một khóa đào tạo bắt buộc. Nhưng có một công tắc được đặt trong đầu một người khi họ buộc phải làm điều gì đó.
Kalev nói: “Chúng tôi biết có những cơ chế tự quyết định về mặt tâm lý - xã hội, trong đó mọi người cần khẳng định quyền kiểm soát những gì họ làm. "Khi cảm giác kiểm soát đó bị mất đi, nó có thể nhanh chóng phản tác dụng trở thành đối kháng đối với việc huấn luyện."
Điều này giúp giải thích tại sao rất nhiều khóa đào tạo đa dạng không những không cải thiện được tình hình mà còn khiến mọi thứ thậm chí còn tồi tệ hơn. Khi Kalev và Dobbin xem xét dữ liệu, họ nhận thấy rằng việc đào tạo bắt buộc về tính đa dạng trong khoảng thời gian 5 năm đã thực sự dẫn đến việc giảm tỷ lệ phụ nữ da đen và các nhóm thiểu số khác trong việc quản lý. Tỷ lệ nam giới da đen và phụ nữ da trắng tham gia quản lý cũng không có sự cải thiện nào trong cùng thời kỳ.
Vì vậy, điều đầu tiên mà các tập đoàn có thể làm để làm cho các chương trình đào tạo đa dạng của họ hiệu quả hơn, Kalev nói, là khiến họ tự nguyện. Thật đáng kinh ngạc, nghiên cứu của họ cho thấy 70 đến 80% nhân viên vẫn tham gia các buổi đào tạo ngay cả khi họ không được yêu cầu. Người lao động xuất hiện vì họ thực sự quan tâm hoặc vì Giám đốc điều hành sẽ đến đó và họ muốn trông thật đẹp (hoặc vì sắp có pizza miễn phí).
Không chỉ hầu hết nhân viên tham gia khóa đào tạo đa dạng tự nguyện, mà không khí bên trong buổi đào tạo hoàn toàn khác biệt và có lợi cho việc học tập hơn rất nhiều.
Kalev nói: “Khi tôi nói chuyện với những người huấn luyện về sự đa dạng, họ nói với tôi rằng không khí căng thẳng đã biến mất trong các buổi tự nguyện. "Sự khác biệt lớn là cơ chế nhận thức của khả năng chống lại sự kiểm soát không được kích hoạt, vì vậy bầu không khí không độc hại."
Thay vì tấn công thiên vị, hãy lập trường hợp kinh doanh để tạo sự đa dạng
Dù bạn làm gì, đừng nghĩ về một con voi màu hồng.
Bài tập tâm lý cổ điển này chứng minh rằng bộ não của chúng ta rất dễ bị gợi ý và chúng ta thường bất lực để làm gián đoạn một dòng suy nghĩ. Thật không may, cơ chế tự đánh bại tương tự đang hoạt động khi một chương trình đào tạo đa dạng tập trung hoàn toàn vào việc chống lại các thành kiến và định kiến về chủng tộc và giới tính.
Kalev nói: “Khi bạn nói cụ thể về những định kiến và định kiến, bạn sẽ làm cho những khái niệm đó trở nên khả dụng và chúng có nhiều khả năng được sử dụng hơn, một cách nghịch lý,” Kalev nói. "Tôi không nói giải pháp là trở thành 'mù màu' và giả vờ rằng thành kiến không tồn tại, nhưng chắc chắn bạn càng nói nhiều về những định kiến và định kiến cụ thể, thì những suy nghĩ này càng trở nên cố chấp."
Trong nghiên cứu của mình, Kalev và Dobbin đã phát hiện ra rằng bất kỳ loại thông điệp tiêu cực nào, cho dù đó là định kiến tiêu cực hay mối đe dọa từ một vụ kiện phân biệt đối xử, đều làm suy yếu hiệu quả của đào tạo đa dạng. Kalev đã phát hiện ra một cách tiếp cận tốt hơn nhiều là khi các công ty giải thích sự đa dạng tăng lên sẽ giúp họ đạt được các mục tiêu kinh doanh và tổ chức tích cực như thế nào.
Kalev nói: “Nếu bạn đưa ra một trường hợp kinh doanh mạnh mẽ về sự đa dạng, thì sự đa dạng được coi là một mục tiêu chính đáng. "Ví dụ: 'Chúng tôi phải tăng cường sự đa dạng vì chúng tôi muốn khai thác thị trường mới này, hoặc vì người tiêu dùng của chúng tôi hiện đa dạng hơn, hoặc vì chúng tôi đang hợp nhất với công ty khác này,' v.v. Trong các loại đào tạo này, có ít nói về những ý tưởng chung và nhiều hơn về 'đây là những gì chúng ta cần làm.'
Các hệ thống chăm sóc sức khỏe có thể tìm kiếm một đội ngũ nhân viên y tế và hành chính đa dạng hơn để phục vụ tất cả bệnh nhân một cách công bằng hơn. Các thương hiệu bán lẻ có thể muốn các nhà thiết kế và nhân viên tại cửa hàng đa dạng hơn để kết nối và giao tiếp với việc thay đổi nhân khẩu học của khách hàng. Và đừng làm giảm sức mạnh tiếp thị thực sự của quang học. Kalev nói rằng các công ty ở Thung lũng Silicon hiểu rằng việc có một bộ phận điều hành toàn nam, toàn da trắng là điều "như vậy vào năm ngoái." Họ muốn cho thế giới thấy rằng họ được đầu tư vào sự đa dạng.
Đào tạo Vượt ra ngoài Đa dạng - Điều gì Thực sự Hiệu quả
Đào tạo đa dạng không phải là cách duy nhất mà một công ty có thể cố gắng cải thiện việc tuyển dụng và thăng chức cho nhiều phụ nữ và người da màu hơn. Trong nghiên cứu của mình, Kalev và Dobbin nhận thấy rằng hai phương pháp khác có hiệu quả cao: nỗ lực tuyển dụng có mục tiêu và các chương trình cố vấn chính thức.
Nếu sự đa dạng ngày càng tăng được chấp nhận và ủng hộ như một mục tiêu của tổ chức, thì tại sao không làm cho nó rõ ràng? Nếu các cách tuyển dụng lao động tiềm năng truyền thống dẫn đến quá ít phụ nữ và quá ít người da màu, thì phụ nữ và người da màu sẽ đi đâu về đâu. Lên lịch các chuyến đi tuyển dụng đến các trường cao đẳng và đại học Da đen (HBCU) lịch sử hoặc tổ chức các sự kiện kết nối với các chi hội địa phương của các tổ chức nghề nghiệp Da đen và Tây Ban Nha.
Kalev nói: “Hãy mở rộng lưới của bạn rộng rãi hơn và bạn sẽ có được những tài năng mới và nhiều tài năng hơn trong mạng lưới đó.
Bước tiếp theo sau khi thuê thêm phụ nữ và người da màu là thiết lập họ với một người cố vấn. Kalev cho biết mọi nhân viên của công ty đều được hưởng lợi từ một người cố vấn, nhưng các nghiên cứu cho thấy phụ nữ và dân tộc thiểu số ít có khả năng có một người cố vấn hơn đáng kể. Đối với những người mới bắt đầu, hiếm khi có đủ phụ nữ và người da màu trong ban quản lý điều hành để làm cố vấn và ý tưởng về việc phát triển một cách hữu cơ mối quan hệ cố vấn với một giám đốc điều hành nam da trắng có thể là một khó khăn.
Kalev nói: “Nhưng nếu một công ty thực sự chính thức hóa quy trình kết hợp này và tạo cơ hội cho tất cả người lao động có một người cố vấn, thì việc cố vấn sẽ trở nên phổ biến. "Công nhân da màu sẽ có nhiều khả năng có một người cố vấn hơn và nó hoạt động hiệu quả."
Nó hoạt động, một phần, bởi vì những người cố vấn cảm thấy có quyền sở hữu đối với thành công của người cố vấn của họ tại công ty. Mặc dù các giám đốc điều hành có thể cho thấy một số phản đối ban đầu đối với các chương trình cố vấn đa dạng chính thức, Kalev nói rằng kết quả là vô cùng tích cực. Một lần nữa, có một hiện tượng nhận thức tại nơi làm việc - nó được gọi là " lý thuyết liên hệ ".
Kalev nói: “Chúng ta càng biết nhiều về ai đó, thì chúng ta càng sử dụng nhiều nguồn lực nhận thức để phán đoán và đánh giá họ thay vì sử dụng các lối tắt nhận thức, vốn chỉ là khuôn mẫu”. "Bạn có thể mở rộng nó sang các nhóm. Chúng tôi càng biết nhiều người từ một nhóm nhất định, chúng tôi càng coi trọng họ với tư cách cá nhân hơn là một nhóm."
Bây giờ thật tuyệt
Theo một nghiên cứu của McKinsey năm 2018 , các công ty có đội ngũ điều hành đa dạng nhất có khả năng tạo ra "lợi nhuận trên mức trung bình" cao hơn đáng kể.
